Værdsættende kommunikation og gode historier i Bedsted Appreciative Inquiry - som metode til at skabe udvikling, glæde og vækst Pia Brøgger HRD & systemisk proceskonsulent ATTRACTOR A/S at@attractor.dk Tlf. 40 44 46 20

Formålet med processen Profilere Bedsted udadtil og indadtil Skabe de positive holdninger Udvikle det gode samarbejde mellem institutioner, foreninger, erhvervsliv og øvrige borgere Profilere de gode historier, så alle føler, at Bedsted er et godt sted at bo, og at alle føler sig som en del af lokalsamfundet Målet i dag Indsigt i og erfaring med AI-metoden Inspiration og engagement til ”udviklingsagenter”, så I kan bære processen Interview-træning efter guide Næste skridt?

Appreciative Inquiry Appreciative Værdsættende Anerkendende Påskønnende Inquiry Undersøgelse Udforskning Spørgen David Cooperrider & Suresh Srivastva (1987)

Tre perspektiver på AI En grundtænkning En forandringsmetode AI er en grundforståelse, der hjælper os til at forstå, hvad mennesker er, og hvordan de skaber mening i organisationer En forandringsmetode AI handler om at skabe udvikling og forandring gennem en stærk metode Et problemløsningsværktøj AI handler om at vende problemer til muligheder og forestillinger om det, som kunne være i stedet

Hvad er det vi får øje på?

Kanizi trekanten Vi ser, hvad vi kigger efter! Det er den menneskelige natur, at fortolke det vi ser og skabe en virkelighed ud af det observerede Vi handler i situationen på baggrund af det, vi mener at have set.

5 grundprincipper i AI Værdsættelse Foregribelse Poesi Samtidighed Væk fra vestlig problemorientering og lettere pessimisme som grundtanke Vores samtaler om fremtiden er vores vigtigste ressource i forandringer Positiv kommunikation og appellerende sprog virker som dynamo Udforskning og forandring sker samtidigt Alt foregår og defineres i en sammenhæng Værdsættelse Foregribelse Poesi Samtidighed Helhed

DET PROBLEMORIENTEREDE FOKUS DET ANERKENDENDE FOKUS To tilgange til verden DET PROBLEMORIENTEREDE FOKUS DET ANERKENDENDE FOKUS Identificering af problemer Analyse af årsager Analyse af mulige løsninger Action Planning (Behandlingen) Ønske om udvikling/forandring Værdsætte det bedste af ”hvad er” Drømme ”Hvad kunne der være” Opfinde / Skabe ”Hvad skal der blive” Ønske om udvikling/forandring Dialog ”Hvad burde der være” Problemorienteret: Eks. dårligt samarbejde - manglende ledelse/manglende kompetencer/etc. - synlig ledelse/kompetenceforøgelse - kurser Værdsættende: Begynd at kig efter det, som du ønsker at skabe Grundantagelse: Mennesker er et ”mys-terium”, der må undersøges nysgerrigt Grundantagelse: Mennesker er et problem, der skal løses

Mangelsprog vs. ressourcesprog Fokus på problemer, fejl, mangler, negativitet, det som ikke kan lade sig gøre, det som ikke virker Skaber situationer hvor mennesker Adskilles Isoleres Føler sig utilstrækkelige Føler sig misforstået Ressourcesprog Fokus på muligheder, succeser, ressourcer, det der virker, det der kan lade sig gøre, kompetencer Skaber situationer hvor mennesker Samles Er del af fællesskab Føler sig kompetente Føler sig forstået Hvordan kan vi se på verden? Og hvordan kan vi undersøge og tale om den? Inspireret af Kenneth Gergen

