Velkommen til Personlig ledelse og forandringsledelse!!

Min egen baggrund Uddannet i driftsøkonomi på RUC, 1987 Finansministeriet Ernst & Young Udenrigsministeriet Københavns Kommune Fujitsu Services MUUSMANN Research & Consulting COWI A/S Implement A/S Finansministeriet/ Digitaliseringsstyrelsen 15 års ledelses erfaring - 8 års erfaring med topledelse Rådgiver danske og udenlandske virksomheder i ledelse, bl.a. IT-Governance, Lean-management og meget mere

Navn og baggrund (uddannelse/ stilling etc.)

Introduktion til kurset Emner: Typer og roller - betydning for ledelse Lederroller Forandringsledelse Personaleledelse Netværk Beslutningstagen Forhandling Ny i lederjobbet Situationsbestemt ledelse Forandringsledelse Ledelse og digitalisering Coaching Systemisk ledelse Jimmy Jimmy Martin Martin

Personlig ledelse/ personale ledelse

Ny i leder-rollen Myter Realitet Karakteristika ved den nye rolle Autoritet til at gennemføre mine ideer Afhængig af at kunne overtale andre Magt grundlaget Formel autoritet giver magten Magten fås efter fortjeneste Ønsket resultat Kontrol - de underordnede må rette ind Commitment - ellers er det intet værd Ledelsesmæssigt fokus At opbygge en ledelsesmæssig relation til alle underordnede Team-ledelse, skabe en selvledelses kultur Hoved udfordring At få driften til at fungere upåklageligt Skab forandring der får teamene til at fungere bedre Myter Realitet

Bytteforhold mellem organisation/ ledelse og medarbejdere Efterspørges på arbejdspladsen Efterspørges hos medarbejder - løn -arbejdskraft/timer - personlig og faglig udvikling - fleksibilitet - udfordringer - kreativitet - godt arbejdsmiljø - udviklingsevne - medbestemmelse - omstillingsparathed - interessante jobs - engagement - kompetenceudvikling - initiativ - karrieremuligheder - loyalitet - dygtig ledelse

De bedste organisationer: Har en stærk værdidrevet kultur hvor al adfærd er sammenstemt med værdierne Giver vedholdende opbakning til læring og fornyelse Tilpasser sig løbende, baseret på feedback indefra og fra omgivelserne Laver strategiske alliancer såvel internt som med eksterne partnere, kunder og leverandører De er villige til at tage risici og eksperimentere Har et værdibaseret koncept for måling og styring Colling og Porras

Værdibaseret ledelse Værdibaseret ledelses tager udgangspunkt i menneskelige værdier i en virksomheds kontekst - eks. "Det er ok at lave fejl, når blot man lærer af det" Tager udgangspunkt i hvad der er positivt og negativt og handler om adfærd Gode værdier er vedkommende, kommunikerbare, enkle og robuste over tid Værdier skal danne grundlag for tillid mellem medarbejderne og medarbejderne og ledelsen

Om værdier: Værdier i praksis: Virksomhedens værdier er de fælles værdier, der danner en del af rammerne for medarbejdernes frihed til i arbejdssituationer at beslutte og handle som han/hun finder bedst. Værdier i praksis: Handler om at oversætte værdierne til daglig handling og bruge værdierne aktivt i den daglige opgave løsning

Øvelse: 1. Formuler 4 værdier og forklar hvad de indeholder 2. Hvordan udmøntes de i praksis?

Værdiledelse - Københavns Kommunes Værdigrundlag   København er som Danmarks hovedstad og centrum i Øresundsregionen et kraftcenter for menneskelig, kulturel og økonomisk udvikling på et bæredygtigt grundlag. Det giver Københavns Kommune nogle særlige forpligtelser og muligheder for at være udadvendt og udviklingsorienteret. Københavns Kommune er en offentlig servicevirksomhed. Kommunens opgave er at yde en service overfor borgere og virksomheder, som gør det attraktivt at bosætte sig og investere i byen. Kommunen skal være bevidst om kvaliteten i sine serviceydelser, og kommunen skal møde brugeren med respekt, ligeværdighed, dialog og tillid. Københavns Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads, der er præget af effektivitet, samarbejde og stadig udvikling. Kommunen skal som arbejdsplads være kendetegnet ved et udfordrende og sundt arbejdsmiljø. Kommunen skal være en virksomhed, hvor medarbejdernes ansvarlighed, engagement og initiativ værdsættes, og hvor mangfoldighed betragtes som et aktiv. (Vedtaget i Københavns Borgerrepræsentation, oktober 1998) . 

