Ledelsesevaluering

Overordnet formål At udvikle ledelse i Brønderslev Kommune til gavn for den samlede organisation, men også for den enkelte leder og dermed medarbejderne At denne udvikling sker på en ”Øvebane” i samspil med dem, det handler om At alle har fokus på: At det handler om lederens adfærd som leder og ikke personlige egenskaber hos lederen – dvs. det lederen ‘gør’ og ikke det lederen ‘er’ At forberedelses- og opfølgningsfasen bliver en aktiv og ansvarlig proces for lederen i samspil med medarbejderne/kolleger og chef

Formål for den enkelte arbejdsplads At lederen og medarbejderne i fællesskab udvikler ledelse på arbejdspladsen – jf. forventningsmodellen og dermed skaber: En kultur på arbejdspladsen, hvor det er legitimt at arbejde med feedback både til lederen og medarbejderen Åbenhed og tillid til at feedback sker på en konstruktiv måde og dermed løsningsorienteret

Hvad er der i det for den enkelte medarbejder? Hvorfor skal jeg svare og deltage? Fordi du har en stemme og et ansvar, hvor du kan have indflydelse på, hvordan og hvad din leder gør på arbejdspladsen Der er lagt op til en meget involverende proces, hvor lederen er afhængig af, at du sætter ord på den feedback, du har givet i besvarelsen – dvs. giver nogle eksempler Fælles refleksion i afdelingen omkring ledelse At du er med til at ‘ I spiller hinanden gode’ og dermed styrker arbejdsmiljøet i afdelingen

Anonymitet Alle medarbejdere svarer på den pågældende leder – besvarelsen er anonymt Anonymiteten er også til stede for lederne, men jo mindre ledergrupper jo mindre anonymitet.

2 koncepter som styrker arbejdsmiljøet Trivselsmåling Har fokus på: Social kapital fordi en høj social kapital betyder et godt arbejdsmiljø Psykisk APV (Mobning, vold og trusler) Ledelsesevaluering Har fokus på: At styrke/udvikle ledelse i fællesskab på den enkelte arbejdsplads Et styrket arbejdsmiljø på den enkelte arbejdsplads og I Brønderslev Kommune med fokus på opgaveløsningen, herunder kvalitet og resultater

Trivselsmåling Ledelsesevaluering I Brønderslev kommune erstatter Trivselsmålingen den psykiske APV. Fokus på social kapital, som måler på oplevelsen af tillid, retfærdighed og samarbejdsevne i forhold til: Kolleger Samarbejdspartnere Ledelsen (derfor er der spørgsmål omkring ledelse) Fokus på Mobning, vold og trusler Der skal udarbejdes handleplan, som skal være kendt af alle Forankres i AMG Gennemføres hvert 2. år ”I samspil med borgerne”, Forventningsmodellen og værdierne er rammen om spørgsmålene i ledelsesevalueringen Fokus på: At skabe en ramme for en åben og ærlig dialog leder og medarbejder imellem Alle medarbejdere svarer på den pågældende leder, mens kun relevante ledere/chef deltager Lederen udarbejder udviklingsplan på baggrund af de forskellige dialogmøder Forankres hos lederen Gennemføres hvert 3. år

Forskellen på adfærd og egenskaber Adfærd er noget man gør Egenskaber er noget man er Det betyder i praksis: At når en leder træffer en dum beslutning, er lederen ikke dum som person At når lederen træffer modige valg i hverdagen behøver lederen ikke at være en modig person Vi har fokus på adfærd i Ledelsesevalueringen – altså det lederen gør og ikke det lederen er

Valgfrie spørgsmål i LE Der bliver mulighed for at tilføje 2 ekstra spørgsmål, som kan være relevante for den enkelte chef og leder Den enkelte chef/leder vurderer muligheden for 2 ekstra spørgsmål vedr. egen LE. Eks. på temaer til ekstra spørgsmål: Leder uddannelse Arbejdet med et særligt indsatsområde lokalt Implementering af læringskultur i afdelingen Ekstra spørgsmål besvares af medarbejderne og lederne + selvevaluering HR hjælper med formuleringen, så der er overensstemmelse i forhold til hele evalueringen

Lederkolleger Lederkollegaer Man kan frit vælge min.3 Lederkollegaer til evalueringen Man kan vælge fra ledergruppen eller andre ledere, som man har et tæt samarbejde med – det skal dog være på samme ledelsesniveau Mulighed for at udvide perspektiv ift. små ledergrupper

Gennemførelsen Medarbejderne, kolleger og chef får et link til spørgeskemaet I får et link til selvevalueringen I kan skrive jeres svar ud

Tidsplan – Generel 1. uge 2. uge 4. uge 6. uge 7. uge 9.-12. uge Hjemmeopg. 2. uge 4. uge 6. uge 7. uge 9.-12. uge 18. uge Opstart med HR HR inviterer lederen til sparring på rapport efter opstartsmøde Lederen inviterer deltagere til opstartsmøde (uge 1-4) og dialogmøder (uge 9-12) Tilbagemelding til HR Deltagerliste Ekstra temaer/spørgsmål Igangsættelse af spørgeskema - 14 dages svarfrist Rapport-dannelse og udsendelse HR sparring på rapport - 1,5 time - Afklaring: Hvad vil lederen sætte fokus på ved dialogmøderne? Dialogmøder Deadline på udviklingsplan