Danske fysioterapeuters og ergoterapeutforeningens Lederkonference Hvordan kan jeg selv bruge Leadership Pipeline? Hvordan kan jeg talentudvikle i egen organisation? Danske fysioterapeuters og ergoterapeutforeningens Lederkonference 18. november 2013

Program kl. 14-16 Hvordan kan jeg selv bruge Leadership Pipeline? Hvordan kan jeg talent- udvikle i egen organisation? Dialoggrupper: Introduktion Hvad er muligt i den organisation, jeg har indflydelse på? To og to Inspiration gennem gruppedialog Opsamling Oplæg: Hvad vil det sige at have et talent? Og hvordan spottes et talent? Hvordan ledertalent- udvikling bliver til både lederudvikling og organisationsudvikling Opsamling

Hvordan kan jeg selv bruge Leadership Pipeline? Mindset Se ledelse som en værdikæde, der, når den fungerer sammenhængende, øger ledelseskvalitet og dermed skaber værdi til organisation og slutbruger.

Hvordan kan jeg selv bruge Leadership Pipeline? Erfaringerne fra forskningsprojektet: Man skaber den beskrivelse, der er brug for. Involvering af lederne er vigtig. Bring lederniveauerne sammen for en fælles drøftelse: Hvad skal man kunne for at lykkes på de forskellige niveauer? Giver ofte en umiddelbar forbedring af den måde, ledelseskæden fungerer på.

Hvordan kan jeg selv bruge Leadership Pipeline? Erfaringerne fra forskningsprojektet: Citat: ”Lederne er grundlæggende ikke særligt klare i mælet om, hvad de har af forventninger til hinanden rent ledelsesmæssigt”. Forskningsprojektet viser, at mange ledere er usikre på, hvad der forventes af dem fra andre lederniveauer, og de har vanskeligt ved at italesætte krav og forventninger.

To og to Leadership Pipeline Hvad har du især hæftet dig ved, jf. dagens oplæg, sat i relation til din organisation? Oplever du et flow mellem ledelsesniveauerne, sådan at du, din chef og evt. underordnede, lykkes med jeres ledelse? Hvad kunne I i din organisation forbedre, gøre mere eller mindre af? Inden for den del af organisationen, som du har indflydelse på, hvad mener du så, at I konkret kunne arbejde med at forbedre, jf. inspiration fra Leadership Pipeline?

Hvad skal man kunne for at lykkes som leder? Værdikæden Hvad skal man kunne for at lykkes som leder? Ledelses- niveau Kategori Medarbejder Mellemleder Chef Færdigheder Prioriteter Arbejds-værdier

Tema: Hverdagsrehabilitering Værdikæden Tema: Hverdagsrehabilitering Ledelses- niveau Kategori Direktør Afdelingsleder Mellemledere Medarbejdere Ansvar

Jeres organisation Hvordan kan vi bruge Leadership Pipeline? ØVELSE med udgangspunkt i jeres egen arbejdsplads. Du/I vælger et tema F.eks.: Hvad skal der til for at lykkes som leder i vores organisation? Hvem har ansvar for hvad? eller I tager udgangspunkt i en konkret opgave/projekt, som er aktuelt, og hvor I mener, at en forventningsafstemning mellem ledelsesniveauerne vil forbedre ledelseskvalitet og opgave-løsning. Du/I udfylder i matrix Øverste række: Hvilke ledelsesniveauer skal indgå? (brug gerne den nære organisation) Venstre kolonne: Vigtigste ansvar for at lykkes? Eller evt. et andet parameter.

Jeres organisation Hvordan kan vi bruge Leadership Pipeline? ØVELSE med udgangspunkt i jeres egen arbejdsplads. Proces: I udfylder nu matrix enkeltvis (10 min.) I fortæller herefter hinanden, hvad I hver især er nået frem til, jf. matrix Fælles debat: Hvor ser I meget ens på jeres forventninger til de forskellige ledelsesniveauer? Hvad ville gøre en vigtig forskel? Hvad ville være vigtigt at fordybe sig mere i? Er der barrierer eller noget, der hindrer jer i at anvende modellen (Leadership Pipeline) i jeres organisation? Hvad kunne I tage med hjem og arbejde videre med i egen organisation?

Hvorfor ledertalentudvikling Kommende generationer er små. Rekrutteringsudfordring. Aldersfordelingen blandt de nuværende chefer. Vi har et ansvar for at få næste generation i topform. Det handler om se potentialerne. Mennesker med potentiale for ledelse udvikles, hvis vi for det første ser dem, og for det andet etablerer rammer, der giver mulighed for udfordringer og udvikling.

