Forebyggelse og håndtering af stress i organisationer Charlotte Ann Gadegaard Psykolog, PhD

Hvem skal behandles? Hvad er kuren mod stress? Tilgange til stressforebyggelse

Tilgange til stresshåndtering og forebyggelse FormålIndhold PrimærForebyggelse! Reducere antallet og/ eller intensiteten af stressorer Arbejdets organisering: Arbejdsmiljø Teknologier Rammer SekundærForebyggelse/håndtering Ændre individets mestringsstrategier Individuel håndtering (personalekurser) TertiærBehandling Hjælpe individer med at håndtere konsekvenser Individuel håndtering (terapi) (Cooper et al, 2001, p. 189)

Den gode latin “det er virksomheden der er patienten” “forebyggelse er bedre end behandling”. I praksis: indsatser rettet mod individet er i højere grad anvendt

Fokus på individets stresshåndtering Ingen udforskning af årsager til stress og ansvaret placeres derved primært på individet Ledelsen er tilbøjelig til at tænke at stress er et individuel ansvar (Kinman & Jones, 2005)

Den gode latin “det er virksomheden der er patienten” “forebyggelse er bedre end behandling”. Interventionsstudier har ikke påvist at arbejdsplads interventioner er de mest effektive. Faktisk er der bedre evidens for, at individuelle interventioner har de ønskede virkninger (Semmer 2006; Kelloway et al. 2008; Parkes & Sparkes 1998; van der Klink et al. 2001).

Forskningen Forskere enige: Dårlige studier på arbejdsplads interventioner Mange forandringer – vanskeligt at måle et omskifteligt arbejdsmiljø Det grænseløse arbejde – ansatte har forskellige rammer for arbejdet Nemmere at påvise effekt på individuelle helbredsmål, men vi kender ikke langtidseffekterne

Kritiske påvirkninger i arbejdslivet Øger risikoen for en stress-relateret lidelse: Høje arbejdskrav Lav kontrol over arbejdet Høje følelsesmæssige krav Lav social støtte Lav retfærdighed Manglende anerkendelse Ringe ledelseskvalitet Lav forudsigelighed Konflikter, mobning, vold, mm. (Niiuwenhuijsen et al. 2010, Lund et al. 2005; Rugulies et al. 2007; Ylipaavalniemi et al. 2005). ) Relationelle faktorer

Alternativ model over tilgange til forebyggelse Arbejdets organisering Interpersonelle relationer Individ ForebyggelseFx. Skabelse af jobs med indflydelse og udviklingsmuligheder Fx. Træning i konfliktløsning og kommunikation for alle ansatte Fx. Kurser i individuel stresshåndtering Håndtering og behandling Fx: Etablering af en stresspolitik bl.a. med fokus på tilbagevenden og fastholdelse af langtidssyge Fx. Skabelse af støttegrupper for stressede kolleger Fx. Psykologbistand til ansatte, der er gået ned med stress Tilpasset efter Kristensen, 2008

Budskab Vi skal med andre ord anvende hele paletten af indsatser og ikke på forhånd være modstandere af nogle af handlemulighederne.

INDSATSER MOD STRESS

Hverdagens indsats IdentificeringHåndteringForebyggelse Individet selvOpleve og mærkeStresshåndteringPlanlægning og prioritering KollegaerneLytte, se og spørge Give social og faglig støtte Kollektiv coping praksis LederenIagttage, registrere og spørge Anerkendelse. Prioritering af opgaver og tydelige grænser Udvikle arbejdspraksis mhp at optimere de identificerede belastninger Lokalt SU/MEDOpsamle erfaringer Sætte rammer og standarder Implementere aftaler

Individ Hovedpine, unaturlig træthed Mavesmerter, uro, muskelspændinger Irritabilitet Manglende koncentration Dalende engagement Gruppe Konflikter og samarbejdsproblemer Mobning, chikane Bagtaleri, klikedannelse Magtkampe Ringe kommunikation Ansvarsfralæggelse Organisation Manglende udvikling Nedsat effektivitet, dårlig kvalitet Manglende fleksibilitet Høj personaleudskiftning Højt sygefravær Identificering: at spotte stress på arbejdspladsen

Individ Kend egne stress-signaler Kend dine brugbare håndteringsstrategier Opsøg hjælp og støtte Akut stress “Gråzonen”, hvor der skal reageres Langvarig stress

Kolleger Tilbyd hjælp og støtte, når du ser en kollega som mistrives Fokus både på individuelle og kollektive handlemåder – Opsamle fælles erfaringer og gå til ledelsen – Påpeg mulige fælles løsninger

Arbejdsmiljø gruppen Et vigtigt led i god kommunikation ml ledere, medarbejdere og tillidsvalgte Fokus på at opsamle erfaringer og mulige stress signaler Fokus på relationer og omgangstone Balance ml ressourcer og krav Opmærksomhed på sygefravær og kompetenceudvikling Afklare behov for særlige indsatser

Ledelsen Vær et godt forbillede Før den åbne dørs politik Sæt rammer om opgaven De svære samtaler Lyt til de ansatte og opsøg løsninger

Metoder Stresspolitik (primær, sekundær, tertiær forebyggelse) Medarbejdersamtaler Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Dialogmøder Dataindsamling om sygefravær og personaleudskiftning

Temadage og udviklingsprojekte r Udvikle stresspolitik Individuelle stress håndteringskurser Lederkurser Kollega-netværk Fokus på pause kultur Kommunikationskurser Støttegrupper Feedback kultur Mm.

Kriterier for at opnå effektive resultater ved stressindsatser Tydelig prioritering og opbakning fra topledelse og mellemledere Medarbejderinvolvering Grundig kortlægning Konkrete tiltag ift forebyggelse og håndtering Fejre små successer Synlighed Kontinuerlig proces: identifikation, analyse, løsninger, evaluering Giga et al, 2003; Saksvik et al. 2007; Kohler & Munz, 2006

Ledelsesengagement Indsaml data Evaluer Analyser Udfør handlinger Medarbejderinvolvering

Kritiske begivenheder - det særlige beredskab Organisations forandringer Eks. omlægning af arbejdsområder, fusion med andre afdelinger/institutioner Medarbejderinddragelse Hyppig kommunikation (lodret og vandret) Klæd medarbejdere på til forandringer og nye opgaver Forvent en vanskelig overgangsperiode (nedsæt produktions krav)

Kritiske begivenheder - det særlige beredskab Fyringer Klæd lederen på! -Formelle procedurer (opsigelsesperiode, fritstillelse, mm.) -Varsling -Hvordan indkalde til samtalen? -Kommunikation -Fokus på de der overlevende..

Fælles for alle indsatser Opfølgning! Handleplaner, kurser, møder – det giver kun mening, hvis der er kontinuerlig fokus på det Udvikling! Uddrage læring og udvikle fælles forståelser og god kommunikation om stress på arbejdspladsen