Udvalgte resultater Januar 2016

Præsentationer af emnet: "Udvalgte resultater Januar 2016"— Præsentationens transcript:

1 Udvalgte resultater Januar 2016
lederliv 2015 Udvalgte resultater Januar 2016

2 Baggrund Lederliv 2015 har til formål at afdække ledernes arbejdsmiljø, herunder særlig ledelsesrummets betydning for ledernes arbejdsmiljø. Undersøgelse er en opfølgning på en kongresbeslutning fra Lederliv er gennemført som en spørgeskemaundersøgelse i efteråret 2015 blandt alle ledere i Lederforeningen. 39% af de inviterede ledere deltog i undersøgelsen. Spørgeskemaet tager udgangspunkt i SATH med tilpasning til lederne. Derudover indgår bl.a. en række spørgsmål om ledelsesrum. 8339 er inviteret – en del flere end tidligere, idet det er blevet sværere at få sygeplejersker/folk i det hele taget til at besvare undersøgelser. Svarprocenten er 27% - resultaterne er blevet vægtet for at sikre repræsentativitet. Sidste SATH 2912 var svarprocenten 55%

3 3 fokusområder for analysen af Lederliv 2015:
1. Ledernes psykiske arbejdsmiljø Belyst ved at kigge på forskelle mellem SATH 2012 og 2015 og ved at sammenholde de psykiske arbejdsmiljødimensioner i Lederliv 2015 med ledelsesniveau og anciennitet. 2. Ledernes ledelsesrum Belyst ved at sammenholde ledelsesrums-dimensioner med de psykiske arbejdsmiljødimensioner i Lederliv 2015. 3. Ledernes jobtilfredshed Belyst ved at sammenholde jobtilfredshed med jobkompleksitet, rolleklarhed, målklarhed og arbejdspres

4 Findings på ledernes psykiske arbejdsmiljø
Lederne har fra haft en negativ udvikling på 8 ud af 11 arbejdsmiljødimensioner, bl.a. arbejdsmængde, emotionelle krav, rolle konflikt og indflydelse. Der er sket en positiv udvikling på bl.a. mening. Der er sammenfald mellem udviklingen for sygeplejersker og ledende sygeplejersker. Ledere uden ledere under sig har et dårligere psykisk arbejdsmiljø end ledere med ledere under sig. Ledere med lav anciennitet har et dårligere psykisk arbejdsmiljø end ledere med højere anciennitet.

5 Konkrete findings for ledere uden ledere under sig
Hver 5. oplever kun i nogen grad at deres arbejdsopgaver er meningsfulde! Hver 5. oplever kun i nogen grad at være motiveret og engageret i deres arbejde! 59 % oplever kun i nogen grad at beslutninger fra topledelsen er meningsfulde OG 15 % oplever endda at beslutninger fra topledelsen kun i ringe grade er meningsfulde! Hver 4. leder oplever kun i ringe grad at vide hvad deres ansvarsområde er ifht ledelsen over dem! 1/3 del ved kun i nogen grad hvad der forventes af dem!

6 Konkrete findings for ledere uden ledere under sig
Halvdelen oplever modstridende forventninger til dem som leder OG 80 % oplever kun i nogen eller i ringe grad at kunne håndtere dette! Hver 4. oplever at ledelsen i nogen grad blander sig unødigt i deres beslutninger som leder! 45 % oplever at beslutninger fra ledelsen over dem kun i nogen grad er retfærdige OG 10 % oplever endog at beslutninger fra ledelsen over dem i ringe grad og i meget ringe grad er retfærdige. Hver 5. oplever at ledelsen kun i nogen grad har tillid til at de træffer de rigtige beslutninger!

7 Findings Fokusområde 2: ledernes ledelsesrum
Lederens ledelsesrum og lederens psykiske arbejdsmiljø hænger sammen, således at jo bedre en leder oplever sit psykiske arbejdsmiljø, jo bedre oplever denne også sit ledelsesrum. OG Ledelsesrummet hos ledere uden ledere under sig opleves mere begrænset end hos ledere med ledere under sig. Ledelsesrummet hos ledere med lav anciennitet opleves mere begrænset end hos ledere med højere anciennitet.

8 Findings fokusområde 3: ledernes jobtilfredshed
Ledernes jobtilfredshed hænger sammen med lederens jobkompleksitet, rolleklarhed, målklarhed og arbejdspres. OG Ledere uden ledere under sig samt ledere med lav anciennitet er mest udfordret på høj grad af jobkompleksitet, høj grad af krav og pres samt lavere jobtilfredshed.

9 Eksempler Ledere der oplever lavt arbejdspres har 14 gange større sandsynlighed for at være ’meget tilfreds’ med deres arbejde i forhold til dem, der oplever et højt arbejdspres. Ledere, der i meget høj grad oplever at der er klare mål for deres arbejde som leder, har 18 gange større sandsynlighed for at være ’meget tilfreds’ med deres arbejde i forhold til dem, der i nogen/ringe/meget ringe grad oplever at der er klare mål for deres lederarbejde. Ledere, der i meget høj grad ved hvad der forventes af dem, har 9 gange større sandsynlighed for at være ’meget tilfreds’ med deres arbejde i forhold til dem, der i nogen/ringe/meget ringe grad ved hvad der forventes af dem.