Gode læringsmiljøer - med effekt Personalestyrelsen – 6 om året: Læring med bundlinjeeffekt Nationalmuseet onsdag d. 13. oktober 2010 v. Bent Gringer Chefkonsulent, PhD

Revisit……. fra oplevelse over læring til adfærd og effekt, vend Kirkpatrick på hovedet og gå efter effekten 40/20/40% Brinkerhoffs før-under-efter – hvordan få mere effekt ud af uddannelse? Jack Phillips: Return on Investment det er nemmere at vise og måle effekten, hvis ens arbejde resulterer i noget, der kan tælles, måles og vejes………salg, produktion, kvalitetsmål transferproblemstillingen fra uddannelse til praksis er et godt argument for at arbejde med læringsmiljøet i praksis det giver mere læring, hvis du ved, hvorfor du skal lære noget, hvis det giver mening for dig, og hvis det bliver efterspurgt af ledere og kolleger i konteksten

Nogle punkter……. Argumentationen for læringsmiljøets vigtighed ligger i kompetencebegrebet Hvad er et læringsmiljø? Hvordan arbejder man strategisk med læringsmiljøer ? Nogle eksempler på, hvordan man konkret kan arbejde med læringsmiljøet Dokumentation og måling af effekten af det gode læringsmiljø? Check-ud

Argumentationen for læringsmiljøets vigtighed ligger i kompetencebegrebet

Kompetence-i-kontekst viden kunnen mening og identitet

Hvad er et læringsmiljø?

Hvad er et ”læringsmiljø”? Kompetence- (eller lærings-)miljøet er en ” midter-kategori ” mellem den individuelle læring og den organisatoriske eller virksomhedsmæssige læring. Eller mao. f.eks. mellem statens medarbejdere og statens institutioner og kontorer. Begrebet sætter spot på, at folk ikke kun lærer isoleret og alene og ved ”tankens kraft”, men gennem praksis. Når vi går på arbejde, møder vi en række arbejdsopgaver, der skal løses. Vi møder rutiner, forskrifter og samarbejdsforhold, kolleger vi arbejder sammen med og chefer som vi er i dialog og samspil med. Der er formelle og uformelle anerkendelses - og belønningsmekanismer. Arbejdspladsen har en stemning, kultur og historie med markante og vigtige fælles begivenheder og med eget sprog og særlige begreber. Vi færdes i nogle fysiske rum på mere eller mindre spredte lokaliteter (måske hjemme?). Og vi betjener os af forskellige former for systemer og teknologi. Lejlighedsvis møder vi kunder, brugere, borgere, leverandører, konkurrenter og andre eksterne interessenter. Når vi går på arbejde medbringer vi vores egen historie, sejre, nederlag, forhåbninger, drømme, værdier og opfattelser af mening og fylde. Det samme gør alle de andre. Tilsammen skaber alle disse forhold arbejdspladsens læringsmiljø

Læringsmiljøet i dagligdagen Medarbejdere / kollegial interaktion Rum Chefer/ledelse Redskaber Partnere og partnerskaber, brugere, kunder Opgaver der skal løses – ting der bliver gjort - arbejdsindhold - PRAKSIS Organisation Omverden Den enkeltes ”bane”, mening og muligheder

Ekstern formel /planlagt læring Intern formel /planlagt læring Intern uformel læring Forhandling af den kompetente adfærd Hvad er arbejde? Hvornår er det godt nok? Hvad er det gode følgeskab, gode kollegaskab, gode lederskab? Den uformelle videndeling Det fysiske rum Læringskulturen, hvor man f.eks. lærer noget om åbenhed pionerånd kvalitet effektivitet konkurrence samarbejde udviklingstrang etc... Kurser Træning Uddannelse Efteruddannelse Interne leverandør kurser Netværk Konsulent- projekter Kontakt med omverden Partnerskaber Formel og uformel læring: Interne netværk Sidemandsoplæring GRUS Coaching Feedback Mentor-ordninger Reverse følordninger Rotation Nye opgaver Projekt- og teamorganisering Specialisering Refleksion Træning Co-creation med brugere Nye samspil via sociale teknologier Teknologi Placering

Den gode kollega er solidarisk og gør de andre bedre den gode kollega er solidarisk deler sin viden fortæller og refererer pointer, når han eller hun har fået inspiration udefra interesserer sig for de andres arbejde stiller spørgsmål til det, de gør giver sin kritiske mening til kende i en konstruktiv form peger på interessante folk og miljøer, som en kollega kan have glæde af lytter til de andres ideer – giver dem tid til at tale ud og tænke ideen færdig hjælper gode ideer på vej deler sit netværk tillader kollegerne at kigge over skulderen tillader kollegerne at kommen- tere sit arbejde – og tager kommentarerne alvorligt glæder sig over kollegernes succes

Hvordan arbejder man strategisk med læringsmiljøer ?

