Velkommen til demensvejleder-uddannelsen Her skal du: Udvikle rollen som demensvejleder, med udgangspunkt i egen praksis, gennem bl.a.: Kommunikations-værktøjer Øvelser i samarbejdes-situationer Refleksioner Øve konflikthåndtering Diskussioner om moral og etik Projektarbejde – plan for din rolle som vejleder/nye funktion

. Måder vi arbejder på . Oplæg Dialog Individuel og fælles refleksion Øvelser Gruppearbejde Situationsspil i grupper

Demensvejleder - skydeskive Er på bar bund Er usikker Er på vej Rimelig sikker Sikker Kan Inspirere/oplære andre Kan oplære andre Kan oplære andre

Gruppeinddeling Fortæl om jeres medbragte cases i gruppen Visualisér jeres cases på en planche

Faglig skrivning - refleksionsbog At skrive, reflektere over daglige arbejdsopgaver, oplevelser Tegne, skrive, fotos I kan arbejde med tre lag i skrivningen: Iagttagelse og beskrivelse af iagttagelsen. Omtanke – hvad sker der egentlig? Hvorfor sker det? Eftertanke – kunne det være grebet an på en anden og bedre måde? Hvad skal jeg huske på? Hvad skal jeg lære for at kunne gøre det her bedre?

Refleksionsbogsspørgsmål Hvad er de vigtigste 3 pointer fra i dag? Og HVORFOR? (hvorfor er de vigtige i forhold til din hverdag på arbejdet) Og HVORDAN vil du bruge dem i din rolle som demensvejleder?

Refleksionsbogs-øvelse SOPU København Refleksionsbogs-øvelse Hvorfor vil du gerne være demensvejleder? Hvilken opgave glæder du dig mest til at lave? Hvordan vil jeg helt konkret nå mit mål?

Mindmap – rollen som demensvejleder

Mindmap Metode til at overskue/ strukturere emner/arbejdsopgaver Kan bruges til: Brain storm Planlægning Tage notater Overskue problemstilling Møde referat mm.

Øvelse: Lav et mindmap over rollen som demensvejleder

Funktionen som demensvejleder (SUF) Opsøge demensproblematikker i egen gruppe Drøfte problematikker omkring demensramte borgere i eget team Oprette og evaluere socialpædagogiske handleplaner Danne netværk og formidle fra netværket Understøtter arbejdet med sundhedsfaglig dokumentation Kender og anvender regler omkring magtanvendelse

Begrebsafklaring Instruering Rådgivning Sparring Vejledning Coaching ---------------------- Terapeutisk tilgang

Øvelse: Begrebs-afklaring, 30 min Hvad forstår du ved begreberne: Rådgivning? Vejledning? Brug hinanden, nettet, biblioteket etc. til at lave en begrebsafklaring på de to begreber vejledning og rådgivning. Skriv begrebsafklaringen ned, gerne i stikord

Rådgivning At give et konkret svar/råd og formidle viden i svaret Forudsætter mer-viden

Vejledning At afdække hvad personen ved At stille spørgsmål, så den der vejledes, selv kan finde vejen At opfordre personen til selv at søge viden

Vejledningsteori Erhvervsfaglig vejledning: I forbindelse med udøvelse af et erhverv Handler om forholdet mellem teori og praksis. Er situeret. Målet er at give kollegaen viden, indsigt og forståelse, samt at styrke faglig og personlig identitet Skal opleves relevant og meningsfuldt

Vejlederens funktioner Rådgive Oplære Undervise Bearbejde det lærte Være rollemodel Støtte Vejlede Andet??????

Hvem samarbejder du med? Kolleger Vidensperson Nærmeste leder Demensvejleder Kontaktperson Borgere Pårørende

Hvor? Frokoststue Kontor Møderum Borgerens hjem Udendørs i området Telefonisk/sms/mail

Hvornår? Dagligt Spontant Efter aftale Faste møder akut

Hvordan? Videndeling Fælles perspektivering/sparring Vejledning: stil de gode spørgsmål til situationen/kollega finder løsning Planlæg sammen/kollega udfører/evaluering sammen ”bed side”: se hvordan kollega gør Mesterlære: vis kollega hvordan du gør Instruktion Visuelt/kreativt

Øvelse Cases med kolleger der har brug for hjælp. Hvad gør du? Vejledning eller rådgivning?

