Årlig løn-forhandling

Præsentationer af emnet: "Årlig løn-forhandling"— Præsentationens transcript:

1 Årlig løn-forhandling

2 Den årlige lønforhandlingsrunde
Klubmøde – her diskuterer vi mandat og prioriteringer Udveksling af krav med ledelsen Forhandling mellem TR og ledelse Udmelding af resultatet Evaluering. NB! Denne slide er et generelt overblik over, hvordan den gode proces bør være. Sæt eventuelt de konkrete datoer på jeres arbejdsplads ind. Mandat På klubmødet skal TR have sit mandat til den årlige lønforhandlingsrunde – hvad ønsker gruppen? Skal de, der ligger lavest, løftes? Skal det fx prioriteres at få tillæg hjem til særlige funktioner, eller til de kolleger, som har taget efteruddannelse? Skal lønniveauet løftes generelt, og hvordan gør man bedst det? Hvis ikke der er en lønpolitik på arbejdspladsen, så har AC-klubben sådan set frit valg til at forme mandatet til TR, efter hvad der lokalt giver mest mening. Udveksling af krav med ledelsen – når man udveksler krav før selve forhandlingen, er formålet at lade ”modparten” se, hvor mange indstillinger TR kommer med og omvendt, afdække om der er sammenfald, og give begge parter mulighed for at overveje prioriteringer samt mulighed for at imødekomme den anden parts ønsker. Forhandling – der er mulighed for at lave en lokal aftale mellem TR og ledelsen om ”andre forhandlingsregler”, således at den enkelte forhandler selv. Ellers er det TR, som har forhandlingsretten på vegne af DM. Udmelding af resultatet – det skal aftales, hvem der melder resultatet ud. DM anbefaler, at det er ledelsen, som melder resultatet ud offentligt på intranettet. Der bør også gives en direkte besked til den enkelte, som, hvis vedkommende ikke er kommet i betragtning, kan tage en snak med ledelsen om, hvorfor, og hvad der skal til for at komme i betragtning næste år. Evaluering – det er altid en god ide at evaluere med klubben: Hvad kom vi igennem med? Hvad gik godt? Hvad gik mindre godt? Og hvad skal vi gøre til næste år? Allerede her starter forberedelsen til et godt resultat ved den kommende lønforhandling. Processen bør også evalueres med ledelsen.

3 Løn og løndele Vi er alle ansat på ”ny løn”. Det betyder, at lønnen består af: Et centralt aftalt løntrin. Centralt aftalte tillæg som rådighedstillægget Individuelt forhandlede tillæg. NB! Det kan være en god ide at gennemgå lønskalaen, da mange ikke kender systematikken i, hvordan en løn er skruet sammen. Tag evt. en lønseddel med, og forklar systematikken ud fra, hvordan den fremgår på lønsedlen. Ny løn består af en (kort) lønskala, centralt aftalte tillæg som rådighedstillægget samt individuelt forhandlede tillæg. De næste sider giver et overblik over lønskala, rådighedstillæg og løn for special- og chefkonsulenter.

4 Basisløn – skalaløn i overenskomsten 01.10. 17
Trin Sat Region Kommune 1 22.427,08 22.473,00 2 21.814,83 22.949,67 22.996,75 4 24.778,92 26.342,75 26.396,75 5 26.705,50 28.056,25 28.113,83 6 28.462,50 29.473,83 29.534,25 7 28.826,50 30.220,75 30.158,92 8 30.193,67 32.195,25 32.264,25 Bachelorer indplaceres på trin 1-5. Kandidater på trin 4-8. Trin 7 bruges ikke i DM stillinger, sluttrin for bibliotekarer. Indplaceringen er anciennitetsbestemt. Anciennitetsdato fremgår af jeres lønsedler. Pensionsprocenten i staten er 17,1 %. I kommunerne 18,29 % (pr ,30 %), og i Regionerne 18,46 %.

5 Eksempel på centralt aftalte tillæg - rådighedstillæg
Stat pr 20 t/kvartalet 9% pension Region pr 35 t/kvartalet 18,46 % pension Kommune pr 18,29% pension år 3.188,15 2.945,83 2.951,87 2. år 3.382,66 3.389,60 3. år 4. år 3.639,87 3.875,50 3.883,45 5. år 6. år 4.424,35 4.433,41 7. år 4.213,22 4.443,41 8. år 5.544,43 5.555,80 9. år 4.851,62 Bemærk her, at rådighedstillægget følger en anden anciennitetsskala. Rådighedstillægget i Staten har også en anden pensionsprocent 9,5 %. Skalaløn og individuelt forhandlede tillæg har en pensionsprocent på 17,1 i Staten. Pr. 1/ stiger pensionsprocenten i kommunerne til 18,30 %.

6 Løn i overenskomsten, special- og chefkonsulenter
 Månedsløn pr Stat Regioner Kommuner Specialkonsulent 39.170, ,33 40.423,92 40.506,83 Chefkonsulent 42.162, ,83 43.448,17 43.537,25 I staten er special- og chefkonsulenters løn en intervallønning. Som hovedregel indplaceres alle på det lave niveau. I staten forhandler special- og chefkonsulenter selv deres løn, med mindre de vælger at lade sig repræsenterer af TR. Det vil oftest være specialkonsulenter i staten, der vælger at være med i DM-klubben, og dermed under TR’s forhandlingsret, da chefkonsulenter typisk vil have en (mindre) ledelsesrolle, hvor der er instruktionsbeføjelser over andre AC’ere. I regioner og kommuner forhandler TR for special- og chefkonsulenter Special- og chefkonsulenters løntrin er med, så de ”almindelige” DM-medlemmer kender lønniveauet, som kan være et glasloft for yderligere lønudvikling. Husk, at der oftest vil være forhandlet individuelle tillæg hjem også til special- og chefkonsulenter.

