”Kan ledelse kurere sygdom?” Masterclass, tirsdag den 21. juni 2011

Præsentationer af emnet: "”Kan ledelse kurere sygdom?” Masterclass, tirsdag den 21. juni 2011"— Præsentationens transcript:

1 ”Kan ledelse kurere sygdom?” Masterclass, tirsdag den 21. juni 2011
Workshop 3 Kan lovgivningen og retningslinier kurere sygdom? Hvordan overholder vi reglerne og får samtidig udbytte af de lovpligtige samtaler? ”Kan ledelse kurere sygdom?” Masterclass, tirsdag den 21. juni 2011

2 Lovens initiativer - en oversigt
Dato for ikrafttræden Arbejdsgivers pligter og rettigheder Medarbejders deltagelse Sygefraværs-samtale Pligtmæssig (initiativtager) Valgfrihed (iht. loven) Muligheds-erklæring Fastholdelses-plan Kan afslås efter konkret vurdering

3 Baggrund for initiativerne
Fastholdelse. Arbejde i det omfang, medarbejderen er i stand til det, på trods af sygdom. Det stiller nye krav til arbejdsgiverens håndtering. Men det stiller også nye krav til medarbejderen.

4 Sygefraværssamtalen Lederen har initiativet.
Lederen har pligt til at indkalde. Har medarbejderen pligt til at deltage? Frist for afholdelse – 4 uger efter 1. sygedag. Afholdelsesform – personligt/telefonisk. Hvad hvis samtalen ikke afholdes? Dokumentation for afholdelse af samtalen – særskilt blanket. Èn undtagelse til indkaldelsespligten.

5 Mulighedserklæringen
Lederen har initiativet. Medarbejderen har pligt til at deltage. Særskilt blanket. Situationer hvor mulighedserklæringen kan/bør anvendes. Dokumentation.

6 Typer af erklæringer Mulighedserklæring – kan altid anvendes ved alle typer fravær. Erklæring om varighed – ved fravær over 14 dage. Dokumentation for lovligt forfald som følge af sygdom (friattest) – evt. fra 1. sygedag. Skriftlig sygemelding/tro og love-erklæring.

7 Fastholdelsesplan Initiativet er hos medarbejderen. Leder kan afslå.
Hvornår kan/bør fastholdelsesplan udarbejdes? Ingen formkrav. Krav til tidsmæssig placering. Dokumentation.

8 Hvad må jeg spørge om? De tre F’er: Funktioner: Fravær
Hvilke opgaver er medarbejderen i stand til at udføre på trods af sygdom? Skal der indføres skånehensyn? Fravær Hvor længe regner medarbejderen at fraværet varer? Er der tale om helt eller delvist fravær? Foranstaltninger Hvad kan arbejdspladsen gøre for at medarbejderen kan vende tilbage? Hvad kan medarbejderen selv gøre? Fastholdelsesplan? Spørg ikke om: sygdommen/diagnose, symptomer

9 Afskedigelse Endnu uvist, hvordan arbejdsgivers afslag på at udarbejde fastholdelsesplan eller manglende udfyldelse af mulighedserklæring vil påvirke en evt. afskedigelsessag. Medarbejder kan anmode om en fastholdelsesplan ifbm. partshøring om påtænkt afsked.

10 Vigtige pointer Øget dialog Øget behov for dokumentation
Krav til lederen/ medarbejderen Pas på helbredsoplysningsloven – hvad må jeg spørge om? Øget behov for dokumentation Hvad/ Hvornår/ Hvordan

11 Den gode samtale Før samtalen – fakta, frister, varsler
Mødeindkaldelse 4 ugers frist for afholdelse rimeligt varsel mødets emne, formål Hvem skal med? Bisidder/lederkollega/HR Fakta - skriv det hidtidige forløb ned Forberedelse Hvad kan og vil du tilbyde praktiske ting

12 Den gode samtale (forsat)
Under samtalen – samtalens emne Få dit budskab frem – krav, forventninger og konsekvenser skal stå helt klart for medarbejderen. Hvad må du spørge om? Inddrag fakta – husk dokumentation. Mål, konklusioner. Opfølgning; hvem, hvad, hvornår. Aftal, hvad der skal kommunikeres ud til kolleger.

13 Den gode samtale Efter samtalen
Skriv referat (skal underskrives af begge parter). Følg op på indgåede aftaler. Overvej eventuelt ansættelsesretlige konsekvenser alt efter udvikling i forløbet. Overvej næste skridt – inddrag de nye initiativer. Forberede opfølgende samtale.

14 Opsamling – workshoppens vigtigste pointer
Øget dialog. Brug mulighedserklæring og fastholdelsesplan, hvor det giver mening. Dokumentation af det samlede forløb.