Overvejelser ifm vejledningen Hvilke overvejelser gør du dig i forbindelse med en vejledning? Skal du forberede noget? Andet?

Feedback

Feedback Vær konkret og beskrivende; du sagde at…. du gjorde sådan med din krop.. Vær anerkendende; Husk at lægge mærke til det der gik godt og lykkedes Giv få konkrete kritikpunkter – som forslag/ideer; Hvis du holder mere øjenkontakt… En idé kunne være at spørge mere ind til…

Feedback på forskellige niveauer Iagtagelse – jeg lagde mærke til at du... Følelse/reaktion – det gjorde mig nervøs/glad/overrasket Tolkning – jeg opfattede det som om du ikke rigtig hørte/respekterede borgers ønske/var usikker på plejen/ havde rigtig godt overblik Forslag/ønske - jeg vil foreslå vi arbejder mere med../ jeg vil gerne hjælpe med..

3 måder at modtage feedback Forsvare Forklare Fordybe .

3 måder at modtage feedback Forsvare: det passer altså ikke – i øvrigt gør du selv..... Forklare: det var fordi bussen var forsinket og så troede jeg, og da der så skete...bla.bla.bla... Fordybe: Det tænker jeg lige over.... Gad vide hvorfor jeg får denne feedback – har jeg hørt det før? Hvad kan jeg bruge feedbacken til?

Konstruktiv feedback Skal bruges med omtanke til udvikling Gives gerne for modtagerens skyld ”Joharis vindue”: stedet for feedback er ”den blinde plet” vi har på os selv, men som er kendt af andre Gå efter bolden – aldrig manden/kvinden Læring kræver tryghed Feedback modtages bedst hvis man føler sig anerkendt og accepteret

Joharis Vindue Kendt af dig Kendt af andre (Det åbne vindue) Ukendt af dig (Det blinde vindue) Ukendt af andre (Det skjulte vindue)

Konstruktiv feed back -summe grupper ”Hvornår har I oplevet, at feedback fungerede rigtig godt?” ”Hvad var det helt konkret, der virkede rigtig godt?” ”Hvad skal der til, for at feedback bliver god?”

Øvelse Tag casen frem: Forbered en vejledning for en kollega Spil situationen. En vejleder, en kollega og en observatør Giv feedback (observatør)

Centrale kommunikationsprincipper Dag 2 Centrale kommunikationsprincipper Der er kommunikation i alt - Du kan ikke ikke- kommunikere Jeg siger det, du hører Det vi giver liv vokser (Mangeltænkning og ressourcetænkning) Hvad fokuserer vi på?

Der er kommunikation i alt - Du kan ikke ikke-kommunikere Det du siger Ord – skrift og tale Kropssprog - attitude Tonefald Påklædning Det du gør De rammer du sætter De relationer du vælger Osv. osv. osv Det du ikke siger Det du ikke gør

Der er kommunikation i alt - Du kan ikke ikke-kommunikere Find eksempler på kommunikation på arbejdspladsen som ikke er verbal (det du siger). Drøft hvad den non-verbale kommunikation betyder til fx en samtale om en borgers morgenpleje… Sum med din sidemand

Jeg siger det du hører Du ved ikke ”hvad du har sagt” før du har fundet ud af ”hvad modtageren har hørt”

Det vi giver liv vokser! .