Hvordan skaber vi udvikling ? omverden organisation MUS, dialog om udviklingsplaner kompetenceudviklings -aktiviteter uddannelse og læring i praksis kompetence-strategi fede oplevelser ny adfærd læring og nye kompetencer realisere resultater ny effekt transfer til konteksten ny praksis udfordringer forretningsmål og -strategi kritiske resultater kritisk adfærd kritiske kompetencer HR-strategi kvalitet

= Udviklingsbehov Kvalifikations-"gab" Medarbejdere Kvalifikationskrav Opgaver Strategi Udfordringer Vision/mission

Mit liv Min fremtid Mit job Min familie Min faglighed Min karriere Mit udviklings-behov !

Et (andet) match mellem 2 rationaliteter Mit liv Min fremtid Mit job Min familie Min faglighed Min karriere Mit udviklings-behov ! = Udviklingsbehov Kvalifikations-"gab" Medarbejdere Kvalifikationskrav Opgaver Strategi Udfordringer Vision/mission Gringer (2002)

2 konkrete spørgsmål hvad synes du, at du har brug for af kompetencer kompetence-udvikling ledelse kollegialt samspil arbejdsopgaver teknologi, taxabon’er med meget mere….. for at skabe mere værdi for organisationens brugere – for at gøre dit arbejde bedre, nemmere, mere effektivt, sjovere? Og hvad hvad synes du, at du har brug for (af kompetence, kompetence-udvikling, ledelse osv..) for at komme videre i dit liv og i din karriere i institutionen, styrelsen, departementet eller andre steder i eller udenfor staten?

Tre tilgange til læringsmiljø og kultur Den strate- gisk rationel- le manage- ment-tilgang: Vi kan planlæg- ge og styre det meste og rulle det ud fra toppen. Den antropolo- giske tilgang: Uha, vi kan slet ikke styre noget, men vi kan måske gøre os håb om at begribe og forstå det som sker og vokser op nedefra… [Den tredje mulighed] Tag initiativer, der skaber rammer og øger sandsynligheden for, at det gode sker. Skab Enabling Contexts (Nonaka & Konno 1998: The Concept of ’ba’”)

Nogle eksempler på, hvordan man konkret kan arbejde med læringsmiljøet

Nogle eksempler på, hvordan man kan arbejde med læringsmiljøet i praksis 5 nemme håndgreb – og to af de næste svære ! 1.bedre møder 2.kollegial sparring og feedback 3.lær af de nyansatte 4.skab fælles billeder og lav en plan 5.opsøg andre måder at gøre tingene på videnarbejde og stress 7.arbejdslivets intimisering og selvledelse  det gode kollegiale miljø  reflektere og gå i dialog med hinanden om ”de store problemstillinger” Se artiklen ”Læringsmiljø – en model og 5 nemme håndgreb”, Gringer og Willumsen 2009

Nogle andre eksempler……. 8.systematiseret refleksion over det kollegiale miljø 9.lær af brugerne ! Undersøg på intelligente måder, ikke bare holde mikrofon! 10.besøg andre organisationer – tilsvarende eller helt anderledes 11.efterspørg ting, som vi kan lære af …… [dit sidste kursus, konference, besøge hos andre, møde med brugerne etc…] 12.efterspørg den form for ledelse, som du lærer af efterspørg, at dine medarbejdere efterspørger den ledelse, som de lærer af efterspørg, at dine underordnede ledere efterspørger, at deres medarbejdere efterspørger den ledelse, som de lærer af 13.arbejd med det fysiske rum (deling af viden, praktisk respekt og omsorg…) 14.indbyg læringsmiljøperspektivet i fordeling af arbejdsopgaver fusionsprocesser og organisatoriske forandringer

Før og efter: Tal med folk. Efterspørg det de har lært ! Mobiliser ledere og kolleger.

