Lønhemmelighed – hvorfor er det et problem?

Præsentationer af emnet: "Lønhemmelighed – hvorfor er det et problem?"— Præsentationens transcript:

1 Lønhemmelighed – hvorfor er det et problem?
Kenneth Reinicke RUC

2 Fokusområder Generelle udfordringer med køn og løn
Forhandler mænd og kvinder forskelligt Bør der være åbenhed? Hvad betyder åbenhed egenligt? Hvordan meldes der tilbage efter forhandlinger?

3 Lønhemmelighed er et problem, fordi
Det gør det svært at få at vide om man får en retfærdig og korrekt løn Gør det svært for nogen at fremsætte lønkrav Fastlåser forestillingen om at det er upassende at tale om løn

4 Eksistensbetingelser for diskussioner om ligeløn
Ligeløn er ofte ikke et påtrængende emne lokalt Området præget af resignation og accept af status quo Løn opfattes stadig som et privat anliggende, som der ikke nødvendigvis bør være åbenhed omkring Der er i mange virksomheder/organisationer stor fokus på målopfyldelse og performance Det gør fordelings- og kønspolitiske diskussioner besværlige

5 Hvad handler ligeløn om?
Problemet med uligeløn handler ikke kun om individuelle lønforskelle baseret på individuelle præstationer Det er i stor udstrækning et spørgsmål om det kønsopdelte arbejdsmarked og specielt prisen på arbejdskraften i de kvindedominerede brancher og sektorer.

6 Hvorfor får mænd og kvinder ikke den samme løn?
De befinder sig forskellige steder på arbejdsmarkedet. De befinder sig ligeledes forskellige steder i hierarkiet. De har ikke altid den samme uddannelsesmæssige baggrund. De har ikke den samme alder. Det bliver først interessant, når der korrigeres for disse variable

7 Modstandsstrategier, faldgruber og undvigelsesmanøvrer
Der er ofte ikke enighed om, hvorvidt lønforskelle er saglige eller udtryk for diskrimination Ofte kun fokus på statistik på overordnet niveau Ligelønsdiskussioner kan ofte udvikle sig til et ”spil” om figurer, statistikker og beregningsmetoder Strategierne med at skabe tvivl om de måder, man beregner løngabet på

8 Træghed omkring åbenhed skyldes også, at det kan:
Skjule at nogen får for meget i løn Skjule at nogen får for lidt i løn At lederen ikke ønsker at skabe uro omkring løndannelsen Ikke alle ønsker offentliggørelse Pinligt/ubehageligt både at få for meget Men også at få for lidt i løn

9 Det sociale køn Selv om mænd og kvinder naturligvis ikke hver for sig skaber et entydigt ”socialt køn” Så er der grund til at tro, at det sociale køn for kvinder ofte bliver en forhindring og en modstander i lønforhandlinger og kan resultere i, at kvindelige medarbejdere fremsætter deres lønkrav på en mere forsigtig måde.

10 Har mænd en fordel ? Forhandling - som en blanding af samarbejde og konkurrence - tiltaler måske mænd mere end kvinder Der kan være forskel i den måde som mænd og kvinder ser på forhandling og måden, som de faktisk forhandler på De traditionelle maskuline dyder som konkurrence, aggression og udholdenhed er meget brugbare, når der skal forhandles.

11 Projektet ”Når køn forhandler løn” kom med følgende resultater
”Myten, om at kvinder er dårligere til at forhandle løn og sælge sig selv end mænd, holder ikke i virkeligheden. Hverken mænd eller kvinder er dygtige til at forhandle løn” Alder, erfaring og personlighed er vigtigere i lønsamtalen

12 Er der forskel på forhandlerne?
Mænd er de fødte forhandlere. De har ”banefordel”. Mænd elsker at opføre det skuespil der står på under en forhandling. Mænd nyder simpelthen at lege forhandlere. (leder) Der er ikke den store forskel på mandlige og kvindelige forhandlere. De kender alle rævestregerne

13 Forhandler kønnene forskelligt
Mænd har måske lettere ved at acceptere at lønforhandling er et spil og en kamp Mænd ser - i modsætning til kvinder - forhandling som en episode, medens kvinder ser forhandling som et kontinuerligt forløb. Kvinder er ofte mere fokuseret på at selve processen er god under et forhandlingsforløb. Dette kan resultere i, at kvinder slutter en forhandling, når de mener, at en fortsættelse vil gå ud over relationen mellem de involverede parter.

14 Er der forskel på de mandlige og kvindelige medarbejdere
Mænd fremhæver sig selv; kvinder håber at andre opdager dem (tillidsrepræsentant) Mænd kommer langt oftere og spørger, om det er muligt, at de kan stige i løn (leder) Mænd er mere tilbøjelige til at kræve store tillæg (tillidsrepræsentant) Mange af kvinderne er dårlige til at sige, at de vil have mere i løn (tillidsrepræsentant) Det er ligesom ikke rigtigt feminint at snakke om penge (tillidsrepræsentant)

15 Hvilke kriterier for tillæg bør man bruge
Skal det være objektive eller subjektive kriterier? Hvad med to personer som har samme uddannelse, funktion, anciennitet - men forskellig arbejdsindsats?

16 Reaktioner på en åben tilbagemelding
1.   Stor modstand 2.   Havde aldrig tænkt på muligheden som værende realistisk 3.   Tilhænger af fuldstændig åbenhed udfra overbevisningen om, at hvis forhandlingsresultatet ikke kunne tåle at blive offentliggjort, måtte der være noget galt med tildelingskriterierne

17 Forskellige former for tilbagemelding
Hvem har fået løntillæg? Hvor meget har de fået? Hvorfor har de fået løntillæg? (begrundelse) Størrelsen på kollegaers samlede løn efter løntillægget

18 Gode råd ved lønforhandling
Vær opmærksom på, at du ikke lader dig styre for meget af stemningen i forhandlingslokalet Accepter at forhandling - og specielt lønforhandling - er et spil og en kamp Vær opmærksom på ikke at afslutte en forhandling for tidligt Indse, at en lønforhandling starter lang tid inden du går ind i forhandlingslokalet

19 Gode råd som du bør overveje overfor de medarbejdere, du forhandler for
Vær bevidst om, at den måde, der meldes tilbage på forhandlingsresultatet, har stor betydning for arbejdsklimaet i dagligdagen. Begrund altid hvorfor en medarbejder får et tillæg Vær opmærksom på, at forudsigelighed i forbindelse med, hvad der udløser tillæg, måske er vigtigere for kvinder end for mænd

20 Hvad kan få medarbejdere til at diskutere løn
At få lønningerne på arbejdspladsen oplyst uden at skulle spørge om dem selv At kriterierne er kendte

21 Arbejdspladser er forskellige
Ingen facitlister på det perfekte lønsystem Svært at diskutere hvordan man bør håndtere og forhandle løn Så diskuter hvilken form for åbenhed der bør herske i din organisation/virksomhed Tag hensyn til de værdier og normer der findes på arbejdspladsen Heraf – få realistisk billede af muligheder – men også af inerti og træghed i organisationen

22 Hvad er vigtigt Opfattelsen af løn bør ændres fra privat til halvoffentligt anliggende Vigtigt at sørge for at der kontinuerligt finder lønforhandlinger sted