Fire måder at kommunikere på Udforskning Traditionel problemløsning Hvorfor gik det galt? Hvorfor fungerer det ikke? Hvad er forhindringerne? Problemfokus/ Hvad ønsker du /jeg/vi? Hvordan kan vi udvikle mere af dette? Hvad gjorde du, der fik det til at gå godt? Anerkendelse/ ”Find fem fejl” Det dur ikke, fordi… Det skulle du aldrig have gjort. Problemet med det her er… Ressource tænkning Dette fungerer super godt. Flot du er dygtig. Det er bare godt, gør det noget mere. Anerkendende udforskning Mangel tænkning Engageret lærings kultur Kritik Ros Konstatering/Vurdering

Motivation og mål -Edwin Locke og Gary P. Latham Der ligger en vigtig motivation i at arbejde hen imod et bestemt mål Målet er konkret, målbart og inden for rækkevidde (læringsmål som demensvejleder) At du ved hvad målet er, og hvilke handlinger der skal føre til målet

Min egen motivation: Øvelse – alene 5 min. Hvad fremmer min motivation for at lære nyt eller gå i gang med nye arbejdsopgaver? Hvad hæmmer min motivation for at lære nyt eller gå i gang med nye arbejdsopgaver? Hvad kan jeg selv gøre for at styrke min motivation?

Hvad er motivation ? Motivation er den drivkraft som får os til at handle. Uden motivation sker der intet. Motivation er en indre proces – en stræben efter noget. Motivationen kan være kortsigtet eller langsigtet (eller begge dele). Motivationen kan være bevidst eller ubevidst. Motivationen kan være en ”væk fra” eller en ”hen imod” motivation.

Flowteorien (flydezonen) ”Flydezonen ligger i den hårfine zone mellem kedsomhed og ængstelse. Bliver udfordringen for stor, bliver ængstelsen så stor, at den dræner al energi. Bliver udfordringen for lille, vil man kede sig og ikke opleve rigtig fremdrift”

Flow teorien Ængstelse Flydezone/Flow Kedsomhed Opgavekompleksitet Udøvers færdigheder

At komme i flow…. Gode muligheder for selv at tage initiativ og for at styre sig selv – under ansvar for omgivelserne Konkrete, energigivende mål Håndterbare, ubureaukratiske regler Fleksible muligheder for at tilpasse udfordringerne til kompetencerne Umiddelbar og tydelig, ikke-ydmygende, information om, hvor godt man klarer sig At distraherende faktorer kan fjernes, så det er muligt at koncentrere sig (Knoop, 2002 efter Csikszentmihalyi, 1991)

Gruppe drøftelse om motivation Med udgangspunkt i jeres case skal I iværksætte et tiltag, hvor I konkret beskriver hvordan I vil sikre motivation og flow for jeres kolleger. I kan undervejs: Drøft hvordan I som vejledere kan kende kollegers motivation og styrke den Find eksempler på: Kortsigtet og langsigtet motivation ”Væk fra” og ”hen imod” motivation

Refleksions cirklen I en travl hverdag handler du ofte hurtigt -, fordi det er nødvendigt. Men du har behov for tid til refleksion og fordybelse. Formålet med refleksion er bl.a.: At lære sig selv og sine reaktioner bedre at kende At lære af egne og andres erfaringer med henblik på at føle sig bedre rustet i fremtidige situationer At flyve i helikopteren i stedet for at stå på jorden Social- og Sundhedsskolen København. Underviser: Anna Fasting, 2011

Case Når følelserne løber af med én Pia har været sosu-assistent i 15 år og synes selv, at hun er en ansvarlig og pligtopfyldende kollega. I frokostpausen kommer en kollega hen til Pia og beklager sig over, at Pia ikke har dokumenteret ordentligt hos fru Petersen. Kollegaen er irriteret, fordi hun har måttet forsvare sig overfor datteren, som var utilfreds over det, hun kaldte ’sjusk’. Pia bliver forskrækket over kollegaens reaktion og svarer: ”Slap lige lidt af. Plejer jeg måske ikke at gøre mit arbejde godt?” Kollegaen bliver endnu mere sur, og Pia føler sig overfuset og ked af det.

