Hvordan kan du arbejde med meningsfuldhed?

Præsentationer af emnet: "Hvordan kan du arbejde med meningsfuldhed?"— Præsentationens transcript:

1 Hvordan kan du arbejde med meningsfuldhed?
Henrik Adler Chefkonsulent, partner Udviklingskonsulenterne

2 4 Myter om forandring, som spærrer for meningsfuld forandring
At det handler om at samarbejde til en ny kultur At det sker pø om pø - og det giver mening At dem der ikke er med er imod At man kan overtale mennesker – eller motivere dem til forandring

3 1. ”Det handler om at samarbejde til en ny kultur”
Målet med forandring – og ikke mindst sammenlægninger og fusioner – betragtes ofte som skabelse af en ny kultur Man diskuterer en samarbejdskultur, en kultur for modtagelse an nye ansatte/kolleger, en modtage-kultur m.v. Problemet er, at når man alder på kulturen – kalder man på forskellighederne og dermed på problemerne Uden at have gjort sig klart, hvilket fælles mål man måtte have Uden at have gjort sig klart, hvordan diskussionerne skal afsluttes – og hvad der bliver gældende Uden at have tilstrækkelig baggrund for at forstå, hvorfor andre gør det anderledes end en selv Hold op med at diskutere kultur – det ender helt i skoven – diskuter og beslut fælles mål og undersøg forskellige hensigtsmæssige måder at komme derhen

4 2. ”Det sker pø om pø - og det giver mening”
Man forestiller sig ofte, at forandringsprocesser sker fra punkt 1 til punkt 2 til punkt 3 osv….det giver stor mening både for leder og for medarbejdere. Man kan se et tydeligt mål fra dag 1 og man ved hvordan man kommer derhen Man driften buldrer fra dag 1 – forandringsprocesser er parallel-processer, der skal tilpasses og justeres ind efter driften – og den vokser, bliver anderledes, bliver mindre – DEN BEVÆGER SIG OG ER LEVENDE Mange af de mål, der bliver formuleret i chef- og ledelsesgrupper forandrer sig over tid -. Målet flytter sig – klart nok, for verden flytter sig. Hvad der er hensigtsmæssigt den ene dag er ikke hensigtsmæssig den næste Mange af de forandringer, der sker i organisationer, lader sig simpelthen ikke forklare – de er i bund og grund MENINGSLØSE – og det er ondt at bede ledere om at skulle forklare hver eneste initiativ ud fra en forestilling om, at næste skridt er logisk Hold op med at tro på ET FAST MÅL – tal med kolleger og medarbejdere om, at målet flytter sig over tild Hold op med at tro, det er meningsfuldt. Skab i stedet rum for det meningsløse – Non-sense rum! Hvor man kan udtrykke sin manglende forståelse uden at bliver forklaret og overtalt væk fra problemet. LYT Skab retning hver dag

5 3. ”Dem der ikke er med er imod”
Hvis man spotter en medarbejder / kollega eller endnu værre en gruppe mennesker, der ikke køber den nye arbejdsplads, så er det udtryk for modstand og frygt Dem der brænder for sagen med det samme, brænder hurtigt op – og ønsker mere forandring. Det er simpelthen en undgåelsesstrategi for denne type Meget visdom er gemt i de mennesker, der ser problemer og faldgruber med den nye organisation, de nye mål osv…De er ikke så underholdende som ”springfyrene”, men det er fra skeptikerne vi skal lære hvilke fødder forandringen skal gå med Der er også dem, der ikke VIL – fred være med dem. Hold op med at springe i mål sammen med de letantændeligt – forandringer vil ikke blive vedvarende Lyt til de skeptiske – de ser de konkrete udfordringer i hverdagen og skal have plads til at udtrykke skepsis over at skulle nå målet – ellers forbliver forandringen en utopi

6 4. At man kan overtale mennesker – eller motivere dem til forandring
At man med argumenter, motivation/ trusler kan overtale andre mennesker til at indgå i en forandringsproces og få den til at ske At overtale – at tale hen over andre – får dem ikke til på et indre plan at eje det, der skal ske – allerhøjest forstummer den (brugbare) skepsis, man kunne bruge i processen At motivere andre mennesker evt gennem trusler handler om at give/tage fordele, økonomi eller magt. Men betingelserne for at give og tage skifter uafladeligt og den erfaring har andre mennesker også. Det, der motiverer i dag, bliver taget væk i morgen – og den, der lover – lederen – er udskiftet næste år! Hold op med at overtale eller motivere ud fra slikmunds-princippet. Respekter andre menneskers ønske om meningsfuldhed Stop med at lefle for andres holdning – der sparker tilbage, gør det Start med at ”massere organisationen” fra dag ét. Forsøg at tale med medarbejdere / kolleger dér, hvor de befinder sig og ser perspektivet fra deres sted, hvis det er muligt. Indrøm forringelser, tag udgangspunkt i det professionelle og opgaven – ikke i relationer og geografi