Præsentation er lastning. Vent venligst

Præsentation er lastning. Vent venligst

VEJLEDNING… … til brug af præsentationen:

Lignende præsentationer


Præsentationer af emnet: "VEJLEDNING… … til brug af præsentationen:"— Præsentationens transcript:

1 VEJLEDNING… … til brug af præsentationen:
Kom godt i gang med målrettet kompetenceudvikling Præsentationen hér kan du bruge i sin helhed – eller du kan plukke netop det, du synes, du kan anvende fra den. Du kan også redigere videre i den. Vær opmærksom på, at præsentationen er bygget op, så den kan anvendes sammen med Drejebog - menighedsråd. Men elementerne kan også sagtens anvendes sammen med redskaberne til brug for medarbejderne. Vær også opmærksom på, at der er skrevet kommentarer til en række enkelt-dias i præsentationen. Her forklares det enkelte dias. Du finder kommentarerne i noterne under dias. Den skal stå i ’Normal’ visning, som du finder under ’Vis’ i menubjælken.

2 [NAVN] sogn Kom godt i gang med målrettet kompetenceudvikling
Menighedsrådet , d. xx, xx

3 Hvad er målrettet kompetenceudvikling i vores sogn
Hvad er målrettet kompetenceudvikling i vores sogn? Lidt om den kommende proces! På baggrund af dine forberedelser kan du her fortælle om, hvordan du tænker dig processen i jeres sogn.

4 Kompetencer, arbejdsopgaver og målsætninger
Det handler om udvikling af kompetencer Om det vi kan og det vi gerne vil kunne mere af Om den enkelte medarbejder Og sognet som helhed Kompetenceudvikling handler blandt andet om …. at værdsætte det, vi er gode til at bruge det i forskellige sammenhænge i løsningen af arbejdsopgaver at udvikle dét vi gerne vil blive bedre til, og det som vi gerne vil kunne løse i fremtiden Det kan være, at vi gerne vil blive bedre til vedligehold af bygninger, at skabe gode erfaringer og oplevelser for de unge, at skabe endnu bedre trivsel blandt medarbejdere og kollegaer, at formidle skriftligt på nettet, at møde mennesker i sorg på en nærværende måde, at …. Der er mange muligheder og ønsker. Når vi taler om målrettet kompetenceudvikling, handler det om både at se på den enkeltes ønsker og muligheder og på sognets opgaver. Det handler om at undersøge mulighederne for at forene de forskellige perspektiver. Når mulighederne for at forene interesser, ønsker og opgaver er undersøgt – f.eks. gennem medarbejderudviklingssamtaler - handler det om at igangsætte og forankre kompetenceudviklingsindsatsen. Hvilken læring og kompetenceudvikling skal i brug: det kan f.eks. være uddannelse, arbejdspladslæring, læring i netværk og så videre. Det er også vigtigt at spørge sig selv, hvordan vi sikrer, at læringen bliver omsat på arbejdspladsen. Når en indsats for kompetenceudvikling er forankret i mål for sognet, er der gode muligheder for, at læringen bliver omsat på arbejdspladsen. For den er jo netop erhvervet og udviklet med henblik på at understøtte konkrete målsætninger og ønsker for sognets udviklingsretning.