Refleksionscirkel Refleksion Erfaring Handling Beslutning Analyse Pia gennemtænker sine reaktioner på hændelsen og stiller sig selv reflekterende spørgsmål: Hvad skete der i situationen? Hvorfor blev jeg vred og ked af det? Sker det altid? Er det kun overfor denne kollega? I hvilke situationer sker det ikke? Hvad var det, kollegaen gjorde, som bragte mig ud af fatning? Refleksionscirkel Erfaring Pia fik kritik af en kollega. Hun blev ked af det og forsvarede sig. Hun frygter næste møde med kollegaen    Handling Pia føler sig styrket til at handle mere professionelt næste gang, en lignende situation opstår. Beslutning Pia beslutter at ændre sit reaktionsmønster: Jeg vil forsøge at lade være med at blive ked af det når jeg kritiseres Jeg vil lytte mere uden at gå i forsvarsposition. Jeg vil prøve at indrømme når jeg har taget fejl. Jeg vil dog også tale med min kollega om at sige ting på en god måde Analyse Pia analyserer refleksionerne: Hvilke af refleksionerne giver særlig mening? Hvad kan jeg lære af situationen eller mit reaktionsmønster? Hvordan kommer jeg videre?

Refleksionscirkel Refleksion Erfaring Handling Beslutning Analyse At gennemtænke sine reaktioner på hændelsen og stille sig selv reflekterende spørgsmål: Hvorfor blev jeg vred og ked af det? Sker det altid? Er det kun i særlige situationer/med særlige mennesker? I hvilke situationer sker det ikke? Refleksionscirkel Erfaring Hvad oplevede jeg, der gjorde mig såret/vred?    Handling At opleve at man kan handle på sin beslutning At kunne gå fra ny handling til ny erfaring… Beslutning At finde ud af, hvad man selv kan handle på At beslutte sig for noget, der er fremadrettet og konstruktivt At være så konkret og realistisk som muligt Analyse At analysere sine refleksioner: Hvilke af refleksionerne giver særlig mening? Hvad kan jeg lære af situationen eller mit reaktionsmønster? Hvordan kommer jeg videre?

Reflektér med din hjælp fra din gå-makker… Find et eksempel på en gang, hvor du reagerede med at blive vred eller såret, eller måske reagerede på en måde, som du ikke havde lyst til. Brug refleksionscirklen til at prøve at blive klogere på din egen reaktion. Din gå-makker hjælper dig ved at stille åbne spørgsmål til hvert sted i cirklen, hvis du sidder fast Dette redskab kan du også bruge med dine kollegaer, hvis du/I oplever udfordringer i rollen som demensvejleder

Walk and talk… Et godt redskab når man skal fortælle og reflektere imens Associationer kommer ofte lettere når man kan se frit ud i horisonten Det kan være lettere at tale om svære ting, når man har et fælles fokus et andet sted Når kroppen og åndedræt er i gang, er kroppen også med til at huske oplevelser, stemninger og følelser At gå styrker forbindelserne mellem hjernehalvdelene At gå er bevist stressreducerende

Spørgsmålstyper – Karl Tomm Detektiven Hvad skete der konkret ? Hvad gjorde du? Hvad var din hensigt? Hvem var med? Hvor længe varede det? Hvornår skete det? Lineære ? Årsag- virkning Kaptajnen Hvad vil du gøre nu? Hvordan undgår du at det sker igen? Hvem af dine kolleger vil du få hjælp fra fremover? Hvad er din handleplan? Hvordan vil du håndtere dokumentationen i næste uge? Fortid Nutid Fremtid Antropologen Hvordan reagerede dine kolleger? Hvad tænkte du selv om episoden, - hvad tænker du nu? Hvordan tror du borgeren oplevede det? Hvilke følelser har du omkring det? Har du været i lignende situationer før? Cirkulære Perspektiver muligheder Fremtidsforskeren Hvordan ville du gerne gribe den slags episoder an fremover? Hvem ville du kunne hente hjælp og støtte hos en anden gang? Hvad kunne du ønske dig af dine kolleger? Hvis alt var perfekt på din arbejdsplads hvordan ville din dag så se ud?

