Hvorfor individuel lønforhandling?

Hvad er individuel lønforhandling? Med individuel lønforhandling har den enkelte medarbejder forhandlingsretten og kan derfor forhandle løn direkte med nærmeste leder. Tillidsrepræsentanten har stadig aftaleretten og skal godkende resultatet. Individuel lønforhandling kræver en iværksættelsesaftale med tillidsrepræsentanten.

Hvad betyder det for forhandlingsprocessen? Medarbejder og leder bliver direkte parter i processen. Forhandlingen foregår mellem dem, der har noget på spil.

Hvilke effekter kan individuel lønforhandling give vores arbejdsplads? Lønforhandlinger kobles direkte til den øvrige personaleledelse. Det sikrer medarbejderne feedback og giver løn, man kan forstå. Det styrker gennemsigtigheden, og giver en vedkommende proces. Det styrker ejerskab til forhandlingsresultatet. Det mindsker myter om løn.

Fordele og ulemper - for medarbejderne Fordele Man får selv lejlighed til at argumentere for sine opgaver og sin konkrete arbejdsindsats. Man får begrundelser direkte og fra relevant part – løn afspejler hverdagen bedre. Man får en relevant dialog med og feedback fra sin chef. Ulemper Man skal have lyst til at tage dialogen med sin chef – ellers kan man bruge sin tillidsrepræsentant. Nogle chefer har svært ved at forhandle med medarbejderne. Det kræver forberedelse.

Fordele og ulemper- for cheferne Fordele Mulighed for direkte at påvirke hvordan medarbejderne honoreres – så det ikke er andre, der vurderer og undervurderer ens medarbejdere. Chefen får tænkt sit kontor igennem og formuleret hvilke kompetencer, talenter og resultater han/hun lægger vægt på – udstikker retning. Det giver en god og relevant dialog med medarbejderen. Ulemper Tidsperspektivet – det kræver håndtering af proces og at HR klæder på med fakta. Risiko for at demotivere nogle medarbejdere, når chefen selv skal tage ansvaret for fordeling af lønmidler.

Fordele og ulemper- for tillidsrepræsentanterne Fordele Medarbejdere tager selv primært ansvar for deres løn – tillidsrepræsentanten fungerer som rådgiver og bagstopper for ubalancer. Man skal ikke selv give et dækkende billede af alle medarbejderes kompetencer, resultater og arbejdsindsats. Det kan være ubehageligt at skulle vurdere tætte kolleger – det undgås her. Ulemper Det kan være svært at ’overrule’ et forhandlingsresultat. Tillidsrepræsentanten mister en del af sin ’kontrol’ med, hvordan pengene bliver fordelt.

Erfaringer fra institutioner, der har anvendt individuel lønforhandling Det handler om kvalitet i forhandlingsprocessen frem for resultater – lønkronerne er de samme. Forvent, at medarbejdere og ledere skal øve sig lidt på situationen – det er en ny samtale. Sørg for at sikre, at der er rum til bevægelse i forhandlingen. Individuel lønforhandling giver hurtige og direkte begrundelser - koblet til egen situation. De arbejdspladser, der har prøvet det, ønsker ikke at gå tilbage til den traditionelle model.

Hvad mener medarbejderne? 60 pct. af medarbejderne i staten ønsker selv at forhandle deres løn. Kun 13 pct. ønsker ikke at drøfte løn med deres chef. 62 pct. af unge under uddannelse (18-30 år) finder det særligt vigtigt, at de selv kan forhandle løn i deres fremtidige job. Kun 8 pct. lægger ikke vægt på selv at kunne forhandle løn. Kilde: Statens Personale Forum, Gallup 2006 og Motivationsundersøgelsen 2006

Dialog om løn har effekt på forhandlingsresultatets legitimitet Pct. Kilde: Motivationsundersøgelsen Omfatter kun ansatte på nye lønsystemer Andel, der er helt enige eller enige i at …