Hvorfor resultatløn?.

Præsentationer af emnet: "Hvorfor resultatløn?."— Præsentationens transcript:

1 Hvorfor resultatløn?

2 Kan vi bruge resultatløn?
Får vi nok ud af vores lønkroner - bruger vi engangsvederlag fremadrettet, strategisk, struktureret og målrettet? Ved vi, om vi honorerer en god indsats? Er vi gode nok til at fejre opnåelsen af vigtige mål? Forstår vores medarbejdere, hvorfor de får de tillæg, de gør – og hvorfor de ikke gør? Er vi gode til at holde fokus på ambitiøse mål og resultater i en travl hverdag? – synes medarbejderne også det? Er vi gode til at prioritere i opgaverne, så de vigtigste bliver løst først? – synes medarbejderne også det? Er medarbejderne motiverede til at nå institutionskontraktens resultatmål?

3 Hvad er resultatløn? Resultatløn er en katalysator for at tænke og arbejde fremadrettet. Resultatløn er en mere gennemskuelig og fremadrettet måde at anvende engangsvederlag på. Resultatløn ydes på baggrund af en række på forhånd definerede resultatmål og udløses, når betingelserne i resultatlønsaftalen er opfyldt.

4 Hvad siger medarbejdere, der har prøvet resultatløn?
Af ansatte, der har fået resultatløn inden for det seneste år, mener: halvdelen, at resultatløn får dem til at yde en ekstra indsats halvdelen, at resultatløn får dem til at sætte mere fokus på opgaver og mål mere end halvdelen, at det er tilfredsstillende, at deres resultater er direkte afspejlet i lønnen fire ud af ti, at resultatløn giver en bedre dialog mellem ledere og medarbejdere om vigtige mål og resultater Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006

5 Holdning til resultatløn vs. engangsvederlag
Pct. Kilde: Survey blandt 270 medarbejdere i Udlændingeservice, Farvandsvæsenet, Business College Syd og Beskæftigelsesministeriets Administrationscenter

6 Holdning til teambaseret/individuel resultatløn
Pct. Kilde: Survey blandt 270 medarbejdere i Udlændingeservice, Farvandsvæsenet, Business College Syd og Beskæftigelsesministeriets Administrationscenter

7 Resultatløn understøtter:
Løbende dialog om mål mellem medarbejdere og ledelse. Man har mere forpligtende og givende drøftelser om, hvad vi vil og kan, og hvordan vi når dertil, når der kobles lønkroner på. Fokus på at opnå ønskede resultater. Man opnår en fælles fremadrettet forståelse af hvilke mål, der er særligt vigtige at nå og dermed mere klar prioritering. Prioritering af vigtige opgaver. Ved at koble løn til opgaver, understøtter man medarbejdernes fokus på, hvordan vi anvender vores ressourcer mest hensigtsmæssigt og effektivt i en travl hverdag.

8 Medarbejdernes opfattelse af resultatløn er altafgørende
Derfor skal: Resultatlønssystemet opfattes legitimt. Medarbejderne inddrages i designet. Resultatlønssystemet understøtte og anerkende fagligheden . Det kan betale sig at være åben om udfordringer og betænkeligheder. Læg derfor i hele jeres tilgang og adfærd op til at det er tilladt, også for medarbejderne, at være det samme.

9 Gode råd om resultatlønsmodellen
Modellen skal være enkel og fokusere på: Mål medarbejderen selv kan påvirke og som er målbare. Effekten - forstået som den forskel vi gerne vil gøre set i relation til både interne og eksterne kunder. Den adfærd vi gerne vil fremme. Klar og balanceret vægtning af målepunkter. Målbare mål - hellere få og klare mål end ’total retfærdighed’.

10 Resultatløn kan ikke gøre det alene…
Resultatløn kan ikke erstatte god ledelse. Resultatløn kan ikke ses isoleret, men indgår i et samspil med andre motivationsfaktorer og lønformer. Resultatløn skaber ikke i sig selv engagementet – det gør de spændende opgaver. Brug resultatløn som et værktøj til at skabe fælles fokus på vigtige mål. Overvej, om I kan have glæde af at indføre mulighed for individuel lønforhandling, for at understøtte den vigtige dialog om mål og opgaver på arbejdspladsen – spørg Personalestyrelsen.