Gruppeudviklingssamtaler

Præsentationer af emnet: "Gruppeudviklingssamtaler"— Præsentationens transcript:

1 Gruppeudviklingssamtaler

2 Samtaletyper Bedømmelsessamtaler Medarbejdersamtaler
Udviklingssamtaler (MUS) Lønsamtalen Lederudviklingssamtalen (LUS) Gruppeudviklingssamtalen (GRUS) Teamudviklingssamtaler (TUS)

3 Formål Gruppens mål og opfyldelsen af disse
Gruppens måde at løse opgaverne på Gruppens samarbejde Gruppens udvikling Samarbejde/samspil med lederen Kompetenceudvikling i gruppen og hos den enkelte Individuel vurdering – feedback Lønsamtalen

4 Fordele Der skabes en anden form for tryghed
Opgaver løses ofte af flere sammen Koordinere aftaler om arbejdsområder og medarbejderudvikling Det undgås, at løsningen af problemet bliver den enkeltes ansvar Der er flere om opfølgningen Viden og erfaring kommer flere til gode Tidsbesparelse for lederen Samlet udmelding til hele gruppen på en gang Bedre sammenhæng mellem organisationen-gruppen-medarbejderen

5 Ulemper Fortroligheden er umulig at opretholde
Svært for den enkelte af komme til orde Sværere for nogle at formulere sig Samtalen bliver mere formel Selve samtalen er mere tidskrævende Sværere at sikre entydig ansvarsplacering

6 Rammer Gruppens størrelse (maks 10 personer) Samme leder for gruppen
Gruppen har samarbejdet gennem en periode (min 1 år) Der findes mål for gruppen Gruppeudviklingssamtalen bør følges af et tilbud om individuel medarbejderudviklingssamtale

7 Lederens forberedelse
Hvad vil lederen opnå med samtalen: Spare tid Styrke gruppen Den enkeltes udvikling Sammenhæng afd-gruppe-medarbejder At finde en model, der passer til gruppen Hvordan forelægges ideen om GRUS Afklare egen rolle i forløbet Afklare, hvordan der følges op Materiale til deltagerne forud

8 Opmærksomhed under mødet
At lukke op for forløbet og sætte det i en meningsfuld sammenhæng – give medarbejderen mulighed for at kommentere på forberedelsesmaterialet At sikre at den enkelte kommer på banen, får feedback og får holdt sine udviklingsønsker op mod gruppens mål At hver enkelt går fra mødet med en klar opfattelse af, hvor gruppen skal hen og hvad den enkelte skal gøre for at gruppen når derhen

9 Forskellige kulturer Valg af model afhænger kulturen:
Snakke- og omsorgskultur Ting- og handlingskultur Fag- og professionskultur Tale- og diskutionskultur

10 Forskellige typer af GRUS
Det udvidede personalemøde Den systematiske kombination af MUS og GRUS TUS – når gruppen er blevet et team

11 Etiske spilleregler Vi er velforberedte Vi lytter til hinanden
Vi afbryder ikke Vi koncentrerer os om emnet Vi tilstræber åbenhed og fordomsfrihed Vi taler til hinanden, ikke om hinanden Vi forsøger at forstå, hvad de andre siger og mener Vi bestræber os på at nå frem til konklusioner, der kan accepteres af alle

12 Spørgsmål i en GRUS Hvilke opgaver i det forløbne år har jeg været mest glad for? På hvilke områder har jeg haft de bedste resultater? Hvilke arbejdsopgaver synes jeg vores gruppe er bedst til at løse? Hvilke opgaver kunne jeg tænke mig, at vores gruppe blev bedre til at løse?

13 Spørgsmål i en GRUS - 2 Hvornår – i hvilke situationer - har samarbejdet i gruppen fungeret godt? I hvor høj grad synes jeg gruppen lever op til sine mål? Hvad betragter jeg som de vigtigste egenskaber (faglige og personlige) for gruppens medlemmer? Er der nogle af disse, der skal udvikles?

14 Spørgsmål i en GRUS - 3 Er der områder, hvor gruppens ressourcer kan udnyttes bedre? Hvornår – i hvilke situationer - synes jeg vores leder fungerer bedst i forhold til gruppen? Er der områder, hvor lederen kan fungere bedre i forhold til gruppen? Hvad synes jeg er det vigtigste for gruppen at arbejde på at udvikle?