5 Sammenhæng – mål og kompetencer
Sognets målsætninger og visioner Medarbejderens job- og kompetenceudvikling Arbejdspladsens organisering Den enkelte medarbejders og arbejdspladsens kompetencer Et solidt udgangspunkt: Den enkelte medarbejders og arbejdspladsens samlede kompetencer Udgangspunktet er de eksisterende kompetencer, rutiner, sædvaner, praksisser i sognet. Det er hvad medarbejderne allerede har af færdigheder, af viden, af kunnen og formåen. Kompetencer som de har med sig fra deres uddannelse og tidligere praktiske erfaringer. Det er også den måde som medarbejderne samarbejder, organiserer og formår at løse opgaver alene og i arbejdsfællesskabet. Også dette er et udtryk for praktiske kompetencer. Oven på disse bærende vægge skal tre vigtige temaer spille sammen: Sognets mål: Hvor vil vi gerne være på langt, mellem og kort sigt? Hvilke konkrete målsætninger er vigtige? Hvordan kommer vi derhen, det vil sige, hvilke konkrete indsatser og initiativer skal vi tage for at komme i nærheden? Medarbejderens job- og kompetenceudvikling Hvilke opgaver giver mening og indhold for den enkelte medarbejder, og hvor vil medarbejderen gerne være job-mæssigt når han eller hun ser frem i tiden? Hvilke typer af kompetenceudvikling ser medarbejderen som elementer i en sådan udvikling? Arbejdspladsens organisering Hvordan understøtter arbejdspladsens organisering de nuværende målsætninger og medarbejdernes tilgang til opgaverne? Hvordan kan arbejdspladsens organisering være med til at understøtte og bygge bro mellem målsætninger og medarbejdernes ønsker til job- og kompetenceudvikling?

6 Målrettet kompetenceudvikling - Gør det til en del af dagligdagen
Formålet med redskabet målrettet kompetenceudvikling Formålet med redskabet målrettet kompetenceudvikling er at skabe rammerne for en god og bæredygtig kompetenceudvikling til glæde for både medarbejdere og sognet som helhed. Med en målrettet kompetenceudvikling vil medarbejderne få lejlighed til at udvikle deres kompetencer, så kompetencerne kan bringes i spil i løsningen af eksisterende eller nye arbejdsopgaver i sognet. På den måde understøtter menighedsråd og medarbejdere sammen en proces, hvor de kompetencer, der udvikles, også efterfølgende bringes ind i den daglige arbejdspraksis efterfølgende. Klare rammer fra menighedsrådet… Dette møde er tænkt som et forberedende og afklarende møde. Der er et behov for, at menighedsrådet bliver klar på målsætninger. Menighedsrådet skal overveje, om der er bestemte opgaver eller indsatser, som skal løses for at kunne komme nærmere opfyldelse af de prioriterede målsætninger. I det omfang, det er muligt, kan menighedsrådet også tage stilling til, om der er særlige kompetenceområder, som bør styrkes. … og input fra medarbejderne… Redskabet målrettet kompetenceudvikling indeholder foruden dette redskab til at sætte målrettet kompetenceudvikling på dagsordenen i menighedsrådet også redskabrer målrettet medarbejderne. Sigtet er, at medarbejderne forholder sig til deres egen kompetenceudvikling og i det omfang, det er muligt, sætter deres ønsker i forhold til sognets opgaver. Hvis det planlægningsmæssigt er muligt, vil det være en fordel, hvis kontaktpersonen kan sige noget om menighedsrådet beslutninger om sognets mål og fremtidige indsatser. Det kan give medarbejderne nogle gode rammer at tænke deres kompetenceudvikling i forhold til. … skaber godt grundlag for medarbejderudviklingssamtaler og konkret kompetence-udviklingsindsats På baggrund af disse forberedende møder gennemfører kontaktpersonen medarbejderudviklingssamtaler med medarbejderne. Her drøftes ønsker og muligheder på både kort og langt sigt. Som led i medarbejderudviklingssamtalerne drøfter kontaktperson og medarbejder konkrete indsatser for kompetenceudvikling. Det kan både være kurser, ændring i opgaver, nye ansvarsområder, andre samarbejdsformer, jobrotation, sparring osv. Når kontaktpersonen har afholdt alle medarbejderudviklingssamtalerne, er der skabt et grundlag for at konkretisere og igangsætte eventuelle indsatser for den enkelte eller / og for arbejdspladsen som helhed. Når dette er gjort, igangsættes de konkrete handlinger og indsatser for kompetenceudvikling. Her er det vigtigt, at sognet er opmærksom på, hvordan den enkeltes nyerhvervede kompetencer faktisk også bliver anvendt på arbejdspladsen efterfølgende. En egentlig forankring af de nye kompetencer vil øge oplevelsen af en positiv udvikling for den enkelte medarbejder. En tilbagevendende proces: Opfølgning og det videre arbejde Der er tale om en løbende proces, som kan gentages i større eller mindre omfang. Hvis det er første gang, sognet arbejder med målrettet kompetenceudvikling, forekommer det sikkert at være en stor opgave. Men når først det er i gang, handler det om at justere målsætninger, opgaver, arbejdsorganisering og kompetencer i forhold til hinanden. Men det er godt at skabe rum for, at det bliver taget op jævnligt, at have en vis systematik i arbejdet med at udvikle arbejdsplads, kompetencer og målsætninger.