7 Ny løn Der findes tre typer individuelt forhandlede tillæg
Kvalifikationstillæg (pensionsgivende) – meget svære at opsige Funktionstillæg (pensionsgivende) – kan være tidsbegrænset, eller varsles væk, når funktionen ikke længere varetages Engangsvederlag (ikke pensionsgivende). Tillægstyperne vil fremgå af lønsedlen, oftest med et K som indikation på, at der er tale om Kvalifikationstillæg, og et F for funktionstillæg. Diskuter gerne i klubben, om I har en prioritering i mandatet. Mange arbejdsgivere foretrækker engangsvederlag, hvor DM anbefaler, at man prioritere at gå efter faste varige tillæg. Kvalifikationstillæg – gives for individuelle kvalifikationer, som den enkelte besidder. Funktionstillæg gives for at varetage en given opgave/funktion, fx sekretær for et udvalg. Engangsvederlag gives for en særlig (overstået) indsats. NB! Det er en god ide, at du her kort redegør for, hvis ledelsen har givet udmeldinger om ”kun engangsvederlag” – samt deler erfaringer fra de sidste års forhandlinger: Er det nemt eller svært at få de faste tillæg igennem? Gives der oftest K eller F tillæg? Eller er det en passende blanding?

8 Hvordan ser lønnen ud hos os?
Lønoversigt Husk, I også kan orientere jer om lønniveauer i staten generelt på NB! Du skal selv opdatere dette slide med jeres lokale løninformationer. HR skal forud for de lokale lønforhandlinger sende en oversigt over lønnen til dig som TR. Det fremgår af den statslige AC-overenskomst bilag 8, punkt II ”rammerne for de decentrale lønforhandlinger”, at materialet skal være tilstede. Og det er disse oplysninger, du kan sætte ind her. Oplysningerne skal være fordelt på køn og alder og anciennitet. Er der forskel på kvinder og mænds løn? Kan den forklares? Husk, at statistik altid kun er et pejlemærke. Det er sjældent et godt argument for den enkelte medarbejder, at fordi A får, så skal jeg også have. Her bør man holde fokus på egne præstationer. Statistik er dog en god indikator på, hvor niveauet ligger. Husk også kollegerne på, at skal man over niveau, så skal argumentationen naturligvis være knivskarp. På Moderniseringsstyrelsens egen hjemmeside ”Lønoverblik” – kan man se lønninger for hele staten, dvs. også sammenlignelige styrelser eller departementet. Det kan være en god ide at kende lønniveauet i departementet, hos det ministerium man arbejder tættest sammen med, hos den institution man nemmest kan sammenligne sin egen arbejdsplads med, bl.a. hvis det er et argument, at ”vi må ikke være lønførende”.

9 Hvad giver normalt en lønforhøjelse?
Eksempler på, hvad I på arbejdspladsen har erfaring med, giver tillæg: Nye arbejdsopgaver, efteruddannelse, politisk tæft, sikkerhed i opgavevaretagelsen, højt fagligt niveau, projektledelse, driftsopgaver, udvikling? Tag gerne en diskussion af, hvad I som AC-klub godt kunne tænke jer udløser tillæg NB! Du bør selv supplere denne slide med jeres egne erfaringer fra tidligere. Det er meget individuelt fra arbejdsplads til arbejdsplads, hvad der kan give tillæg. Hvis der ikke er en egentlig lønpolitik på arbejdspladsen, er det DM’s erfaring, at begrundelserne for et givent tillæg oftest er meget vage, og der argumenteres meget overordnet og i brede termer. Er det også tilfældet hos jer? HUSK, at det ikke er meningen, at man på ny løn, ikke har individuelt forhandlede tillæg. Normalt begynder man at arbejde med at bygge en tillægsportefølje op fra trin 5-6. Hvis der ikke gives rådighedstillæg, bør man gå i gang med at forhandle individuelle tillæg hjem allerede fra trin 4.

10 Udfyld skema Navn: Stilling: Ansat pr.: Afdeling: Jeg har senest fået nyt/forhøjet tillæg (skriv årstal, beløb pr. måned og begrundelse): Jeg foreslår følgende nye tillæg: (skriv beløb + begrundelse): Hvis du har drøftet et nyt tillæg med ledelsen, så skriv med hvem og hvilken tilbagemelding du fik: Beskriv ændringer/udvikling i dit stillingsindhold og ansvarsområde, samt dato for ændringen: Andet: NB! Brug lidt tid på at gennemgå, hvordan du som TR gerne vil have, at dine kolleger udfylder skemaet. Gode råd kan være, at kollegerne skal være konkrete, og præcise i deres argumentation for et givent tillæg. Du kan som TR ikke huske en længere tekst, ligesom det er svært at sidde med en masse papirer i forhandlingssituationen. De skal nævne deres tre bedste argumenter, og det skal holdes kort.

11 Hvad kan du selv gøre? Vi har hver især en væsentlig og vigtig opgave året rundt i relation til lønforhandlingen. Du kan: Selv sætte løn på dagsordenen Selv synliggøre sin indsats Selv italesætte sine resultater og faglighed Selv varme op under den lokale ledelse Støtte op om klubben, så vi fremstår enige og stærke Leve med resultatet Konfrontere den lokale ledelse Det er vigtigt, at den enkelte kender sin egen aktie i lønudviklingen. Det er ikke alene op til TR at skaffe en lønforhøjelse. Det er den enkelte, som selv skaber fundamentet. Har man et ønske om en lønudvikling, er det vigtigt, at ledelsen ved det, og at de kender den enkeltes resultater. Kollegerne skal derfor løbende italesætte egne ønsker og præstationer.