Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Info-møde for NAVN PÅ AFDELING d. xx. xxxx

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Program HVAD SKAL VI IGENNEM NU: Hvad er TULE? Hvad er nyt i forhold til sidst? Hvordan er arbejdsgangen?

Hvad er TULE? Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er TULE? HVAD ER TULE? En anonym spørgeskemaundersøgelse blandt alle regionens medarbejdere, hvor vi undersøger arbejdstrivslen og ledelse Et redskab, der skal skabe dialog og aftaler om handling på dit afsnit/konter eller lign. Et redskab, der skal give diverse ledelsesniveauer information om, hvordan medarbejdere trives

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er TULE? HVORFOR GENNEMFØRES TULE? Det er en bunden opgave: Ledelses- og Styringsgrundlag for regionen RMU’s ønske Trepartsforhandlinger i 2008 Vi tror, at det nytter. Det kan være med til at forbedre arbejdstrivslen

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er TULE? HVORFOR ER DER BÅDE TULE OG APV: TULE er en undersøgelse af trivsel og ledelse på organisatorisk niveau. TULE er anonym. APV er lovpligtige undersøgelser af den enkelte medarbejders psykiske og fysiske arbejdsmiljø. APV er ikke anonym. Husk at udfylde begge spørgeskemaer!

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er TULE? Udvikling af trivsel på organisatorisk niveau (LMU og/eller AMO + Afdelingsledelse og HMU) TULE APV Udvikling af trivsel i afsnit, kontorer eller lign. Opfølgning på individniveau Forankring i MEDsystemet Forankring i arbejdsmiljøgrupperne

Hvad er nyt i forhold til sidst?

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er nyt i forhold til sidst? HVAD ER NYT? Der er færre spørgsmål 270/360-graders ledelsesevaluering er afskaffet, i stedet er der udviklet et lederudviklingsværktøj (endnu ikke helt på plads) Ledelsesevaluering er dog også en del af TULE, da medarbejderne besvarer spørgsmål om ledelse Håndtering af anonymitet på enheder med færre end 10 medarbejdere

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er nyt i forhold til sidst? HVILKE SPØRGSMÅL STILLES? De otte nationale spørgsmål: Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Har du tillid til de udmeldinger, som kommer fra ledelsen? Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? Er du tilfreds med arbejdsmiljøet? Er du tilfreds med måden, dine evner bruges på? Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? (Svarmuligheder: ”7 = I meget høj grad”, ”6”, ”5”, ”4”, ”3”, ”2”, ”1 = Slet ikke”, ”Ved ikke”)

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er nyt i forhold til sidst? HVILKE SPØRGSMÅL STILLES? Syv trivselsspørgsmål: Vi er optaget af at forbedre kvaliteten i vores arbejde Vi tager fat på at ændre det, der ikke fungerer tilfredsstillende Vi har et godt samarbejde Jeg ved, hvad der forventes af mig i mit arbejde Jeg er tilfreds med den indflydelse, som jeg har på tilrettelæggelsen af mit arbejde Jeg er tilfreds med min daglige arbejdsmængde Jeg er generelt tilfreds med den faglige indsats, vi yder (NYT!) (Svarmuligheder: ”7 = I meget høj grad”, ”6”, ”5”, ”4”, ”3”, ”2”, ”1 = Slet ikke”, ”Ved ikke”)

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er nyt i forhold til sidst? HVILKE SPØRGSMÅL STILLES? Fire ledelsesspørgsmål: Lederen/ledelsen medvirker til at skabe en motiverende og inspirerende arbejdsplads Lederen/Ledelsen angiver en klar retning for arbejdspladsen Lederen/ledelsen inddrager medarbejderne i et tilstrækkeligt omfang, når der træffes beslutninger (Svarmuligheder: ”7 = I meget høj grad”, ”6”, ”5”, ”4”, ”3”, ”2”, ”1 = Slet ikke”, ”Ved ikke”) Hvordan vurderer du alt i alt den ledelse, du modtager fra din(e) leder(e)? (Svarmuligheder: ”7 = I meget høj grad”, ”6”, ”5”, ”4”, ”3”, ”2”, ”1 = Slet ikke”, ”Ved ikke”)

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er nyt i forhold til sidst? HVILKE SPØRGSMÅL STILLES? Et følgeskabsspørgsmål: Vi, som medarbejdere, bidrager til, at der kan udøves god ledelse på arbejdspladsen (NYT!) (Svarmuligheder: ”7 = I meget høj grad”, ”6”, ”5”, ”4”, ”3”, ”2”, ”1 = Slet ikke”, ”Ved ikke”)

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er nyt i forhold til sidst? HVILKE SPØRGSMÅL STILLES? Lokale ekstraspørgsmål? Der er forsat mulighed for, at man lokalt kan lave op til 10 spørgsmål, som stilles til medarbejdere. Krav: Maks. 100 tegn (inkl. mellemrum) Skal kunne besvares med skalaen: ”7 = I meget høj grad”, ”6”, ”5”, ”4”, ”3”, ”2”, ”1 = Slet ikke”, ”Ved ikke”

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvad er nyt i forhold til sidst? HÅNDTERING AF ANONYMITET PÅ ENHEDER MED FÆRRE END 10 MEDARBEJDERE Der laves ikke rapporter på enheder, hvor der er færre end 10 medarbejdere. MEDMINDRE: Enheden udelukkende består af personer, der selv er ledere (eks. en gruppe af afsnitsledere eller afdelingsledere). Alle medarbejdere på den lille enhed giver samtykke til, at der godt må laves en rapport, selvom der er færre end 10 medarbejdere, der har modtaget et spørgeskema. Medarbejderne på sådanne enheder får som noget nyt, et spørgsmål i spørgeskemaet, der lyder: "Ønsker du at give lov til, at der laves en rapport på din enhed, på trods af at der er færre end 10 medarbejdere, som har modtaget et skema?"