Spørgsmålstyper – øvelse 3 mand – 30 min. Gå sammen i grupper á 3 En interviewer/spørger En fokusperson som har en case/udfordring En observatør 10 min. interview om casen/udfordringen I må kun bruge lineære spørgsmål (detektiv + kaptajn) Observatøren er opmærksom på: relation, effekt, samtaleflow osv. 12 min. interview – samme case/udfordring I må kun bruge cirkulære spørgsmål (antropolog + fremtidsforsker)

Dag 3 Reflekterende team Et reflekterende team observerer uden ord en samtale om et problem/emne. Herefter taler teamet sammen om det, de lige har hørt/oplevet. Formålet er at udvide forståelsen af problemet/temaet ved at høre mange forskellige perspektiver og input

Reflekterende team Teamet skal ikke LØSE problemet men undersøge det og give andre perspektiver. Brug de cirkulære spørgsmål mest Tal videre over det emne, som den der interviewes ønsker hjælp til at reflektere over Anerkend hinandens perspektiver Giv refleksionerne som et tilbud Ingen dom eller vurdering

Reflekterende team – eksempler Jeg tænker at..... Gad vide hvordan Y og Z har oplevet det…. Hvad ville der mon ske hvis….. Det lyder lidt som om…… Hvad nu hvis man slet ikke behøvede at ….. Hvad mon X gerne vil opnå….. Er der mon en sammenhæng med….. Jeg lægger mærke til måden X fortæller på... Mon X har tænkt på at..... Jeg spekulerer på hvad der gør at…. Jeg tænker at det måske kan handle om…. I forlængelse af det som X siger, tror jeg…..

Reflekterende team - interview – refleksioner – interview – refleksioner

Konflikthåndtering ”Konflikter er uoverensstemmelser, der fører til spændinger i og imellem mennesker” Fra:

Sammenblanding giver konflikter… Sag (uoverensstemmelse) Person (spænding) En sammenblanding er meget almindelig, og sker ofte lynhurtigt Vi går efter personen i stedet for bolden…

Tegn på konflikt? Utålmodighed over for hinanden Ideer bliver angrebet før de bliver fremlagt Man taler til og om, og ikke med Man må finde andre steder at hente sit overskud Det er hårdt at gå på arbejde Man angriber hinanden personligt Undgår kontakt – især øjenkontakt Man opfatter kun dele af det andre siger, og hører kun det man vil Det negative kommer i fokus – det positive bliver undtagelsen

Konflikttrappen Åben fjendtlighed Fjendebillede Samtale Opgives Polarisering Åben fjendtlighed Fjendebillede Samtale Opgives Problemet vokser Personificering Uoverensstemmelse

Konflikttrappen http://www.youtube.com/watch?v=G7W-ASmDLjo Klog på konflikter - konflikttrappens syv trin - YouTube Samtale Opgives: Det nytter jo ikke at tale med vedkommende fordi når han siger A siger hun B Problemet vokser: Der bliver mere i vejen – man begynder at fokusere på forskelle og uenigheder. Personificering: Det er den anden skyld/fejl – går ikke længere efter bolden/sagen men efter manden Uoverensstemmelse: Vi vil ikke det samme eller er ikke enige – hvad gør vi?

Konflikttrappen Polarisering: Der er ikke plads til os begge to – så en af os skal ud af røret. Åben fjendtlighed: Man taler om personen for at ’skade’ eller miskreditere personen overfor andre. Fjendebillede: Nu begynder man at se sig ’ond’ på personen – og fordømmer den anden, hæfter forskellige etiketter på.

Sprogets betydning Afspændende Optrappende lytter til ende Jeg-sprog lytter til ende Interesseret åbne spørgsmål udtrykker sit ønske konkret nutid/fremtid gå efter problemet Du-sprog afbryder ligeglad ledende spørgsmål bebrejder abstrakt fokus på fortiden gå efter personen

Konflikter.. Gå sammen 2 og 2 – 20 min. Giv eksempler på konflikter I har været en del af. Vælg en af konflikterne at arbejde med. (Det må godt være ”små” konflikter) Undersøg konflikten ud fra følgende spørgsmål: Hvor på konflikttrappen var de to parter da den var på sit højeste? Hvordan kom de op ad trappen? Ned igen? Hvor kunne hver især have gjort noget anderledes?

