Velfærdskommunen under forandring – kultur, kompetencer og komplekse problemer Kommunens (næst)største arbejdsplads.

Præsentationer af emnet: "Velfærdskommunen under forandring – kultur, kompetencer og komplekse problemer Kommunens (næst)største arbejdsplads."— Præsentationens transcript:

1 Velfærdskommunen under forandring – kultur, kompetencer og komplekse problemer Kommunens (næst)største arbejdsplads

2 Diretion

3 Faggrupper

4

5

6 Velfærdskommuneforestillinger(2) Samskabelse
Ligeværdigt partnerskab mellem borgere og fagfolk(og mellem borgere indbyrdes) En proces, hvor forskellige aktører sammen udvikler ny velfærd I familie med ”co-creation”, som (også) bruges om markeder for private varer og tjenesteydelser og samspillet mellem forbrugere/kunder og virksomheder Deltagerdemokrati - naboskabsdemokrati

7 Nye roller – opgaver for medarbejderne
Skal kunne bidrage til begge visioner ! Facilitator Fødselshjælper Formidler Fagligheden bringes i spil på en anden måde Kompetenceudvikling

8 Fagligt kompetente medarbejdere fortsat udvikle opgaveløsningen
Kunne rumme de forskellig velfærdskommune-paradigmer samtidig med at egen faglige praksis udvikles Faglige paradigmeskift – eksempler: Folkeskolereformen – lærerne undervise (meget) mere, pædagogerne i understøttende undervisning, den åbne skole, mere bevægelse i undervisningen m.m.m. Inklusion i børnehaven – Ida blive i børnehaven Borgerne selv vælge samtaleperson i lokalpsykiatrien – og en del af innovationsudviklingen Bonusopgaver og bonusjobs til psykisk syge og handicappede – ”krav” om at arbejde Borgerne i endnu højere grad betjene sig selv Recovery inden for socialpsykiatrien

9 Ikast-Brande Kommunes tre grundlæggende værdier
Dialog Tillid Ansvarlighed

10 MED-systemet - MEDindflydelse og MEDbestemmelse
Rammerne er fastlagt i: ”Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse” – i daglig tale ”MED-aftalen” – den handler også om arbejdsmiljøet! Et formaliseret, struktureret samarbejde mellem ledere og medarbejderrepræsentanter….. men hvad betyder det for mig? Kommunens indsats på arbejdsmiljøområdet er beskrevet i MED-aftalen. Hele MED-systemet (eller samarbejdssystemet) handler om medarbejdernes mulighed og ret til medindflydelse og medbestemmelse

11 Det daglige arbejde: Opgave- og ansvarsfordeling
Hoved-MED-udvalget: Det overordnede ansvar for at leve op til gældende love og regler Beslutter, planlægger og koordinerer indsatser, der er generelle for hele kommunen Sektor-MED-udvalgene: Behandler og forebygger arbejdsmiljømæssige problematikker inden for fagområdet Lokale MED-udvalg: Arbejder med de lokale forhold på egen arbejdsplads

12 Strategi for organisatorisk robusthed i Ikast-Brande Kommune
Vision: Ikast-Brande Kommune er en robust organisation, hvor der er arbejdsfællesskaber med relationer præget af dialog, tillid og ansvarlighed.

13 Arbejdsmiljø og trivsel
Der foregår i Ikast-Brande Kommune både decentrale og centrale initiativer til sikre de ansattes arbejdsmiljø og trivsel. Arbejdsmiljølederen for hver 'virksomhed' har ansvaret for dette og skal blandt andet sørge for, at fysiske og psykiske arbejdspladsvurderinger (APV) gennemføres og er tilgængelige for

14 Dialog om trivsel og lederudvikling – højeste og laveste score

15 Kompetenceudvikling Kurser
Efteruddannelse (Kommunom, akademi, diplom m.m.) Læring i jobbet Intern jobsøgning - karriereudvikling

16 Gennemsnitslønninger - august 2016

17 Kommunaldirektørens ledelsesopgave
Stille flere spørgsmål end give svar Angive retning, rammer og spilleregler Skabe rum for dialogisk samspil Understøtte den politiske ledelse

18 Kommunaldirektørens relationer
Opad – Byråd, KL Nedad – Direktion, afd. chefer, hierarkiet Udad – Aktive borgere, Netværk, Indad – MED struktur,