Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath.

Præsentationer af emnet: "Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath."— Præsentationens transcript:

1 Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009
Jesper Gath

2 Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning
Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber indenfor de traditionelle fagområder. Det primære formål med disse var at: sikre fokuseret og ikke mindst målrettet uddannelse og læring af nødvendige kompetencer, doseret i takt med et her og nu behov på sagerne. fjerne de yngre ingeniørers meget fokuserede ønske om at komme på kurser. sikre et stærkt fagligt og socialt netværk mellem de yngre ingeniører. Ønsket om at styrke og understøtte disse aktiviteter ledte frem til ønsket om at etablere en egentlig Junior/Senior-ordning.

3 Junior/senior-ordning
Formål Kompetenceudvikling gennem øget videndeling og læring i hverdagen i forbindelse med løsning af konkrete sager. Bedre bemanding og projektøkonomi, gennem øget fokus på bemanding med juniorer på projekterne. Seniorer vil i højere grad trække juniorer med ind på opgaverne og samtidig selv blive aflastet.

4 Junior/senior-ordning
Videndeling og kompetenceudvikling I relation til Junior/Senior-ordningen gælder følgende: Der fokuseres primært på den lineære videndeling (videndeling mellem beslægtede medarbejdere). Ineffektiv lineær videndeling opstår oftest som konsekvens af geografiske afstande eller når antallet af medarbejdere som er involveret i processen er for stort. Medarbejderne skal føle en personlig værdi, motivation og ansvar i forhold til selv at bidrage til virksomhedens udvikling. Man kan hverken forvente at kunne ændre medarbejdernes arbejdsopfattelse, værdier eller motivation i forhold til at dele viden over korte tidshorisonter. Det er derfor nødvendigt at etablere et længerevarende synligt fokus på videndelingen herunder måling af medarbejdernes indsats.

5 Junior/senior-ordning
Rammerne Junior/senior kan parres inden for de enkelte afdelinger, men må gerne gå på tværs. Parrene etableres af afdelingslederne med udgangspunkt i det faglige arbejdsområde, da fælles interesseområder vil øge den faglige sparring og udvikling. Junior/senior par fungerer så længe relationer opfylder formålet og parrene trives. Nye par og rokeringer kan foregå løbende. Hvert junior/senior par laver en gensidig aftale med forventninger og fokus for samarbejdet. Der laves en opfølgning på junior/senior-ordningen i forbindelse med MUS samtalerne. Junior/senior placeres fysisk tæt på hinanden.

6 Mesterlære, mentoring og coaching
Formelt oplæringsforløb Mester oplærer lærling Fagligt fokus Mentor-ordning Uformelt/formelt ligeværdigt samarbejde mellem erfaren mentor og yngre mentee Kan være både fagligt, personlig udvikling og karrierestøtte Coaching En professionel coach opstiller et spejl overfor den som coaches, så personen kan se sig selv fra andre vinkler. 100% fokus på den som coaches

7 Forskellige måder at hjælpe på
Type af hjælp Roller Typiske formuleringer Instruktion Eksperten kan give de rigtige svar og tager ansvar for situationen Du skal… Du må ikke… Husk at…. Rådgivning Problemorienteret samtale, hvor junior inddrages i løsningen, hvis junior fx er kørt fast i en problemstilling. Jeg ville gøre…. Hvis jeg var dig… Vejledning Junior inddrages i høj grad. Junior og senior har lige meget ansvar. Har du prøvet….. Har du talt med ….. Coaching Junior er 100% i centrum. En tro på at junior besidder mulighed for selv at løse problemet Hvad kan du… Hvordan vil du…. Hvilke forskellige muligheder…. Elementer svarende til dem der benyttes i forbindelse med Situationsbestemt Ledelse

8 Junior/senior-ordning
UDBYTTE SOM MENTOR I din rollen som mentor fungerer du som coach og vejleder for mentee. Kunsten er at bruge og formidle dine egne erfaringer på en konstruktiv måde, der hjælper menteen på vej. Der er ingen bedre måde at lære på end at lære andre noget. Dine kommunikative evner stimuleres i processen. For at kunne hjælpe, er det vigtigt først og fremmest at forstå menteens udgangspunkt. Et vellykket forløb afhænger derfor af din evne til at sætte dig ind i mentees situation og kommunikere med ham/hende. Du får nye perspektiver og viden fordi samspillet næres med nye ideer og vinkler fra mentee, som I skal tage stilling til. Du opnår ny erkendelse af din egen viden og dit syn på faglige og ledelsesmæssige forhold. Det sker helt naturligt, via den personlige refleksion mentor kommer igennem i arbejdet med at dele sin erfaring med mentee.

9 Junior/senior-ordning
UDBYTTE SOM MENTEE Som mentee sætter du skub i din karriere ved aktivt at fokusere på dine styrker og de områder, hvor du har behov for at udvikle dig. Du bliver koblet sammen med en mentor, der befinder sig dér, hvor du gerne vil hen. Mentoren hjælper dig med at sætte mål for din udvikling og skabe et mere præcist billede af udfordringer, nye vinkler og muligheder, så du har det rette grundlag at træffe beslutninger ud fra. Du får lejlighed til at drøfte ømtålelige emner: Konflikter, personlig adfærd, håndtering af chefer og kunder, men også faglige og organisatoriske aspekter. Hele processen sætter gang i et afklaringsforløb, der hjælper dig til at realisere dit sande udviklingspotentiale. Det er dig, der skal videre i din karriere. Det er derfor vigtigt, at du som mentee selv tager initiativet og gør en indsats for at få dækket dine behov og ønsker. Din udvikling afhænger med andre ord af din egen indsats.

10 Eksempler på kendetegn for den gode mentor/mentee …..
Mentor (Senior) Mentee (Junior) Tager ansvar – men ikke det hele Lytter og spørger åbent Tilbyder erfaring, viden og netværk Er åben for feedback Giver og modtager konstruktiv kritik Viser empati og forståelse Udpeger sammenhænge og modsætninger Fremmer problemløsning Stoler på mentee Motivérer og inspirerer og giver mentee mulighed for at afprøve egne ideer Præsenterer andre perspektiver Er hjælpsom Er en moderne spørge-jørgen Støtter mentee i at komme videre med de mål og ambitioner mentee har Sætter mål for eget udbytte Tager ansvar og er aktiv – forventer ikke at det bliver serveret af mentor Lytter, fortæller og spørger Er åben, ærlig om egne forventninger og behov Er kritisk men giver også ros til mentor Tager imod støtte og vejledning fra mentor Forbereder sig hvis I holder statusmøder Accepterer at mentor ikke kan svare på alt Er motiveret til at lære Griber muligheder for nye opgaver

11 De 10 bud Den Gode Senior Skal besidde Faglig Kompetence
Skal kunne give Konstruktiv Kritik Skal have Overskud, Tage Sig Tid Og Er Tilgængelig Skal levere Brugbare Svar Skal være sig Bevidst Om Sin Rolle Som Senior

12 Den Gode Junior Skal være Samvittighedsfuld
Skal være Villig Til At Lære Skal have Situationsfornemmelse Skal være Initiativrig Skal være Analytisk Tænkende

13 JuniorSenior aftale Forventninger Rammer og struktur Konkrete opgaver

14 Rammer i det daglige Videndeling - fagligt netværk - kompetenceudvikling