Wahlgren, Brinkerhoff… (… og læringsmiljø) Fokus på forventnings- afstemning, målsætning, målforpligtelse Opbyg intentionalitet Motivation og mening, Tiltro til egne evner Påbegynd deltagernes læring, f.eks. forberedelse af case, refleksionsopgave, læsning af artikel, interview, mobiliser eventuelle ledere etc. Hvordan spiller det i læringsmiljøet? Før uddannelsen – medarbejderen selv 35-40% Selve undervisningen – opbygning af viden og forståelse, træning af færdigheder, dialog om og reframing af mening (og holdninger) Underviseren, pointeanalyse, forståelsesværktøjer Træning i at anvende det lærte i mange forskellige kontekster, diskussion af situationer og perspektiver, kobling til praksis, egne cases og arbejdsudfordringer,”just- in-time”, lave handleplaner, læringslog, hvad vil du gøre, når du kommer hjem etc.. Check-out bilag Undervisningen 20% Det handler om implementeringen af det lærte = ændring af adfærd: Fx opfølgnings- og hjemme- opgaver, deltage i kollegas møder, supervision, post- uddannelse og træning via netværksskabelse og community-building Performance-forbedringer transfer understøttes ved at arbejde med organisation, ledelse, kolleger, forankring: Efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd ? Hvordan spiller det i læringsmiljøet? Efter uddannelsen – anvendelseskonteksten 40-45%

Dokumentation og måling af effekten af det gode læringsmiljø?

Individ/deltager Gruppe/miljø/kolleger Organisation/virksomhed Omverden/brugere/kunder  værdi for kunden/brugeren  Tilfredshed  Loyalitet  Image  Bedre performance  Attraktiv arbejdsplads  Kvalitet (fejl og klager)  Fornyelse (innovation)  Forbedringer mening anerkendelse kompetence adfærd arbejdsglæde organisational citizenship employability  sygefravær  konfliktniveau  videndeling  effektivitet  omsorg  nye ideer  strategisk alignment Nogle mulige effekter af det gode læringsmiljø

Hvordan dokumentere eller måle effekten ? Følg sporene: Gå tæt på en håndfuld medarbejdere og chefer. Observer hvad der sker, gerne over en længere periode. Spørg dem undervejs i små hurtige sessioner. (Pendant til ”Follow the money”). Skriv et par sider: Hvordan fungerer vores læringsmiljø? Data og nøgletal: Fra interviews og bløde kvalitative målinger til indikatorer og mere hard-core nøgletal. F.eks. kondital og blodtryk frekvensen af grin i storrummet procentdelen der svarer ja til, at de har en ven på arbejde Drømmen om den entydige kobling er – en drøm ! Argumentationsmæssige alternativer til post-målinger, f.eks… (1) teori og teoretisk begrundede antagelser (2) cases og historiske erfaringer i egen og andre virksomheder (3) ”tro på det” – intuition, vilje (hvordan begrunder man i øvrigt ledelse?) (4) Guruerne siger……

Det er i høj grad et politisk spørgsmål ! Og måling og dokumentation er ofte vilkår, vi er underlagt og må respektere. Det kan i princippet lade sig gøre at konstatere ”værditilvæksten” i forlængelse af et godt læringsmiljø – nogle gange er det let (måske salgstræning?), andre gange/som oftest er det svært fordi det kan være svært at ”holde alt andet lige” og isolere ”det gode læringsmiljøs” bidrag til den samlede værditilvækst. men hvis man virkelig monitorerer, observerer, laver 360-graders evalueringer, etnografiske studier osv. kan man dokumentere mekanismer, virkninger og effekter af læringsmiljøet – og udviklingsforløb men manges erfaringer er, at man kommer til at bruge uforholdsmæssig meget af udviklingsressourcerne på dokumentation Det gode spørgsmål: Er der ROI af måling og dokumentationen ? Er det umagen værd at forsøge at måle/isolere effekten af det gode læringsmiljø?

Check-ud

Bent Gringer, /31 Tænk 2 minutter – og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig…. noget som er vigtigt: noget som er udfor- drende, og som jeg vil tænke mere over: noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes…..