Hvordan møder vi konflikter? Gå Undvige; flygte, tage maske på, bøje af, glatte ud, aflede, ignorere, fortrænge, undskylde Slå Svare aggressivt; svare med samme mønt, angribe, true, psykisk vold, fysisk vold, sarkasme Stå Møde konflikten åbent; erkende uenighed, undersøge, turde spørge, lytte, være tydelig

Hvordan møder vi konflikter? Hvordan er min egen konfliktstil? Er der forskelle, når det er: Med en kollega Med en leder Med en pårørende Med venner Med mand/kone/kæreste

Casearbejde - forumspil Vælg en situation som ender i en tydelig konflikt - noget I finder på, evt. inspireret af en virkelig hændelse Gør jer klart hvad konfliktens 2 (eller flere) parter har af intentioner – hvilke følelser har de hver især? hvad vil de gerne opnå? ”spil” konflikten sammen for at ”øve” jer (lav evt. stikord) Vær realistiske OG tydelige når I spiller I må gerne vælge at spille en konflikt I selv har været i, men IKKE spille jer selv (men gerne modparten )

Casearbejde - forumspil ”Spil” konflikten for os andre så den ender der hvor den er ”værst”… Resten af holdet reflekterer over hvad der er på spil og hvilke andre kommunikationsmuligheder som konfliktens parter har. ”Skuespiller” holdet må IKKE sige noget, når de har spillet situationen.. Vi lytter til alle perspektiver, forslag og ideer (vi behøver ikke være enige eller se det på samme måde) Det handler ikke om at finde EN sandhed – men mange muligheder og perspektiver  Vi byder ind med mulige måder at undgå konflikten på. Vi kan skifte 1 spiller ud på gulvet – men kun 1.

Etik og moral Etik betyder sædvane eller indstilling og handler om det gode, det rigtige, det korrekte (teoretisk eller filosofisk niveau/teori om moral) Moral betyder skik, brug eller sædvane og handler om de spilleregler vi har i hverdagen (menneskets holdninger og handlen)

Konsekvens-etik målet helliger midlet: vi forholder os til udfaldet af situationen og vurderer derudfra om det er ok at gribe til de foranstaltninger der er nødvendige.(det er altså her ok fx at fastholde)

Pligt-etik vejen til målet: kan ophøjes til en almengyldig lov. Skal kunne anbefales til andre mennesker (det er altså her ikke ok fx at fastholde)

Nærheds-etik Vi lader os vejlede af vores følelser. Vi ser lidelsen i den Andens ansigt. Vi har et (iboende) beredskab til, at tage vare på den andens lidelse. (det er mødet med den anden, der bliver afgørende for hvorvidt fx fastholdelsen finder sted eller ej.)

Gruppearbejde, etiske dilemmaer Gå sammen i grupper på 4-6 personer: Læg spilbrikkerne ud på bordet med bagsiden opad Træk et kort og læs det højt Brug 3 min. til at skrive stikord for dig selv Svar på kortets dilemma på skift i gruppen Træk et nyt kort og gentag proceduren med så mange kort som I kan nå I må IKKE kommenterer på hinandens ideer undervejs, men gerne notere nye ideer og dele dem i gruppen bagefter.

Hvordan finder vi svar på de etiske dilemmaer? Vedvarende etisk refleksioner At man i fællesskab forholder sig til de etiske dilemmaer, på baggrund af det menneske man er og den praktiske erfaring og faglige viden man besidder

4 værktøjer til at styrke dine etiske holdninger Begrund dine holdninger Benyt fakta Definer begreber Undgå dobbelt-moral

Socialpædagogiske tiltag Vælg en eller flere af de udleverede cases og: Lav en (eller flere) socialpædagogisk analyse Lav derefter en (eller flere) socialpædagogisk handleplan

3 lytte niveauer Indre lytning Vi lytter med udgangspunkt i os selv. ”det har jeg også en gang prøvet…, så skete der og så gjorde jeg. ”Det er da helt forkert at gløre sådan, du skal hellere.” Kilde; Coaching, hvad, hvorfor, hvordan af Susann Gjerde, 2008