Talentudvikling

Hvad driver og motiverer et talent? Ambitioner Kan lide at blive udfordret Vil gerne gøre en forskel Har lyst til at lære Et stort engagement

Hvordan udfoldes et talent? Nogen hjælper med træning. Vigtigt at være sammen med andre ligestillede. Behov for stærke rollemodeller.

Hvordan lærer et talent? Mulighed for fokuseret læring i praksis. Lige præcis den viden, der er brug for i handlingsøjemed.

Hvordan finder man ud af, om man har et talent? Fornemmelse Det føles rigtigt Har nemt ved det Har lyst til at lære mere

Hvordan ved man, at det man kan, er noget særligt? Nogen må bedømme det! og Man kan ikke udvikle sit talent uden at få lov til det i den sociale kontekst.

Forskning Talent er ikke noget, man er. Talent er noget, der finder sted under bestemte omstændigheder.

Leder talentudvikling - Kræver en leder der giver feedback

Hvad er et ledertalent? For det første kontekstafhængigt Hvilken virksomhed? Virksomhedens behov for ledelse? Hvad skal vores ledere kunne for at indfri strategi/mål på den korte og den lange bane? Må afklares direktion/chef/ledergruppe Virksomheden udformer sine egne kriterier.

Hvad er et ledertalent? Et særlig drive for ledelse, der bl.a. er kendetegnet ved: Naturlig autoritet Ambitiøs Har nemt ved at få andre med sig Får ting til at ske Er motiverende.

Hvordan spotter vi ledertalenter? Udarbejde kriterier ud fra virksomhedens behov og det drive, der kendetegner ledertalenter Hvordan undgår vi den faglige fælde? Hvordan undgår vi Rip, Rap og Rup effekten?

Ledertalentudvikling Ledertalentudvikling handler om udvikling af potentialer, men også om at omsætte disse ressourcer til gavn for organisationen.

Ledertalentudvikling Ledertalentudvikling er en synergi mellem: Talentets behov for udfordringer samt at være med til at gøre en forskel. Organisationens behov for at skabe udvikling og resultater indenfor strategiske og faglige mål. På denne måde kan ledertalentudvikling skabe direkte værdi til organisationen og bidrage til organisations-udvikling.

Mulighed for fokuseret læring Ledertalentudvikling foregår ikke i et undervisnings-lokale. Udgangspunktet er træning i praksis. Det vil sige reelle ledelsesopgaver. Der skal være mulighed for at udvikle lederidentitet og adfærd. Gerne krævende opgaver, som øger handlings-kompetencer. Viden og redskaber må understøtte individuelle behov og kunne omsættes til konkrete handlinger. Indsatsen tilpasses den enkeltes kapacitet, dér hvor de er lige nu.

Talenter udvikler ledere Systematiske processer Lederen fastlægger sammen med talentet målene for talentudviklingsforløbet. Lederen ”delegerer” reelle ledelsesopgaver til talentet. Lederen indfører talentet i relevante organisatoriske redskaber, som kræves for at arbejde med en given opgaveløsning. Leder og talent sparrer om opgaveløsningen.

Udvikling af lederidentitet Fra medarbejder til leder Udvikling af lederidentitet Færdigheder Udvikle, udvælge og vurdere Organisere arbejdet og sætte mål Relationsopbygning - for organisationens skyld Prioriteter Planlægge, sætte mål og give feedback At skabe tid til medarbejdere Værdier At skabe resultater gennem andre Værdsætte ledelsesarbejdet Synlig integritet Typiske faldgruber i transitionen Værdsætter professionen og det indivi- duelle arbejde over ledelsesarbejdet. Ikke at styre egen og andres tid – kortsigtet og langsigtet. For meget eller for lidt magt/indflydelse til medarbejdere. Kan ikke forstå forskellige mennesker og coache, give feedback. Medarbejder Leder af medarbejdere

Hvordan kan jeg talentudvikle i egen organisation? Afklare i chef/ledergruppe, hvad er et ledertalent hos os? Vær villig til at yde ledelsesindsatsen også som rollemodel. Giv talentet viden og redskaber, der kan kobles til praksis Lav målrettede forløb af 8-12 mdr. varighed Gerne små netværksgrupper med andre ledertalenter Vær indstillet på, at et ledertalent må videre, hvis der ikke er udfordringer nok i egen organisation.