Den lærende organisation

Præsentationer af emnet: "Den lærende organisation"— Præsentationens transcript:

1 Den lærende organisation

2 Hvad kendetegner en læringskultur?
Organisationens grundlæggende antagelser går (ubevidst) på, at man selv kan påvirke sine omgivelser og sine medlemmer Mennesket ses som grundlæggende godt og med en vilje til forandring Arbejdsklimaet er godt Lederne optræder ikke autoritært og kontrollerende Der er plads til både individet og gruppen, herunder subkulturer Information er frit tilgængeligt og der er fokus på fremtiden, innovation og kreativitet

3 Hvad kendetegner en læringskultur? – 2
En betoning af handling, initiativ og risikovillighed En tolerance for forskelligheder i opfattelser, usikkerhed og fejlagtige handlinger En betoning af og opmuntring til refleksion over og kritisk afprøvning af egen organisations kultur – navnlig de vedtagne ”sandheder” om, hvad der er naturligt, muligt og ønskværdigt at gøre

4 Fremtidens organisation og samfund (P. Drucker)
“Den typiske virksomhed vil være vidensbaseret, en organisation, der for størstepartens vedkommende er sammensat af specialister, som leder og udfører deres egen arbejdsindsats gennem organiseret feedback fra kolleger, kunder og virksomhed”

5 Den lærende organisation (P. Senge)
“Organisationer, hvor alle til stadighed øger deres evne til at skabe de resultater, som de virkelig ønsker at opnå, hvor nye og udvidede måder at tænke på bliver næret, hvor den kollektive stræben er sat på fri fod, og hvor alle organisationens medlemmer til stadighed lærer, hvordan man lærer sammen” P.Senge

6 De fem discipliner Systemtænkning – helhedstænkning
Personlig udvikling – personligt mesterskab Mentale modeller – generaliseringer og billeder Bygge en fælles vision Teamlæring

7 Systemtænkning At kunne se helheder
At kunne se relationer snarere end ting At kunne se sammenhængende adfærdsmønstre snarere end “snapshots” Systemtænkning hjælper os til at reducere kompleksiteten på arbejdspladsen, finde relevante indsatsområder og forudse konsekvenser af handlinger

8 Personlig udvikling At være proaktiv (ikke offer)
Udvikling af sin egen personlige vision At fokusere på sin egen indsats Udvikling af tålmodighed Man skal kunne lede sig selv for at kunne lede sammen med andre. Personlig mestring er en forudsætning for at skabe sammenhæng mellem personlig og organisatorisk læring

9 Mentale modeller At stille spørgsmålstegn ved organisationens effektivitet At udnytte anledninger til at se arbejdspladsen på en ny måde At synliggøre de antagelser, der ligger bag egen adfærd mellem værdier, mål og handlinger Ændringer foregår sjældent, før ledelsesteamet ændrer deres mentale antagelser og viser en ny vej

10 Fælles vision Udvikling af en klar forestilling om, hvor vi skal hen
Evnen til at gøre visionen fælles for alle organisationens medlemmer Operationalisering af visionen i mål, som alle kan se relevansen af At der fokuseres på opfølgning af mål At mål har konsekvenser Visioner er billeder af fremtiden. Hvis de deles af alle i virksomheden, skabes forpligtelse

11 Teamlæring At fokusere på refleksion i teams
At stille krav om “on the spot” problemløsning At forbinde “håndens” og “åndens” arbejde At lederen lader teamet komme til fadet og stiller krav om fælles ansvarlighed At teammedlemmerne er ligeværdige Læring i grupper er en forudsætning for, at hele organisationen lærer

12 7 myter, der forhindrer læring
“Jeg er min stilling” (fokuserer på indhold i stedet for formål; afgrænset ansvar/ser ikke visionen) “Fjenden er derude” (det er aldrig min/vores skyld) “Vi er proaktive” (proaktivitet er ikke det samme som aggressivitet) “Jeg slog ham, fordi han tog min bold” (fokus på lineære årsags- virkningssammenhænge frem for serier af handlinger)

13 7 myter, der forhindrer læring
“Lignelsen om den kogte frø” (mere-af-det-samme- adfærd, når truslerne hober sig op) “Vi lærer af vores erfaringer” (ofte kan vi ikke overskue konsekvenser af vores handlinger før om lang tid) “Vi er et team” (bruger reelt tid på at “pisse territorier af” og bekrige hinanden internt, mens man udadtil giver indtryk af enighed)

14 Den lærende organisation
Hvornår har du sidst belønnet en medarbejder, der har stillet komplekse spørgsmål om virksomheden og dens situation i stedet for at løse hastesagerne?

15 Lederens rolle i den lærende organisation
Lederen skal udvise tillid Lederen skal prioritere feedback Lederen skal udvise en understøttende adfærd Lederen skal tænke positivt Lederen skal spørge positivt Lederen skal skabe muligheder Lederen skal dyrke de gode historier