Gode råd om AI Drøm og tal om den fremtid, vi ønsker os (frem for det, vi ikke vil have) Fokusér på det, der virkede i fortiden og virker i nutiden (frem for det, der gik galt) Arbejd ud fra en idé om, at det er i selve samtalen ændringer starter (frem for et senere tidspunkt) Gennemfør, at folk forstår helheden så godt, at de kan handle nuanceret (frem for at begrænse viden til det, der er nødvendigt for at udføre konkrete opgaver) Tal i et sprog, der appellerer til ressourcer og følelser (frem for mangelsprog) Stil spørgsmål – hellere 1 godt spørgsmål end 10 svar

Det heliotropiske princip Anerkendelse og værdsættelse Forskning Pygmalion-effekten Placeboeffekter Det heliotropiske princip …at vende sig mod lyset! Det betyder noget hvordan vi ser på verden - hvordan vi undersøger den. Vi handler ud fra den fortåelse og dermed omskaber og genskaber vi verden i lyset af de billeder vi har af den. Pygmalion: Lærerens billede af verden guider hans handlinger som skaber en verden. Refleksion: Hvad betyder denne pointe for arbejdet med børn og unge? Placeboeffekten: Man lever og retter sig i forhold til de forventninger man har- (fysiologisk, neurologisk, hormonelt, emotionelt, rationelt). Særligt hvis andre bekræfter disse forestillinger. Ny medicin virker bedst det første år det er på markedet.

Pygmalion-effekten Pygmalion var en kypriotisk sagnkonge, som forelskede sig i en smuk kvindestatue, han selv havde modeleret. Han bad Afrodite om en hustru magen til sin elskede statue, og Afrodite gav statuen liv. Påvist at indstilling, tillid og positive forventninger har en betragtelig effekt på lære- og udviklingsprocesser Eks. Lærernes indstilling til de skolebørn, de under- viste havde indflydelse på, hvilke resultater børnene opnåede. Rosenthal/Pygmalion in the classroom Oversættes i AI De forventninger vi møder andre med, er med til at gøre dem til dem, de er!

Hold 1 - Viste dem alle deres fejl Bowlingforsøg Forstærkende læringsoptik Hold 1 - Viste dem alle deres fejl Hold 2 - Viste dem det, de lykkedes med Hold 2 udviklede kompetencer dobbelt så hurtigt som Hold 1 Viser man Hold 2 begge dele (det der virker, og det der ikke lykkedes) er der ingen effekt Bowlingforsøg, Texas University Korrigerende læringsoptik

Placeboeffekten Placeboeffekten udløses af patientens positive forventninger til virkningen af en bestemt medicin eller behandling ”Medicin reducerer effekten, hvis patienten ikke tror det virker” Bobby Zakaria Oversættes i AI Forestillingen og forventningen om en positiv og helbredende virkning i sig selv fremkalder menneskets selvhelbredende kræfter

Snak ved bordene! Hvad betyder denne forståelse for vores arbejde som udviklingsagenter? Hvilke forventninger har vi til dette projekt?

Forventninger Livet er det, som sker, mens du har travlt med at lægge andre planer! John Lennon Når vi begynder at lægge mærke til vores forventninger, kan vi forstå noget af denne sandhed. Vi kan opdage, hvor tæt vores forventninger hænger sammen med det vi planlægger, og hvor mange kræfter vi bruger på det, der skal ske i morgen, i stedet for i dag. Jo mere vi planlægger, desto flere forventninger skaber vi. Og jo oftere planerne forandres, jo mere skuffede, vrede og hævngerrige kan vi blive.

Forventninger Forventninger fastlåser noget i livet, som ønsker at være i bevægelse! Kristin Flood Forventninger har stor magt over os. Det kan se ud som om, mange forventninger skaber en stemning, som paradoksalt nok kan blokere for det, vi forventer! Når vi lægger forventningerne til side, er det som om, vi låser op igen!

Forventninger Nogle forventninger er mere nyttige end andre! + De praktiske – tog, der kører til tiden – aftaler, som overholdes. De tydelige – hvor også den anden part er klar over forholdene. _ De uklare og utydelige – dem, vi bare tænker og aldrig udtrykker direkte. Vi præges som børn af vores forældres forventninger, som er en usynlig kommunikation mellem deres indre landskab og vores. Vi bærer ofte ubevidst dette mønster med os i livet og giver det videre til vores egne børn!

