Forandring med psykologi og indsigt

Den lokale forandringsagents kommunikative kvaler …og en vej til større gennemslagskraft Kommunikationsforsker og –rådgiver Helle Petersen, ph.d., MPO

Helle Petersen, ph.d., MPO Lektor i arbejds- og organisationspsykologi, Roskilde Universitet *** ”Forandringsagenten i aktion – implementering af nye retningslinjer” Forskningsprojekt bag bogkapitel: Hvordan skaber man via kommunikation holdnings- og adfærdsændringer på hygiejneområdet? Metode: observation og båndoptagelse af afdelingsmøder, semistrukturerede enkeltinterviews med afdelingsledelse, hygiejnesygeplejerske, hygiejnekoordinator og medarbejderrepræsentanter, analyse af skriftligt informationsmateriale, observation på stuerne og deltagelse i en kursusrække for nye hygiejnekoordinatorer

Kampen om opmærksomhed – og mening!

Det er jo skide spændende det her hygiejneområde, men nu arbejder vi med tryksår i den her uge. Vi arbejder med social kapital, personalet skal udfylde deres MTU- rapport, medarbejdertilfredsheds- undersøgelse, vi arbejder med syv millioner andre ting, altså. Det handler jo om det er en konstant konkurrence om opmærksomheden, og hvad der giver mest mening. Hygiejnekoordinatoren

Jeres udfordring… at sætte hygiejne på dagsordenen at give viden om hygiejne at få prioriteret X, Y, Z at motivere adfærdsændring – skabe forandring En kæmpe kommunikationsopgave!

God kommunikation er ikke nok… Strategisk kommunikatio n Organisations- psykologi Kommunikation som middel til at nå et mål Kommunikation ”under overfladen”

Den effektive ”cen/lok-strategi” Central kommunikation; –massekommunikation; –stormøder med ledelsen –power point præsentationer –information på intranet –nyhedsbreve fra ledelsen –”kampagnemateriale” Lokal kommunikation; –møder i afdelingerne –temadage –individuel dialog –seminarer –”oversættelse” af budskaberne

Den effektive ”cen/lok-strategi” Central kommunikation; –massekommunikation; –stormøder med ledelsen –power point præsentationer –information på intranet –nyhedsbreve fra ledelsen –”kampagnemateriale” Lokal kommunikation; –møder i afdelingerne –temadage –individuel dialog –seminarer –”oversættelse” af budskaberne Nærmeste leder er vigtigste ”kommunikationskanal”!!!

Den effektive ”cen/lok-strategi” Central kommunikation; –massekommunikation; –stormøder med ledelsen –power point præsentationer –information på intranet –nyhedsbreve fra ledelsen –”kampagnemateriale” Lokal kommunikation; –møder i afdelingerne –temadage –individuel dialog –seminarer –”oversættelse” af budskaberne Nærmeste leder er vigtigste ”kommunikationskanal”!!! Lokale forandringsagenter har et stort potentiale – men det udnyttes ikke til fulde

Den effektive ”cen/lok-strategi” Central kommunikation; –massekommunikation; –stormøder med ledelsen –power point præsentationer –information på intranet –nyhedsbreve fra ledelsen –”kampagnemateriale” Lokal kommunikation; –møder i afdelingerne –temadage –individuel dialog –seminarer –”oversættelse” af budskaberne Nærmeste leder er vigtigste ”kommunikationskanal”!!! Lokale forandringsagenter har et stort potentiale – men det udnyttes ikke til fulde SAMARBEJDESAMARBEJDE

Identificerede udfordringer for den lokale forandringsagent Ledelsen kommer let til at fralægge sig sit ansvar ved uddelegeringen Mange nøglepersoner mangler gennemslagskraft Mange har et tvivlsomt mandat og uklare rammer at agere indenfor Effektiv forandringskommunikation kræver ”fuld autorisation” – og det er en akilleshæl…

Er du autoriseret i rollen? fundamentet for din gennemslagskraft Oppefra Nedefra/udefra Fra opgaven Indefra Person RolleOrganisation

Den lokale forandringsagent kæmper med autorisationen Jeg har mange bekymringer om at være hygiejnekoordinator. Hvordan skal jeg påtale? Fx overfor en kollega, der sidder med tre ringe på i kaffestuen, og jeg ved at hun skal ind på stuen bagefter…det er svært fordi det er kollegaer, og det bliver personligt.