7 Sognets mål og ønsker til fremtiden
Der findes mange måder at tale om mål på. Mission, vision og værdier er nogle af de tilgange der tages op. I det følgende skal vi blive enige om vores vigtigste mål. Mål er en enkel betegnelse for, hvor vi gerne vil hen. Det handler mere konkret om, hvad vi gerne vil nå eller gøre i de kommende år. Eksempler her på kunne være… flere kulturelle arrangementer for menigheden ændre arbejdet med de unge konfirmander ønsker om en ombygning af sognegård ændringer af administrative rutiner sognet vil være mere synlig på internettet bruge web mere til at annoncere sine kirkelige handlinger, udvikling af kirkens kor etc. etc.

8 Sognets målrettede kompetenceudvikling
Afdækning gennem fx MUS og gruppesamtaler Ønskede kompetencer for at nå målene Nuværende og fremtidige arbejds-opgaver Nuværende kompetencer Metoder og værktøjer til kompetenceudvikling: Kurser - Følordning - Mentorordning - Jobudvikling - Rotation Sidemandsoplæring Jobbytte Coaching, sparring - mv Sognets mål Her er fokus på at få sat ord på sognets mål samt hvordan sognet mener, at de kan indfri disse mål. Hvilke opgaver og indsatser skal igangsættes for at kunne nå de mål som menighedsrådet prioriterer. Præsentationen viser forskellige elementer af målrettet kompetenceudvikling: Sognets mål og ønsker til fremtiden fastlægges. Det skaber overblik over de fremtidige arbejdsopgaver, som også sættes i forhold til de nuværende. Det kan i den forbindelse være godt at sikre, at der er en klar prioritering over de kommende opgaver. Dette danner grundlag for en overvejelse over sammenhængen mellem de kompetencer, der allerede findes, og hvilke kompetencer der kunne styrkes eller suppleres for at øge mål-opfyldelsen. I den forbindelse kan det være en idé ikke alene at se på, hvordan sognet får flere kompetencer, men også hvordan arbejdspladsen kan organisere sig på måder, som sikrer, at de bringer den mangfoldighed af kompetencer, som eksisterer, i spil. En stor del af denne proces har kontaktpersonen ansvaret for. Det er vigtigt at overveje, hvilke typer af tiltag som vil understøtte den ønskede kompetenceudvikling. Der findes en række forskellige metoder, værktøjer og indsatser, som kan bringes i anvendelse. Fokus her er på de to første elementer. I det omfang mål-opfyldelsen kan øges ved at styrke bestemte kompetencer, vil det også være fint at inddrage. Men det er ikke hovedformålet her.

