HR Løn og Personale Niels Jørgen Andersen

2 ▪ Hvem skal vi forhandle med  Den forhandlingsberettigede organisation  Hovedorganisation  Lokalafdeling  Tillidsrepræsentant  Akademikere  Aftale om frit organisationsvalg  Interesserne kan varetages af anden organisation end den, medarbejderen qua sin uddannelse er henført til  Hvis medarbejderen er medlem af en anden, ikke- forhandlingsberettiget organisation (F.eks. Kristelig Fagbevægelse)  Ret til en forhandling, jfr. FU § 10  Ikke krav på at forhandlingen udmøntes i en konkret aftale  Den uorganiserede

3 ▪ Forhandling af løn ved nyansættelser (1)  Overvejelser inden stillingsopslaget  Niveauet for funktioner (kompleksitet, ansvar m.v.)  Niveauet for kvalifikationer (kræves en bestemt uddannelse eller erfaring?)  Hvilken målgruppe henvender du dig til?  Hvordan var forgængeren aflønnet?  Hvor ligger det forventelige og maksimale lønniveau for stillingen  Gennemgang af ansøgninger  Er der ”overkvalificerede”?  Skal vi nødvendigvis ansætte den bedste for at udfylde stillingen? Udvælg til ansættelsessamtale Overvej inden samtalen lønniveauet for den enkelte indkaldte ansøger  d

4 ▪ Forhandling af løn ved nyansættelser (2)  Ansættelsessamtalen  Spørg til ansøgerens forventninger til lønnen  Hvis forventningerne ikke kan opfyldes, så sig det.  Lønforhandlinger foregår ikke med ansøgeren

5 ▪ Forhandling af løn ved nyansættelser (3)  Lønforhandlingen  Ansættelses- og løntilbud / tiltrædelsestidspunkt  Lønnen skal være på plads inden ansættelsen Hvis enighed om lønnen ikke kan opnås  Tiltrædelsestidspunktet udskydes  Evt. a’contoløn, f.eks. svarende til tidligere stillingsindehaver  Tvisteløsningssystemet

6 ▪ Lønforhandling ved væsentlige stillingsændringer  Væsentlig stillingsændring  Sammenligning af stillingen før og efter  Forekommer f.eks. I forbindelse med  Etablering af ny struktur  Tillæggelse af koordinerings- og ledelsesopgaver  Ændring af stillingens kvantitative og/eller kvalitative indhold  Er knyttet til en bestemt dato  Ingen væsentlig stillingsændring ved en glidende udvikling  Nye opgaver betragtes ikke i sig selv som en væsentlig stillingsændring

7 ▪ Forberedelse af de årlige lønforhandlinger (1)  Aftal procedure med organisationen  Tidsplan, proceduren for udveksling af forslag m.v.  Ikke initiativ, hvis kun få i gruppen, og ledelsen ikke agter at fremsætte lønforslag.  Hvis intet aftalt: 6 ugers forhandlingsfrist  Datagrundlag til organisationerne  Hjælp med at fremskaffe datagrundlag til organisationerne  Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes

8 ▪ Forberedelse af de årlige lønforhandlinger (2)  Vurdering af råderum  1,25 %  Frie midler  Egne lønforslag  Økonomiske konsekvensberegninger  Konsekvenser i forhold til institutionens lønstruktur  Konsekvenser i forhold til helheden i Region Midtjylland  Prioritering af egne lønforslag  Udveksling af forslag med organisationen og/eller  Fremsættelse af forslag over for organisationen  Prioritering af de samlede forslag til forhandlingen

9 ▪ Afvikling af de årlige lønforhandlinger  Forhandlingen  Aftalens indgåelse  Aftaleskemaet  Underretning af medarbejderen  Underretning af lønkontor  Underretning af medarbejdere, der ikke kom i betragtning

10 ▪ Hvad kan lokal løndannelse anvendes til? (1) Funktionsløn  Varetagelse af funktioner, der ligger ud over det, der forudsættes honoreret via grundlønnen  Kan aftales for personalegrupper eller enkelte medarbejdere  Kvalifikationsløn  Faglige kvalifikationer, f.eks. uddannelse og erfaring  Personlige kvalifikationer, f.eks. Fleksibilitet, samarbejdsevne m.v.  Resultatløn

11 ▪ Hvad kan lokal løndannelse anvendes til? (2)  Pensionsforbedringer  Udbygning / etablering af pensionskasse- og pensionsforsikringsordninger  Supplerende pensionsordninger for tjenestemænd  Uddannelse  Løn og pensions i f.m. efter- og videreuddannelse  Dækning af udgifter til transport, kursusafgift, lærebøger m.v.  Seniorpolitiske ordninger

12 ▪ Tvisteløsningssystemet  Fase I-forhandling  Lokal forhandling med HR’ s medvirken  Fase II-forhandling  Lokal forhandling med bistand af hovedorganisationerne  Fase III-forhandling  Central forhandling mellem hovedorganisationerne  Fase IV-forhandling  Paritetisk nævn 3+3  Hvis enighed ikke kan opnås udpeges en uvildig person, evt. under medvirken af formanden for Forligsinstitutionen