Den lokale forandringsagent kæmper med autorisationen Jeg har mange bekymringer om at være hygiejnekoordinator. Hvordan skal jeg påtale? Fx overfor en kollega, der sidder med tre ringe på i kaffestuen, og jeg ved at hun skal ind på stuen bagefter…det er svært fordi det er kollegaer, og det bliver personligt. Jeg vil ikke have en politifunktion – det er der ingen af os der vil, for vi skal også være kollegaer

Den lokale forandringsagent kæmper med autorisationen Jeg har mange bekymringer om at være hygiejnekoordinator. Hvordan skal jeg påtale? Fx overfor en kollega, der sidder med tre ringe på i kaffestuen, og jeg ved at hun skal ind på stuen bagefter…det er svært fordi det er kollegaer, og det bliver personligt. Jeg vil ikke have en politifunktion – det er der ingen af os der vil, for vi skal også være kollegaer Autoriseret via opgaven  Autoriseret af kollegaerne  Autoriseret indefra 

Ledelsesopbakning er afgørende for den lokale forandringsagent, men…

Jeg bliver ikke spurgt til, hvordan går det med projektet. Min ledelse kommer ikke til mig og siger, hvordan går det med det der, eller går rundt selv og spørger nogen. Altså det er bare dit projekt – altså ”det har Gitte”, og så tager Gitte det (…) Jeg har ikke lagt skjult på fra starten af, at jeg vil gerne have deres opbakning, og det er jo rigtig let at sige ”jamen, det har du”. Men hvad er en opbakning, altså hvad lægger de i ordet opbakning?

Ledelsesopbakning er afgørende for den lokale forandringsagent, men… Jeg bliver ikke spurgt til, hvordan går det med projektet. Min ledelse kommer ikke til mig og siger, hvordan går det med det der, eller går rundt selv og spørger nogen. Altså det er bare dit projekt – altså ”det har Gitte”, og så tager Gitte det (…) Jeg har ikke lagt skjult på fra starten af, at jeg vil gerne have deres opbakning, og det er jo rigtig let at sige ”jamen, det har du”. Men hvad er en opbakning, altså hvad lægger de i ordet opbakning? Autoriseret oppefra – ikke eksplicit 

”Strategisk autorisation” af forandringsagenten Indledning på afdelingsmøde v. oversygeplejersken: ”Vi skal nu høre om de nye retningslinjer for rengøring af sengeområderne. Som I ved, har vores afdeling været smittekilde for et udbrud af Clostridium difficile. Det må ikke ske igen, at vi udsætter vores sårbare patienter for den risiko – eller at vi medfører smitte på andre afdelinger, fordi både vi og pårørende jo bevæger sig rundt på hospitalet. Vi er her for at gøre patienter raske, ikke mere syge. Derfor har vi jeg bedt Gitte (hygiejnekoordinator) om at gennemgå det store stykke og vigtige arbejde, der er lavet for at sikre god hygiejne fremadrettet – og ikke mindst de nye retningslinjer, som vi alle skal arbejde efter allerede fra i dag. Ordet er dit, Gitte...” Afrunding v. ledende overlæge: ”Tak skal du have, Gitte. Jeg hæfter mig særligt ved dit budskab om, at vi kun når i mål, hvis vi alle påtager os et ansvar for afdelingens hygiejne. Det gælder plejepersonale, det gælder sekretærgruppen, lægerne og os i ledelsen. Jeg forventer, at alle arbejder med – sætter jer ind i det nye, spørger Gitte og hendes kollegaer til råds, hvis I er i tvivl om noget – og at I retter ind efter den vejledning de får, så vi fortsat kan være kendt for vores faglige kvalitet – ikke for dårlig hygiejne.”

Sådan styrkes det kommunikative samspil mellem ledelse og forandringsagent Klargør rolle- og ansvarsfordeling Hav en åben dialog om de gensidige forventninger – både indledningsvist og løbende Diskuter hinandens behov og ønsker og aftal et sæt spillerregler for jeres indbyrdes kommunikation Definér og konkretisér hvad I mener med opbakning til rollen og opgaven Klargør de interne kommunikationslinjer Brug ”kommunikationsplanen” som samarbejdsværktøj, når der skal skabes forandring via en målrettet kommunikationsindsats.

Mere om min forskning: dk/site/person/hep