9 nuværende og fremtidige opgaver Sognets profil for kompetencebehov
Sognets opgaver har samlet set behov for en række kompetencer Sognets samlede behov for kompetencer afspejler de opgaver, der skal løses. Menighedsrådet fastlægger inden for givne rammer mål for sognet. Dette kan få betydning for, hvilket behov for kompetencer der er i sognet. Dette kan føre til et behov for målrettet kompetenceudvikling. Sognets nuværende og fremtidige opgaver Opgaver og kompetencebehov Elipsen her illustrerer de kompetencer, der er behov for, når sognet skal løse sine opgaver. Sognets samlede opgaver er et resultatet af en historisk udvikling, hvor opgaver er kommet til og er blevet præciseret. Arbejdsopgaverne justeres løbende, blandt andet som et resultat af de ønsker, der findes til fremtiden. Menighedsrådet fastlægger inden for givne rammer, mål for sognet. For at opgaverne skal kunne løses, forudsættes tilstedeværelsen af færdigheder og kunnen til at kunne løse de konkrete arbejdsopgaver. Der forudsættes altså en lang række kompetencer. Der er fx både kordegne, sognemedhjælpere, kirkemusikere, kirketjenere, gartnere, gartneriarbejdere og gravermedhjælpere, som er med til at få sognet til at fungere. Sognets opgaveprofil – og sognets fremtidige mål – er altså med til at definere, hvilke kompetencer der er behov for. Dette kan få betydning for, hvilket behov for kompetencer der er i sognet. Dette kan igen føre til et behov for målrettet kompetenceudvikling. Sognets profil for kompetencebehov

10 Fra den enkelte til arbejdspladsen som helhed
Medarbejderens kompetenceprofil Sognets opgaver og behov for kompetencer God sammenhæng mellem opgaver og kompetencer I dagligdagen løses sognets opgaver med alle medarbejdernes kompetencer. Der er god sammenhæng mellem opgaver og kompetencer. De grå zoner Kompetencer til at løse sognets opgaver er ikke dækket tilstrækkeligt. Områder for mulig kompetenceudvikling. Et puslespil – Opgaver og Kompetencer Den daglige opgaveløsning på en arbejdsplads er egentlig en af hverdagens mirakler. Der er ofte mange forskellige opgaver, der væver sig ind i hinanden. Mennesker er afhængige af andre i deres løsning af arbejdsopgaver, og der sker hele tiden små ændringer, som gør, at vi må løse opgaverne på en lidt anden måde end først forventet. Men ofte går det jo faktisk meget godt alligevel. At få dækket kompetencebehovet Medarbejderne har en mangfoldighed af kompetencer, som bringes i spil i hverdagen. Medarbejderne sikrer, at opgaverne bliver løst. Medarbejderne er blevet rekrutteret til at varetage bestemte opgaver og arbejdsfunktioner. Der arbejdes for at fastholde dem, så sognet ikke mister de gode kompetencer, som medarbejderne har erhvervet over tid i en praktisk varetagelse af opgaver. En del af disse kompetencer er sket gennem en løbende jobudvikling. Problemer er opstået og sognet har fundet en løsning på disse, som har udviklet jobbene, udviklet kompetencerne og udviklet arbejdspladsens samlede evne til at løse sognets opgaver. Endelig er der løbende sket kompetenceudvikling af såvel den enkelte som arbejdspladsen som helhed. Medarbejdere har været på kurser, de har sammen lært at løse nogle problemer, der er opstået, de har justeret på arbejdsopgaverne og sikret, at det fungerer i dagligdagen. De ekstra kompetencer Medarbejderne har flere kompetencer, end der bliver anvendt i dagligdagen. De kan muligvis blive anvendt i fremtidig opgaveløsning.

11 Målrettet kompetenceudvikling
En samlet indsats for god trivsel og god opgaveløsning Der findes flere håndtag til at sikre sammenhæng mellem mål, opgaver og kompetencer Rekruttering Bidrager til, at medarbejdere med de rette kompetencer rekrutteres til at løse opgaverne. Kompetenceudvikling Gør arbejdspladsen attraktiv ved at tilbyde medarbejderne muligheder for at lære og praktisere nye færdigheder. Fastholdelse Bidrager til, at de gode medarbejdere fastholdes, så viden og erfaring bliver bragt i anvendelse og videreføres. Jobudvikling Bidrager til udvikling af virksomheden og kan gøre arbejdspladsen attraktiv ved at give medarbejderne udviklende og udfordrende rammer For at dække det samlede behov for kompetencer anvendes derfor både Rekruttering Fastholdelse Jobudvikling Kompetenceudvikling Hovedvægten i arbejdet med målrettet kompetenceudvikling ligger på kompetenceudvikling, men alle elementerne er i spil, fordi det handler om den samlede varetagelse af sognets målsætninger.