Hvorfor stille spørgsmål? Spørgsmålene bestemmer, hvad vi opdager Det vi opdager bestemmer, hvad vi taler om Det vi taler om bestemmer fremtidens muligheder Dalsgaard, Meisner & Voetmann 2004

Hvorfor stille spørgsmål? Spørgsmålet er jeres vigtigste redskaber. Med spørgsmål kan man interviewe, undersøge, udforske, påvirke, glæde, manipulere, styre, politisere, provokere, opdrage og meget mere. Der er mange kategorier af spørgsmål: åbne, omformulerende, ledende, målrettede, lukkede etc. En holdning kan være: Der finders ingen dumme spørgsmål, kun dumme svar! Mark Twain skulle have sagt, at han hellere ville stille nogle få af de gode spørgsmål end at have alle svarene!

Lytning At lytte er at ville forstå…. ..også selv om jeg er uenig Kendetegn: Jeg koncentrerer mig om det du siger - til du er færdig med at tale Så tænker jeg over det du har sagt Og så taler jeg!

Lytning Aktiv lytning Vi lytter aktivt, når vi oprigtigt ønsker at få/skaffe os den fulde forståelse af det, den anden siger, og vi er nysgerrigt undersøgende! (dialog) Teknisk lytning Vi praktiserer teknisk lytning, når vi søger efter svage punkter i modpartens argumentation – punkter, vi kan bruge til angreb! (diskussion) Vi har ikke lært, hvordan vi skal lytte! Vi tror, at kommunikation er at snakke! Det kræver fokus og koncentration at lytte. Vores filtre eller faste antagelser kan forvrænge det, vi hører.

Gode råd til aktiv lytning Planlæg ikke dit svar mens du lytter - Lyt til problemstillingen, hav tålmodighed Vær koncentreret, giv tid og lyt til det væsentlige - Stil spørgsmål Vær neutral - Giv ikke gode råd, vær ikke enig eller uenig, kritiser eller afbryd ikke Vær opmærksom - Lad den anden forstå du lytter. Sig f.eks. ”ja” eller ”lytte-lyde” Bed om uddybning - Gå i dybden og hjælp den anden til at forklare sig Gentag hovedpunkter - Det får denne til at holde sig til sagen og tænke efter Sæt ord på den andens følelser – At høre sine følelser omsat, giver eftertanke Spar på argumenter og kritik - Søg den totale mening. Både hjerte og hjerne! Skab enighed - Opsummer hvad I begge har sagt, og tilskynd den anden til at foreslå næste skridt

Storytelling Hvad? historik, biografi, røverhistorier/fiktion, fælles billeder/metaforer, film, rygter, anekdoter mm. Hvordan? Iscenesat: værdier/vision, mål, konferencer, temadage, hjemmesider, video, reklamer, eventyr Ikke iscenesat: snak ved kopimaskinen, frokostbordet, sladder, jargon, kultur mm. De historier, vi fortæller og definerer os ud fra, skaber den virkelighed, vi oplever. Derfor giver det god mening at fortælle de gode historier!

Værdsættende interview Gå sammen 2 og 2 og gennemfør et værdsættende interview efter den udleverede guide

Gruppedialog Hvordan fungerede interviewet for jer? Gå tilbage til gruppen ved bordet og drøft: Hvordan fungerede interviewet for jer? Hvilke tilpasninger skal der evt. være i guiden? Hvordan har det givet ”blod på tanden”?

Litteratur Forvandling - Værdsættende samtale i teori og praksis (2003) Dalsgaard, Meisner & Voetmann (red.), Psykologisk Forlag SLIP anerkendelsen LØS – Appeciative Inqury i organisationsudvikling 2001, Mads Ole Dall & Solveig Hansen (red.), Frydenlund

Tak for nu og ……… Go´ vind!