Gruppeudviklingssamtale Trin 1-2-3

Præsentationer af emnet: "Gruppeudviklingssamtale Trin 1-2-3"— Præsentationens transcript:

1 Gruppeudviklingssamtale Trin 1-2-3
AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer, og det er vigtigt, at få alles mening med i processen . Når GRUS-samtalen er gennemført, udfyldes uviklingsplanen med mål og aftaler, der bl.a. kan omhandle sociale, faglige og personlige mål. OPFØLGNING Der følges op på mål og aftaler jf. hvad der er aftalt i udviklingsplanen. Husk, at der er en gensidig forpligtigelse til af følge op og orientere hinanden mellem GRUS-samtalerne. FORBEREDELSE Før GRUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både medarbejderen, gruppen, lederen og organisationen. Det vil være en god idé, at samtalen foregår et sted, hvor der er fred og ro til samtalen.

2 Gruppeudviklingssamtale hvad–hvorfor–hvordan
GRUS-materialet tager afsæt i materialet fra Arbejdsmiljødrøftelsen GRUS-samtalen er en samtale mellem en leder og dennes gruppe af medarbejdere. GRUS-samtalen skal medvirke til at skabe et klart billede af, hvad gruppen skal Med udgangspunkt i trekanten og den understøttende cirkel (IGLO-modelllen) er der skabt mulighed for: at bevidstgøre koblingen mellem kerneopgaven, kompetencer, samarbejde og trivslen mellem lederen og medarbejderne

3 GRuppeudviklingssamtale
værktøjet Kompetencer Samarbejde Relationer Kerne-opgaven Trivsel Individ Gruppe Ledelse Organisation

4 Inspirationsspørgsmål til grus-samtalen
At kende den fælles retning og at kunne se, at man bidrager meningsfuldt til at løse den overordnede kerneopgave er vigtigt for den enkeltes trivsel. Når det lykkes, skaber det glæde og stolthed over ens arbejde og arbejdsplads. I sidste ende har dette betydning for løsningen af kerneopgaven og dermed betydning for den enkelte borger. Guldborgsund Kommune har besluttet at arbejde med én overordnet kerneopgave. Kerneopgaven er udtryk for de værdier, som skal kunne genkendes i den enkeltes praksis og adfærd. Lederens opgave er ikke at definere kerneopgaven, da denne allerede er defineret, men snarere at oversætte den overordnede opgave til lokal praksis og sikre en fælles meningsskabende proces, der tydeliggør kerneopgaven som alles pejlemærke. Kerneopgaven Begynd med at drøfte følgende spørgsmål eller vælg jeres egen måde at drøfte arbejdet med kerneopgaven på Er vi fælles om en retning for vores arbejde (fx at gøre en forskel for borgerne, at levere den bedste service eller andet)? Hvilken betydning har Guldborgsund Kommunes kerneopgave i vores daglige arbejde? Hvordan kommer værdierne i kerneopgaven til udtryk i vores arbejde? Følgende spørgsmål er nødvendige at belyse, for at I bliver så konkrete som muligt i forhold til, hvad I vil sætte i værk, og hvordan I vil følge op på udviklingen af jeres arbejde: Hvad er vigtigt for os at opnå for at styrke den fælles retning i vores arbejde? Har vi tidligere gjort noget aktivt for at styrke arbejdet med Guldborgsund Kommunes kerneopgave? Hvilke konkrete tegn vil vi kunne se, som indikerer, hvordan vi klarer os i forhold til det, som vi gerne vil opnå? Hvad bliver vores næste skridt/handling? Proces

5 Inspirationsspørgsmål til grus-samtalen
Trivsel er en nødvendighed for at lykkes i vores arbejde med at udføre kerneopgaven. Når vi kan føle glæde og stolthed i vores arbejde, er det ofte et udtryk for, at vi lykkes med at gøre en forskel i kraft af vores arbejde. Trivsel på arbejdspladsen er således tæt forbundet med formålet med vores arbejde, og når vi sætter fokus på trivsel, skal vi holde det op imod den overordnede kerneopgave, som vi i Guldborgsund Kommune er sat til at løse. Trivsel kan ikke altid sidestilles med tilfredshed, da det er en kompleks størrelse, som handler om flere faktorer, bl.a.: Tillid på arbejdspladsen Meningsfuldt arbejde Rette kompetencer Godt samarbejde Fysiske rammer som understøtter vores arbejde med kerneydelserne Flere af disse temaer kommer I til at behandle særskilt under de andre emner. Her sætter vi fokus på en overordnet forståelse af trivsel. Trivsel Begynd med at drøfte følgende spørgsmål eller vælg jeres egen måde at drøfte arbejdet med kerneopgaven på Er vi fælles om en retning for vores arbejde (fx at gøre en forskel for borgerne, at levere den bedste service eller andet)? Hvilken betydning har Guldborgsund Kommunes kerneopgave i vores daglige arbejde? Hvordan kommer værdierne i kerneopgaven til udtryk i vores arbejde? Følgende spørgsmål er nødvendige at belyse, for at I bliver så konkrete som muligt i forhold til, hvad I vil sætte i værk, og hvordan I vil følge op på udviklingen af jeres arbejde: Hvad er vigtigt for os at opnå for at styrke den fælles retning i vores arbejde? Har vi tidligere gjort noget aktivt for at styrke arbejdet med Guldborgsund Kommunes kerneopgave? Hvilke konkrete tegn vil vi kunne se, som indikerer, hvordan vi klarer os i forhold til det, som vi gerne vil opnå? Hvad bliver vores næste skridt/handling? Proces

