DiFUS-gruppen Gitte Westeraa, Sille Krill, Iben Højer Larsen, Kathrine Vognsen Jes Hollænder

”Hvad karakteriserer en faglig udviklingssamtale ”Hvad karakteriserer en faglig udviklingssamtale? Hvorledes adskiller den sig fra andre typer af faglige samtaler?”

Udviklingssamtaler i et historisk perspektiv

Forskellige typer af faglige udviklingssamtaler: Det foranderlige samfund stiller konstante krav til: mennesket medarbejderen kollegaen lederen teammedlemmet gruppemedlemmet den studerende

MUS Medarbejderudviklingssamtalen Forum, hvor den enkelte medarbejders viden, kompetencer, og uvikling bliver drøftet.

TUS Teamudviklingssamtalen Formål: At arbejde målrettet med udvikling og videreudvikling af teamet. Øge teammedlemmernes teambevidsthed Understøtte og udfordre kommunikations- og samarbejdskulturen i teamet samt i forhold til en eventuel teamleder.

GRUS Gruppeudviklingssamtalen Fokus på individet i gruppen Mulighed for at se sammenhæng mellem de enkelte medarbejderes udviklingsperspektiver og organisationens udviklingsperspektiver Gruppeudviklingssamtaler kan være med deltagelse af en eller flere nærmeste kolleger

LUS Lederudviklingssamtalen LUS er lederens MUS Udgangspunktet er desuden: Lederens udvikling og resultater i det forløbne år. Aktuelle forhold omkring lederens situation. Fastlæggelse af mål for det kommende år og på lang sigt.

SUS Studenterudviklingssamtalen Dialog mellem studerende og en dialogpartner I SUS gøres der status over den studerendes kompetencer i relation tul uddannelsens mål. Målet i samtalen er at gøre den studerende mere opmærksom på egne ressourcer i forhold til egne mål og intentioner.

Hvad er formålet med den faglige udviklingssamtale? ”Overordnet er målet, at udnytte den synergi der opstår, når medarbejderens ønsker for arbejdsopgaver og udvikling stemmer overens med virksomhedens mål og strategi” www.stinarosted.dk

Kompetenceudvikling Figur

Fordele ved faglig udviklingssamtale Fordele for medarbejder: Få større indflydelse på din arbejdssituation Udbygge dine kompetencer Få klare mål og realistiske rammer for dit arbejde Kende din leders forventninger Få feedback på din indsats Opretholde og forøge din markedsværdi

Fordele for virksomhed: Kende dine medarbejders kompetencer Få et billede af, hvad der motiverer den enkelte medarbejder Optimere dun afdelings ressourcer og kompetencer samtidig med, at medarbejdernes behov og ønsker efterleves så vidt muligt At få feedback på din lederstil Styrke koblingen mellem virksomhedens mål og strategier og medarbejderens kompetencer

”..en systematisk, periodisk, planlagt, og velforberedt dialog mellem medarbejder og dennes overordnede – på en sådan måde, at de to personer indgår som ligeværdige parter i samtalen” Annette Lorentsen, Arbejdspapirer om læring nr. 4, 2008

Spørgsmål Skærper opmærksomheden på bestemte emner, og udelader dermed andre. Forskellige typer af spørgsmål vil invitere til bestemte typer af svar Spørgsmål bliver retningsgivende for samtalen Intention – virkning

Spørgsmålstyper fra interviewteknik: Direkte spørgsmål Fortolkende spørgsmål Åbne spørgsmål Lukkede spørgsmål Ledende spørgsmål (Læs mere i Steinar Kvale og Svend Brinkman. (2009) Interview – Introduktion til et håndværk ).

Spørgsmålstyper med udgangspunkt i det systemiske perspektiv: Lineære spørgsmål Cirkulære spørgsmål Refleksive spørgsmål Metarefleksive spørgsmål (Læs mere i Hornstrup (2005) Systemisk Ledelse - Den refleksive praktiker).

Lineære spørgsmål - har fokus på den indholdsmæssige side af samtalen, årsagssammenhænge og forklaringer Cirkulære spørgsmål - undersøger sagen fra flere forskellige perspektiver og positioner og søger at skabe refleksion og (fælles-) forståelse. Metaspørgsmål - tilføjer samtalen en refleksiv dimension.

Eksempel på processtruktur for den strukturerede dialogbaserede udviklingssamtale: Kontekstafklarende fase: Rammer for samtalen afklares. Erfaringer, forforståelser, oplevelser m.v. undersøges via opklarende spørgsmål. Afklarende, tilbageskuende, metarefleksive og lineære spørgsmål. Eksplorativ fase: På opdagelse i sagen, ønsker, drømme, potentialer, nye muligheder og indsigter undersøges og afdækkes via nysgerrig dialog. Cirkulære, uddybende og refleksive spørgsmål. Evaluerende fase: handlingsafklarende, konkluderende, målformulerende og perspektiverende. Den evaluerende fase kan også skabe et refleksivt (lærende) tilbageblik på samtalen. Fremadrettede, refleksive og metarefleksive spørgsmål.

Udviklingssamtalen i et systemisk perspektiv Formål med den systemiske samtale er at tilføre systemet (individ eller gruppe) ny viden om sig selv. Konsekvens af den systemiske samtale er at viden kan/vil skabe forandring. Den systemiske samtale er intenderet forandrende.

Den terapeutiske samtale Formål, baggrund og inspirationskilder Terapeut – patient Læring Illeris, Bandura