12 Dialog om fremtidige målsætninger og opgaver
Hvordan er vi lykkedes med at nå de målsætninger og ønsker til udvikling af sognet, som vi satte os i sidste periode? Hvad kunne eventuelt have styrket mål-opfyldelsen? Er der i den forbindelse kompetenceområder (færdigheder og kunnen), som vi skal styrke? Dialog om målsætninger Brug forberedelsesskemaet. Det kan være, at du har udleveret det til menighedsrådsmedlemmerne på forhånd. Ellers kan du udlevere det nu og give dem minutter til at udfylde det. Et par kommentarer til punkterne På overheaden – ligesom i forberedelsesskemaet – er der spørgsmål, der ser på den periode, som allerede er gået. Det er en god ide, at en dialog om den forgangne periode rettes mod behovet for at styrke bestemte kompetencer i fremtiden. Hvis en opgave med at lave flere kirkekoncerter og kulturelle arrangementer ikke er nået i det omfang, menighedsrådet havde håbet, kan det være, at der skal ses på muligheden for at styrke sognets kompetencer på området omkring dét at organisere sådanne arrangementer. Hvis samarbejdsrelationerne mellem nogle medarbejdere har knirket og forhindret en opgave i at blive løst, kan det være, at sognet skal se på, om samarbejdskompetencer skal styrkes etc. Se fremad og prøv at finde løsningsmuligheder. Prioriter målene for de kommende år Sørg for at afsætte god tid til de fremtidige mål (næste overhead). Det er her, den største energi og det største ejerskab er. Kobling til kompetenceudvikling Invitér menighedsrådet ind i dialogen om, hvordan kompetenceudvikling på baggrund af de ønskede mål og eventuelt konkretiserede opgaver kan ske. Det er imidlertid dig som kontaktperson, der har ansvaret for at arbejde videre med faktisk at realisere dette. Det er også dig, der er nærmest personalegruppen. Det er ikke menighedsrådets rolle at gå ind i en diskussion om den enkelte medarbejders kompetenceudvikling. Men det er godt at have menighedsrådet med på det overordnede niveau. Det giver dig en klar opfattelse af dit mandat som kontaktperson!

13 Dialog om fremtidige målsætninger og opgaver
Hvad vil vi gerne nå i den kommende periode? Hvilke(t) mål vil vi gerne nå i de kommende 3-5 år? Hvilke tiltag kan understøtte at vi når dette? Sker der ændringer i opgaverne? nye opgaver ændringer i opgaver målsætninger for sognets arbejde Er der særlige kompetenceområder, som skal styrkes for at understøtte mål-opfyldelsen? Dialog om målsætninger Brug forberedelsesskemaet. Det kan være, at du har udleveret det til menighedsrådsmedlemmerne på forhånd. Ellers kan du udlevere det nu og give dem minutter til at udfylde det. Prioriter målene for de kommende år Sørg for at afsæt god tid til de fremtidige mål. Det er her den største energi og det største ejerskab er. Kobling til kompetenceudvikling Invitér menighedsrådet ind i dialogen om, hvordan kompetenceudvikling på baggrund af de ønskede mål og eventuelt konkretiserede opgaver kan ske. Det er imidlertid dig som kontaktperson, der har ansvaret for at arbejde videre med faktisk at realisere dette. Det er også dig, der er nærmest personalegruppen. Det er ikke menighedsrådets rolle at gå ind i en diskussion om den enkelte medarbejders kompetenceudvikling. Men det er godt at have menighedsrådet med på det overordnede niveau. Det giver dig en klar opfattelse af dit mandat som kontaktperson!

14 Sammenhængen mellem job og kompetencer
Denne del af præsentationen fortæller om sammenhængen mellem Kompetenceprofil og Jobprofil Brug den eventuelt til at give de øvrige menighedsrådsmedlemmer en forståelse for sammenhængen mellem de to delelementer.