3 lytte niveuaer Fokuseret lytning Vi lytter fordomsfrit og nysgerrigt på den andens vegne. ” Hvad tænkte du da det skete?” ”Er det så mest de frustrerede pårørende som går dig på, eller noget andet?” Kilde; Coching, hvad, hvorfor, hvordan af Susann Gjerde, 2008

3 lytte niveauer Global lytning Vi lytter til mere end ordene, -også til kropssprog og tonefald. ”du lyder træt når du fortæller om det – er du det?” ”Der kommer meget liv i din stemme når du fortæller om oplevelsen” Kilde; Coching, hvad, hvorfor, hvordan af Susann Gjerde, 2008

OBS: Du gør det for den anden! Når du giver feedback Husk at anerkende det gode Vær konkret og beskrivende Brug jeg budskaber Tilbyd ideer åbent OBS: Du gør det for den anden!

Når du modtager feedback Lyt for at forstå den anden Tjek din forståelse – spørg evt. ind Bed evt. om den feedback du ikke får Tag det med af feedbacken du kan bruge OBS: Husk det er en gave!!!

3 lytte niveauer Gå sammen i trio grupper 3 x 15 min. 1 er interviewer, 1 er fortæller og 1 er observatør Fortæl om en episode fra dit arbejdsliv som du synes var udfordrende. Max 10 min. Observatøren lægger mærke til: lytteniveau og perspektivbevidsthed Efter fortællingen giver observatøren feedback. 5 min. Husk at være konkret og at adskille iagttagelse og tolkning Byt roller så alle prøver alle roller

Har personen forstået budskabet? Det er en god idé at engagere personen når samtalen skal resumeres. Spørg f.eks.: ”Hvad er konklusionen på vores samtale?” ”Vil du med dine egne ord sige, hvad vi er blevet enige om?”

Opsamlingsøvelse Med udgangspunkt i din case skal du/I: Diskutere og beskrive hvad du vil gøre i nu-og-her vejlednings-situationer Diskutere og beskrive hvad du gør/iværksætter på teamniveau Lav en SMART på dine tiltag personlig pædagogisk faglig

Hvor står jeg nu? Gå sammen i grupper : Skriv en stillingsannonce, hvor I søger en demensvejleder til jeres team. Hvad skal personen kunne? Hvad er de vigtigste kompetencer? Hvad vil I lægge vægt på? Giv jer tid til at reflektere og diskutere.. Aflevér annoncen til nabobordet

Innovation – et udviklingsredskab http://www. youtube. com/watch Innovation – et udviklingsredskab http://www.youtube.com/watch?v=FRmifpeZO18 Arbejdet med casen, Trin 1 Beskriv situationen, som I vil arbejde med ( jeres case). Udred problemet ved at spørge og lytte.

Trin 2 Vælg én problematik og formuler den som et spørgsmål. F.eks: ”Hvordan kan vi ændre ........? ”Tænk hvis vi kunne……….?

Trin 3: Lav en socialpædagogisk analyse. Udvid perspektivet og søg mere viden. Spørg andre f.eks kolleger eller pårørende (livshistorie) Spørg Kitwood og brug demensligningen og blomsten til at gennemgå borgerens nuværende situation.

Funktioner i højre og venstre hjernehalvdel

Trin 4: Hjernens udfordringer -øvelser Kom med ideer til løsningen på jeres spørgsmål på trin 2. I skal være fantasifulde og finde så mange ideer og forslag som muligt. Sving tryllestaven, lav en brainstorm og tænk ”ud af boksen”. Spørg Pippi Langstrømpe………Hvad ville hun foreslå ? Skriv ALLE ideerne ned.

Trin 5: Diskuter alle ideerne. Vælg én løsning/ide, som I vil tilpasse og arbejde videre med. Ideen skal løse spørgsmålet på trin 2 og skabe værdi for borgeren. Spørg Kitwood igen. Skriv en socialpædagogisk handleplan.

Trin 6 Vælg hvordan I vil præsentere løsningen og handleplanen for jeres kolleger og andre samarbejdspartnere. Vær kreative og producer materialet/modellen. Forbered jer på, hvordan I vil formidle og præsentere jeres produkt på afslutnings-dagen.

Trin 7 DO IT !!!!!!