Det personlige lederskab Kompetenceudvikling Kompetence forstås her som viden, færdigheder og holdninger, der bringes i spil og omsættes i konkret handling. Kompetenceudvikling er derfor udvikling af viden, færdigheder og holdninger, som herefter sættes i spil og omsættes i konkret handling. Fokus på andet end ”dagen og vejen” – det kræver, at både medarbejdere og ledere sætter et andet perspektiv på arbejdet og arbejdspladsen. Der skal tænkes på organisationens strategi og opgaver i et fremadrettet perspektiv.

Pause

Det personlige lederskab MUS / lus, grus Medarbejderudviklingssamtale Det årlige kvalitetstjek Udviklingsfokus Må ikke træde i stedet for den daglige ledelse, og feedback omkring opgaver og trivsel

Det personlige lederskab… Afklaring Nedskriv konkrete eksempler på opgaver/områder/situationer, hvor det er oplagt at afprøve nye kompetencer i stedet for ”at gøre som i plejer”. Overvej hvordan du vil udvikle de nødvendige kompetencer i din daglige ledelse. Nedskriv konkrete eksempler på, hvordan du vil tackle forskellige typer af kompetencer ved at behandle medarbejderne forskelligt. Hvilke opgaver skal medarbejderen varetage det næste år? Hvilke mål kan opstilles for disse opgaver? Hvilke forudsætninger og støtte har medarbejderen brug for med henblik på at kunne indfri målene? Er der behov for konkret kompetenceudvikling i forhold disse opgaver og mål? Og i givet fald hvilken?

Det personlige lederskab… Fremadrettet Oplist og drøft medarbejdernes udfordringer Aftal kommende indsatsområder - max 3-5 Efterspørg feedback af din lederstil og lederrolle

Det personlige lederskab Under samtalen Vær lyttende Stil spørgsmål Fokus på medarbejdernes potentiale frem for hvad de er mindre gode til Fokus på udvikling frem for "året der gik"

Det personlige lederskab Den vanskelige samtale Hvad er vigtigt: Forberedelsen - hvad skal du vide af regler, hvad er rammen og mandatet Vær ærlig, kontant og troværdig - sig tingene som de er + De gode historier - hvad gik godt, hvad skal medarbejderen gør mere af Vær klar og tydelig om de fremtidige aftaler og indsatsområder -> skriftlighed

Det personlige lederskab Den værdige opsigelse Begrundelsen for opsigelsen; generel eller individuel Træn formuleringerne Forvent en reaktion/ efter-reaktion

Det personlige lederskab Den værdige opsigelse Medarbejderens reaktion - 5 faser: Benægtelse: ”det kan simpelthen ikke være rigtigt” Vrede: ”det er fuldstændigt urimeligt ” Forhandling: ”hvis jeg bare kunne blive indtil …” Nedtrykthed: ”hvorfor sker det lige for mig” Accept: ” OK det kan nok ikke være anderledes” Psykiater Elisabeth Kübler-Ross

Det personlige lederskab Den værdige opsigelse Et typisk forløb for en medarbejder der siges op: Chok – Reaktion – Bearbejdning – Nyorientering

Det personlige lederskab Den værdige opsigelse De blivende medarbejderes reaktion: Skyld, berøringsangst, i tvivl om den rette attitude

Det personlige lederskab - dit netværk

Det personlige lederskab - dit netværk Operationel Personlig Strategisk Formål At få ting til at ske Personlig og prof. Udvikling samt at hente nyttig information Få støtte til fremtidige prioriteter og udfordringer Sted Internt rettet mod aktuelle behov Eksternt rettet mod nuværende og fremtidige interesser Internt og eksternt rettet mod fremtiden Spillere Fremgår af organisationsplanen Ikke altid klart hvem der er relevant Strategisk sammenhæng men ikke altid klart hvem Karakteristika Længerevarende og stærk arbejdsrelation Kontakter der kan refereres til Skaber sammenhæng indefra og ud

Det personlige lederskab Øvelse Hvordan netværker du? - beskriv dine forskellige netværk

Det personlige lederskab Full engagement Hvordan motiverer du dine trætte og stressede medarbejdere?

Det personlige lederskab Managing energy, not time, is the key to enduring high performance as well as to health happiness and life balance. (The power of full engagement, Dr. Jim Loehr, Tony Schwartz)

Det personlige lederskab Fra at tænke … Til at tænke …. Time management Energy management Undgå stress Stress øger kapaciteten Pauser er spildtid Restitution giver vækst Karriere er som et maraton Karrierer er en serie af sprints Belønning og motivation = performance Formål og engagement= performance Selvdisciplin skaber forandring Vaner og ritualer skaber forandring