15 At udvikle kompetencerne
Eksempler på faglige og personlige kompetencer i folkekirken i dag Vedligehold af maskiner Være nærværende og til stede i nuet Økonomi- og regnskab Personale- administration God formidler til børn og unge Kunne synge Vedligeholde gravsteder Samarbejde Reparere bygninger Information på skrift og web Kommunikere godt med menigheden Kompetencer er… … alt det, du kan på baggrund af den viden og de færdigheder, du har erhvervet dig gennem livet. Kompetencerne kan du have tilegnet dig gennem uddannelse, tidligere job eller fra andre livssammenhænge, hvor du har opnået færdighederne. Kompetencer handler både om praktiske færdigheder, metodiske tilgange, teoretisk og praktisk viden. Kompetencer kan både have en faglig orientering eller en mere personlig udviklingsmæssig orientering. Her præsenteres forskellige eksempler på kompetencer, som ofte er i spil i folkekirken. Spille og organisere musikoplevelser Holde orden og systematisk Drage omsorg Serviceminded

16 Mulighed for kompetenceudvikling
Medarbejderens kompetenceprofil og jobprofilen Medarbejderens kunnen og færdigheder Jobprofilen – de opgaver som skal løses i jobbet Mulighed for kompetenceudvikling Mulighed for jobudvikling Medarbejderens kunnen og færdigheder kommer fra uddannelse og øvrige erfaringer. De kan være erhvervet gennem det professionelle virke eller gennem fritids- og hverdagsliv. Kompetencerne omfatter både praktiske, tekniske, metodiske og teoretiske kompetencer. Jobprofilen – de opgaver som skal løses i jobbet kan være formaliseret og velbeskrevet i fx en jobbeskrivelse. Jobprofilen er dog sjældent formaliseret i sådan en grad. Den vil ofte over tid blive præget af at nogle opgaver ikke længere er nødvendige at have fokus på mens andre opgaver kommer til. For at skabe fælles forventninger til jobbet vil det være en styrke til tider at drøfte hvad den indeholder. Daglig opgaveløsning - sker på baggrund af overlap mellem dine kompetencer og arbejdspladsens behov for dine kompetencer. Mulighed for kompetenceudvikling. Medarbejderens kompetencer dækker ikke helt alle de opgaver, der ligger i jobprofilen. Det giver mulighed for kompetenceudvikling. Det kan også være, at sognet ønsker at ændre jobprofilen lidt og dermed prioritere opgaveløsningen anderledes. Et praktisk eksempel på en målrettet kompetenceudvikling. Mulighed for jobudvikling. Medarbejderen har kompetencer der ikke er efterspurgt af sognet i medarbejderens nuværende jobprofil. Spørgsmålet er derfor om sognet ønsker at udvikle jobprofilen. Det kan enten være fordi en udvidet jobprofil dermed kan dække andre efterspurgte opgaver i sognet. Det kan også være fordi at sognet ønsker at udvikle nogle helt nye tilbud sammen med den pågældende medarbejder. Daglig opgaveløsning

17 Fra den enkelte til arbejdspladsen som helhed
Medarbejderens kompetenceprofil Sognets opgaver og behov for kompetencer God sammenhæng mellem opgaver og kompetencer I dagligdagen løses sognets opgaver med alle medarbejdernes kompetencer. Der er god sammenhæng mellem opgaver og kompetencer. De grå zoner Kompetencer til at løse sognets opgaver er ikke dækket tilstrækkeligt. Områder for mulig kompetenceudvikling. Sammenhængen mellem den enkelte og arbejdspladsen som helhed Under ’Sognets mål og ønsker til fremtiden’ så vi på sammenhængen mellem medarbejdernes kompetenceprofiler og sognets opgaver. Vi har nu set på, hvordan dette ser ud i forhold til den enkelte medarbejders jobprofil, kompetenceprofil og opgaveløsning. Det er imidlertid vigtigt at huske, at en arbejdsplads er mere end summen af enkeltindivider. Måden arbejdet organiseres på har stor betydning for, hvordan kompetencerne bringes i anvendelse. Det har også stor betydning for, hvordan læring og kompetenceudvikling sker i dagligdagen og i konkrete udviklingstiltag. I det følgende stilles en række spørgsmål, som sætter fokus på at fastholde sammenhængen mellem kompetencer og opgaver i sognet. De ekstra kompetencer Medarbejderne har flere kompetencer, end der bliver anvendt i dagligdagen. De kan muligvis blive anvendt i fremtidig opgaveløsning.

