Organisatorisk innovation i den offentlige sektor Morten Balle Hansen Ph.d. Professor i Offentlig Organisation og Forvaltning Institut for statskundskab Forskningsgruppen for Offentlig Organisation og forvaltning Center for Organisation, Management og Administration (COMA) Aalborg Universitet mbh@dps.aau.dk

Disposition Organisatorisk Innovation Organisatorisk innovation i den offentlige sektor Organisatorisk og teknologisk innovation Lederes betydning for innovationsprocesser Hvor er vi på vej hen?

Organisatorisk innovation ”Hvordan bevægede menneskeheden sig fra hulemand til rumrejsende, fra en tid hvor vi var bange for sabeltigre til en tid, hvor vi er bange for atom eksplosioner – det vil sige fra angst for naturskabte farer til angst for farer vi selv har skabt?” (Hobsbawm, 2010, egen oversættelse) Organisatorisk innovation Citatet siger noget fundamentalt om innovation: At det ganske vist i øjeblikket er en modebølge, men at det også er et fundamentalt kendetegn ved menneskets aktivitet siden stenalderen At innovation måske nok gennemføres for at skabe værdi og fremskridt, men at der også kan være utilsigtede bivirkninger som kan være skræmmende

Innovation på dagsordenen Næsten alle strategiske forestillinger om samfundsudvikling i en globaliseret verden sætter innovation på dagsordenen Ud fra sådanne forestillinger er det – især i et samfund som det danske, med en stor offentlig sektor, vigtigt at arbejde vedholdende og strategisk med at forbedre den offentlige sektors innovative kreativitet Det er også en ledelsesopgave

Hvad er innovation? Innovation: en proces igennem hvilken nye ideer, objekter og praktikker skabes og tages i brug Ekstra krav: som medfører en form for forbedring eller fremskridt (eksempelvis øget produktivitet, bedre produkt kvalitet, øget medarbejder tilfredshed) Beslægtede begreber: Udvikling, forandring og reformer

Typer af innovation Typer af innovation: produktinnovationer (nye varer og serviceydelser) Proces- og organisationsinnovationer (nye organisationsformer, produktionsprocesser og logistiksystemer) marketinginnovationer (nye måder at sælge og markedsføre sig på)

Organisatorisk innovation i den offentlige sektor

Udviklingen i den kommunale velfærdsstat I 1970 Første kommunalreform Fra godt 1300 sogne og 86 købstæder til 275 kommuner; Fra 25 til 14 amter 1970-1980: Opbygning af grundtræk i det system vi har I dag 1980erne: Fra vækst til omstilling Mål- og rammestyring Ledelse gennem resultater Privatisering og markedsmekanismer Borgerinddragelse/orientering

Udviklingen i den kommunale velfærdsstat II 1990erne: Praktisering af NPM ideer på decentral basis Kontraktstyring Lederuddannelser Bestiller-Udfører Modeller Forskellige ledelseskoncepter fra privat sektor importeres 2000erne: Stærkere statslig styring af reform processer Strukturreformen 2007: Fra 271 til 98 kommuner; Fra 14 amter til 5 regioner

New Public Management (NPM) Er siden Hood 1991 blevet en fællesbetegnelse på den bølge af organisatorisk innovation, der blev sat på dagsordenen i 1980erne i kølvandet på 1970ernes kriser. Der er tale om ganske forskellige bud på løsningsmodeller, men fælles for dem er at de er transnationale og har et fokus på rationalisering og effektivitet og en tendens til at sætte politik i parantes. Der er to hovedlinier i de mange styringsideer: Et markedsparadigme og et ledelsesparadigme

Organisatorisk og teknologisk innovation ”Digitaliserings processer kan potentielt set medføre produktivitets- og effektivitets gevinster, samtidig med at stats apparatet forenkles og borgernes kontrol med deres eget liv øges. … Muligheden for at fremme et sådant ”gyldent mix” af mål på en gang sker ikke ofte i offentlig ledelse.” (Dunleavy et al 2008: 217 – egen oversættelse) Organisatorisk og teknologisk innovation

IKT, Innovation og konsekvenser Solows paradoks: ”Jeg ser computere alle steder undtagen i produktivitetsstatistikken” (Solow 1987) Dynamoen, computeren, de historiske økonomer og produktivitetsparadoks (David 1990) Fra omkring 1995 – produktivitetsstigninger korrelerer positivt med stigninger i investeringer i IT – især i USA. Især virksomheder og brancher som samtidig investerer i organisatorisk innovation oplever produktivitetsstigninger (Brynjolfson & Saunders, 2010)