Hvordan er arbejdsgangen?

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? HVAD SKAL DER SKE? Enheden afgør: Hvem skal deltage i undersøgelsen? Kollektiv vs. individuel ledelse? Håndtering af lokale ekstraspørgsmål Planlægning af principper for opfølgningsdialoger Link til spørgeskemaer udsendes til medarbejdere i en mail Rapporter udsendes til ledere Der holdes opfølgningsdialoger, og laves handleplaner

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Hvem skal deltage i undersøgelsen? Som udgangspunkt alle medarbejdere. Men I skal overveje, om I vil frasortere løst tilknyttede medarbejdere, folk på barsel, folk der har sagt op mv. Vi skal have en liste over de deltagende medarbejdere, med info om: Medarbejdernes navn Medarbejdernes adresse Medarbejdernes nærmeste leder/ledergruppe Medarbejdernes organisatoriske placering på tre niveauer: Driftsenhed Afdeling Afsnit, Kontor eller anden ”mindste enhed” Om den medarbejder der svarer, selv er leder for andre medarbejdere

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Hvem skal deltage i undersøgelsen? To vigtige principper for, hvordan i opdeler medarbejderne i enheder: Enheder på færre end 10 medarbejdere får af anonymitetshensyn ikke en rapport. Med mindre: De selv er ledere De giver samtykke til det Hvert afsnit i TULE undersøgelsen kun kan have én leder/ledergruppe. Hvis der eksempelvis er 15 medarbejdere på et afsnit og 7 refererer til ”Leder A” og 8 refererer til ”Leder B og Leder C”, så opdeles afsnittet i to separate afsnit, som kommer til at hedde: ” > m. ref. til Leder A” ” > m. ref. til Leder B og Leder C”

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Medarbejdere refererer til både Leder A og Leder B 2 ledere Medarbejdere som refererer til leder A Leder A Medarbejdere som refererer til leder B Leder B Kollektiv vs. individuel ledelse?

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Håndtering af lokale ekstraspørgsmål Det skal koordineres: Skal der stilles nogen på driftsenhedsniveau til alle medarbejdere? Skal afdelingerne stille egne lokale spørgsmål?

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Planlægning af principper for opfølgningsdialoger Det anbefales, at lederen i langt overvejende grad selv forestår den opfølgende dialog, enten selv eller med bistand fra sin leder eller en lederkollega Der kan rekvireres konsulentbistand fra Koncern HR, Udvikling. Det anbefales, at det foregår ud fra et "mest behovs-princip", således at faciliteringsbistand benyttes der, hvor trivslen og arbejdsmiljøet er mest udfordret Stram op omkring processen. Der må ikke gå mere end tre måneder fra besvarelse af spørgeskema til det opfølgende dialogmøde.

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Link til spørgeskemaer udsendes til medarbejdere i en mail Spørgeskemaet kommer til at ligne tidligere i layout

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Rapporter udsendes til ledere Rapporterne kommer til at ligne tidligere i layout

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Rapporter udsendes til ledere Rapporterne kommer til at ligne tidligere

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Rapporter udsendes til ledere Dertil kommer ”Overbliksrapporter”: På alle afdelinger udsendes en rapport, der viser resultaterne for alle afsnit På driftsenhederne udsendes en rapport, der viser resultaterne for alle afdelinger

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Der holdes opfølgningsdialoger Fokusér indsatserne Fokusér på det, der er vigtigt i jeres kontekst Fokusér på de 20%, der gør 80% forskel (I kan ikke gøre alt på én gang) Opfølgning i forskellige tempi Ændringer, som umiddelbart kan sættes i værk Ændringer, som skal forberedes, og som har 1 – 6 måneders tidshorisont De langsigtede ændringer med et perspektiv på 1-2 år

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Hvordan er arbejdsgangen? Hvordan arbejdes der videre efter dialogmødet? Drøft hvordan der skal arbejdes videre, herunder eventuel inddragelse af MEDsystemet, arbejdsmiljøorganisationen eller konsulentbistand Udarbejd en ”handleplan” på de lokale enheder. Brug evt. APV-systemet, hvor der allerede laves APV-handleplaner. Så samler I arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø ét sted.

Folkesundhed og Kvalitetsudvikling Koncern HR; Organisation, Ledelse og Procesoptimering Tidsplan

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Tidsplan - TULE DatoOpgave d. xx. xxxx Beslutninger om: -Hvem skal deltage i undersøgelsen? -Kollektiv vs. individuel ledelse? -Håndtering af lokale ekstraspørgsmål -Planlægning af principper for opfølgningsdialoger Mandag d. xx. xxxx Lister over deltagere sendes til TULE-sekretariatet. Derudover sendes evt. lokale ekstraspørgsmål til TULE-sekretariatet. Mandag d. xx. xxxx til Mandag d. xx. Xxxx Lister kontrolleres af TULE-sekretariatet – og der kan komme uddybende spørgsmål Mandag d. xx. xxxxSpørgeskemaerne udsendes Mandag d. xx. Xxxx Sidste frist for besvarelse af spørgeskemaer. Sidste frist for, at driftsenheden melder ind i forhold til evt. samtykke fra enheder, hvor der er færre end 10 medarbejdere. (OBS. Der arbejdes på en ny procedure for dette). Mandag d. xx. xxxxRapporter udsendes Mandag d. xx. xxxxTULE-dialoger skal være afholdt senest 3 måneder efter besvarelse af spørgeskemaer

Koncern Kvalitet, DEFACTUM Koncern HR; Udvikling Spørgsmål til TULE?