18 Dialog om behovet for at styrke særlige kompetenceområder
Med udgangspunkt i sognets nuværende opgaver og fremtidige målsætninger – er der så særlige kompetencer som skal styrkes? Hvad betyder dette for en overordnet indsats for målrettet kompetenceudvikling? Skal der igangsættes kompetenceudvikling som retter sig mod den samlede medarbejdergruppe? Skal der prioriteres kompetenceudvikling i relation til særlige medarbejdergrupper? Skal der prioriteres kompetenceudvikling i forhold til enkelte arbejdsfunktioner?

19 Forskellige måder at arbejde med kompetenceudvikling på!
Den næste præsentation giver et perspektiv på, hvordan det er muligt at tænke på kompetenceudvikling. Læring og kompetenceudvikling foregår næsten hele tiden. Der er især fire forskellige steder – eller arenaer – hvor læring foregår, når vi taler om det i tilknytning til arbejdet. Disse fire ’læringsarenaer’ er: Læring i arbejdet Læring som planlagt aktivitet Læring i netværk Læring gennem kurser og uddannelse Ofte vil det ikke være muligt at komme så dybt ned i dialogen om kompetenceudvikling på et menighedsrådsmøde. Men hvis I fx vælger at afholde en temadag, kan det være en god måde at forankre sognets indsats for målrettet kompetenceudvikling på. Det gør den målrettede kompetenceudvikling mere langtidsholdbar, end hvis det alene er kontaktpersonen, som får mulighed for at tænke over, hvordan der læres og udvikles i sognet. Brug den følgende overhead til at tage en dialog om hver enkelt ’læringsarena’. Involver deltagerne i at komme med eksempler – både fra sognet og fra egen hverdag. Formålet er at blive klogere på, hvilke rige muligheder der er i sognet for at skabe kompetenceudvikling på mange forskellige måder. Vi har ofte en tendens til at sætte kompetenceudvikling lig med deltagelse i kurser. Det er én væsentlig kilde af mange mulige.