6 Inspirationsspørgsmål til grus-samtalen
Når ens kompetencer bliver brugt og anerkendes i det daglige arbejde, bidrager det til, at arbejdet giver mening og skaber værdi og glæde i vores liv. Hvilket igen har betydning for, hvor dedikerede vi er i vores arbejde og dermed også for kvaliteten i vores arbejde. Samtidig skal arbejdsopgaverne give tilpas udfordring, så selve arbejdet også byder på udviklingsmuligheder – uden at der stilles urimelige krav. Og det er vigtigt, at man oplever at være klædt på til at samarbejde med andre. Kompetenceudviklingen på arbejdspladsen skal tilrettelægges på en måde, så det går op i en højere enhed i forhold til forventninger til resultater, arbejdsfællesskabets samlede kompetencer og ressourcer samt den enkeltes læring og udvikling. Kompetencer Begynd med at drøfte følgende spørgsmål eller vælg jeres egen måde at drøfte arbejdet med kompetencer på Bliver vores evner og færdigheder brugt fuldt ud i vores arbejde? Har vi mulighed for at udvikle vores kompetencer og færdigheder samtidig med, at vi udfører vores arbejde? Stemmer kravene i vores arbejdsopgaver overnes med vores færdigheder og lyst til at engagere os? Følgende spørgsmål er nødvendige at belyse for at I bliver så konkrete som muligt i forhold til, hvad I vil sætte i værk, og hvordan I vil følge op på udviklingen af jeres kompetencer: Hvad er vigtigt for os at opnå for at styrke den samlede kompetenceudvikling i vores arbejdsfællesskab? Hvad har vi tidligere gjort for aktivt at udvikle vores kompetencer? Hvilke konkrete tegn vil vi kunne se, som indikerer, hvordan vi klarer os i forhold til det, som vi gerne vil opnå? Hvad bliver vores næste skridt/handling? Proces

7 Inspirationsspørgsmål til grus-samtalen
Velfungerende samarbejdsrelationer er grundlæggende for løsningen af kerneopgaven og for den enkeltes trivsel på arbejdspladsen. Når det fungerer, kommer det bl.a. til udtryk gennem vores måde at kommunikere på. Samarbejdsevnen kan ses på to måder: 1. Et niveau som består af relationer og netværk. Det vil sige kontakter, kendskab og opbygning af relationer til hinanden både internt og eksternt, samt måden at kommunikere og samarbejde på. 2. Et andet niveau som handler om, at vi gennem refleksion kan skabe en fælles forståelse af, hvordan vi hver især og sammen bidrager til kerneopgaven. Dette kræver en bevidsthed om de relationer og netværk, som vi indgår i. Og det kræver, at der arbejdes med tillid mellem hinanden i hele organisationen. Samarbejde & Relationer Begynd med at drøfte følgende spørgsmål eller vælg jeres egen måde at drøfte jeres samarbejde og relationer på: I hvilken grad har vi et fagligt fællesskab Anerkender og påskønner vi hinandens arbejde? Giver vi hinanden hjælp og støtte, når der er nogen, der har brug for det? Bliver konflikter i blandt os løst på en retfærdig måde? Hvordan fungerer samarbejdet i TRIO’en? Følgende spørgsmål er nødvendige at belyse, for at I bliver så konkrete som muligt i forhold til, hvad I vil sætte i værk, og hvordan I vil følge op på udviklingen af jeres samarbejde og relationer: Hvad er vigtigt for os at opnå for at styrke samarbejdet og relationerne i vores arbejds-fællesskab? Hvad har vi tidligere gjort for aktivt at styrke vores samarbejde og relationer? Hvilke konkrete tegn vil vi kunne se, som indikerer, hvordan vi klarer os i forhold til det, som vi gerne vil opnå? Hvad bliver vores næste skridt/handling? Proces

8 GRUPPEUDVIKLINGSPLAN
Leder: _________________________________ Afdeling: __________________________________ NAVNE: _____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ har D. _________________________ aftalt, følgende mål, vi vil arbejde hen imod: Fordi…… Mål: ______________________ _____________________________ Boksfarven er ikke temabestemt Dagligt Ugentligt Månedligt Halv-årligt Årligt Vi følger op: (sæt ring om tidsperspektivet)