Dynamikken mellem organisatorisk og teknologisk innovation og performance Konsekvenser: (tilsigtede og utilsigtede) Økonomisk performance (produktivitet mv.) Andre vigtige konsekvenser? Retssikkerhed Driftssikkerhed … Organisatorisk innovation

Udfordringer I innovationsprocesser

Hvorfor er innovation svært? Ofte er det ikke det, at få nye ideer, der er svært Problemet er ofte ikke at udvikle nye storslåede ideer til hvordan man kan forbedre eksisterende processer og produkter Problemet er i stedet at implementere/ at virkeliggøre de nye initiativer Hvordan vælger man hvad der skal satses på? Hvordan fastholder man innovationen i omstillingsfasen? Dette problem er relateret til erfaring og læringsfælder

To fælder i innovationsprocesser Kompetencefælden: Velkendte velafprøvede teknologier, processer og synspunkter giver på kort sigt bedre resultater, fordi man har ”lært spillet” og er god til det. På et tidspunkt bliver ens kompetencer imidlertid ”forældede” og overhalet af nye teknologier, processer og synspunkter Fejllæring pga. succes Udforskningsfælden: Man forsøger noget nyt, mislykkes, forsøger noget nyt og får fiasko igen Teknologien, processen eller argumentationskæden bliver aldrig lært til bunds fordi man skifter til noget andet på grund af de umiddelbart dårlige erfaringer - ”Zapperkomplekset” Fejllæring pga. fiasko

Hvad ville du vælge? Arbejd Smartere Performance Arbejd hårdere Tid

Lederes betydning for innovationsprocesser

Ledelse og innovation Innovation forudsætter tre processer og ledelse kan påvirke alle tre: Variation: Innovation forudsætter processer hvorigennem en pulje af mange forskellige ideer og praksisformer opstår Udvælgelse: Ibrugtagningen indebærer at der satses på en eller en mindre del af de mange ideer. Dette indebærer også et ofte vanskeligt fravalg Fastholdelse: Al begyndelse er svær og langt de fleste innovationer indebærer en kortere eller længere periode med vanskeligheder

Ledelse og variation Intern innovation: En pulje af nye ideer på et område kan fremmes ved at potentielle innovatorer: 1. har et vigtigt incitament i form af et behov eller et problem, der skal løses; 2. fra deres organisation og omverden får delegeret beslutningsmæssig kompetence og tilstrækkelige ressourcer; 3. har udviklet en organisationskultur, hvor man finder glæde og udfordringer ved at opfinde nyt; 4. forbedrer deres omdømme (ry, image) blandt kolleger og ledere ved at være innovative og 5. officielt anerkendes for deres innovative indsats af organisationen eller samfundet. Ekstern søgning: Man behøver ikke genopfinde den dybe tallerken. Blive bedre til at finde og oversætte andres innovationer.

Ledelse, udvælgelse og fastholdelse Udvælgelse: Måske det vanskeligste. Generelt gør ledelser i store organisationer mange fejl: Stor risiko Indebærer også væsentlige fravalg! Som ofte ikke tages Udbytningsfælden (fejllæring fra succes) Fastholdelse: At fastholde troen på og opbakningen til en innovation i den svære overgangsfase: Udforskningsfælden (fejllæring fra fiasko – zapper komplekset) Kort og langt sigt

Hvor er vi på vej hen? Hvor skal vi hen?

Hvor er vi på vej hen med organisatorisk innovation? Den internationale litteratur er i tvivl: Hood & Peters 2004: NPM – ind i paradoksernes årti Dunleavy et al 2006: NPM er død – længe leve den digitale styringsalder Christensen & Lægreid 2007: Post NPM reformer Hovedtemaer har været: Den megen fokus på kerneydelser har skabt fragmentering og mangel på helhedstænkning (suboptimering) – ud af siloerne – også en væsentlig udfordring i samspillet mellem kommune, sygehuse og praktiserende læger om sundhedsopgaverne Den megen fokus kontrol og resultatmåling koblet med belønningssystemer har været for dyr og skabt uhensigtsmæssig adfærd (gaming, creaming, etc.) Bedre sammenhæng mellem teknologisk og organisatorisk innovation