20 Kompetenceudvikling og læring – forskellige læringsarenaer
Læring i arbejdet Læring som planlagt aktivitet Læring i netværk Læring gennem kurser og uddannelse Eksempler: Fif fra kollega Aha-oplevelse i arbejdet Finde løsning på et problem Snak ved kaffeautomaten Samtale med kunden Google sig frem til information Tavlemøde Eksempler: Superbruger instruerer Fyraftensmøde Sidemandsoplæring Forumteater Historieværksteder Temadag Gensidige interview Coaching Eksempler: Ledere fra forskellige arbejdspladser Faglige fora Tillidsrepræsentanter fra forskellige arbejdspladser, fx i fagforeningsregi Fyraftensmøde i professionel forening Opdagelsesrejser hos andre Eksempler: Kursus i sorg- og krise- bearbejdning Kordegneuddannelse IT-kursus Se f.eks.: Kirkeministeriets uddannelsesportal AMU Faglige organisationers uddannelsestilbud Der foregår hele tiden læring i arbejdet. Vi bliver overraskede over en opgave. Vi har en samtale, som giver et nyt perspektiv på løsningen af en opgave. Vi må søge noget viden for at løse et pludseligt opstået problem. Vi gennemfører en systematisk gennemgang af den metode, vi går til en opgave med, og opdager noget nyt. Mulighederne er talrige. Læring i arbejdet er en rig kilde. Og en kilde til læring som vi sjældent taler så meget om, fordi det ’blot’ sker. Det kan være godt at blive mere opmærksom på, hvordan vi bliver opmærksomme på læringen. Det kan fx betyde, at vi bliver bedre til at dele de nye erkendelser, den ny viden og den nye smarte måde, hvorpå vi kan løse et problem, der måske ofte opstår på arbejdspladsen. Læring som planlagt aktivitet forekommer ofte på arbejdspladsen. Den måske mest almindelige måde at iscenesætte læring på er møder. Også selv om vi i dag ofte synes, at vi ikke lærer helt så meget, som vi havde ønsket på de møder, vi deltager i. Læring i netværk foregår også næsten hele tiden. Vi indgår alle i mere eller mindre formaliserede netværk. Nogle deltager i fagligt kursus om bestemte måder at bekæmpe ukrudt på, mens andre drøfter, hvordan nye ændringer i løn- og administrationssystemerne giver udfordringer, som kalder på løsninger. Netværk kan være organiseret af forskellige organisationer, men det kan også være noget, arbejdspladsen tager initiativ til. Arbejdspladser kan fx tage på opdagelsesrejse på andre arbejdspladser for at udforske, hvordan de tilrettelægger og udfører arbejdet. - Læring gennem kurser og uddannelse foregår ofte på uddannelsesinstitutioner og der findes mange forskellige udbydere. Her hentes mange inspirerende og spædende kompetencer hjem til arbejdspladsen. I den forbindelse er det ofte en udfordring for medarbejderen at få oversat de nye kompetencer til den virkelighed, som er på arbejdspladsen. Det kan være vanskeligt at bringe den nye viden i spil, når arbejdspladsen følger sine gængse rutiner og sine gængse praksisser. Derfor kan det være en god idé at overveje, hvordan man bedst hjælper medarbejderne til at få oversat og forankret den viden, de har tilegnet sig gennem deltagelse i kurser eller uddannelse. Spørgsmål til dialog - Lav en kort brainstorm over eksempler på læring i arbejdet. Start evt. om at lade deltagerne summe med sidemanden i to minutter. - Prøv at finde eksempler på læring som planlagt aktivitet, som I har deltaget i. Er der områder, hvor iscenesat læring kan anvendes i sognet? Kan det understøtte den måde som medarbejderne allerede lærer på og supplere det på en god måde? Kan iscenesat læring understøtte arbejdet med at nå de mål og arbejde med de opgaver, som er i fokus for de kommende år? - Hvordan bruger vi læring i netværk? Hvilken rolle spiller netværk for medarbejderne i sognet? Er der oplagte muligheder for at understøtte at medarbejderne deltager i netværk – fx med medarbejdere i nabosogn. - Hvordan bruger vi typisk læring gennem kurser og uddannelse? Hvordan kan vi i sognet understøtte, at de kompetencer medarbejderne opnår, også bliver forankret på arbejdspladsen, når de vender hjem efter at have gennemført et uddannelsestilbud?

21 Hvilke former for kompetenceudvikling mener I kan være relevante i vores sogn?
Hvilke konkrete aktiviteter mener I kan være vigtige for at nå de opgaver og mål, som menighedsrådet har valgt som de væsentligste? Hvis I har gennemført en dialog fra punktet ’Om sammenhængen mellem job og kompetencer’, kan I vælge at bygge videre på de perspektiver, dialogen om nedenstående spørgsmål gav: Hvad betyder dette for en overordnet indsats for målrettet kompetenceudvikling? Skal der igangsættes kompetenceudvikling, som retter sig mod den samlede medarbejdergruppe? Skal der prioriteres kompetenceudvikling i relation til særlige medarbejdergrupper? Skal der prioriteres kompetenceudvikling i forhold til enkelte arbejdsfunktioner? Hvilke former for kompetenceudvikling støtter bedst de overordnede principper for jeres indsats for målrettet kompetenceudvikling.


Download ppt "VEJLEDNING… … til brug af præsentationen:"

Lignende præsentationer


Annoncer fra Google