Dialogmøde den 24. januar 2014  Kl Velkommen og intro til dagens program v/Thomas Hey  Kl Velkomst ved Marie Nørgaard Laursen – om Bedst Praksis Ledelsesprojektet  Kl Ledelse i det offentlige – 1. linjelederens krydspres v/ lektor Søren Voxsted  Kl Panel oplæg  Kl Summe – 3 spm.  Kl Pause  Kl Debat & ideudveksling  Kl Efteruddannelsestilbud  Kl Afrunding

Om parterne bag  Parterne bag projektet er KL, LO, FTF og Danske Regioner, Moderniseringsstyrelsen, Ministeriet for Børn og Undervisning og Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser.  I forbindelse med trepartsaftalen af 17. juni 2007 blev der afsat 30 mio. kr. til medfinansiering af offentlige lederes deltagerbetaling på blandt andet akademiuddannelser og AMU-uddannelser.  Parterne bag projektet har besluttet, at midlerne herudover skal anvendes til:  en landsdækkende kommunikationsindsats  en række lokale projekter på erhvervsakademier og VEU-centre  en antologi om udfordringerne for ledere i det offentlige  udvikling af lærerkvalifikationer

FØLG MED HER…..udviklingsprojekter, ny forskning, antologien Vilkår for AMU og AU, Links mv.

1. Linje lederens krydspres Fagprofessionelle ledere kræver praksisnær uddannelse  Offentlige førstelinjeledere betegnes ofte som fagprofessionelle ledere. De er faglærte eller ufaglærte ledere, som er professionaliseret med baggrund i deres fag og arbejdsområde.  Derfor kræver denne type ledere praksisnær lederuddannelse: -Efterspørger konkrete værktøjer, der kan anvendes umiddelbart i hverdagen -Behov for en bred og almen ledelsesfaglig kvalificering

Summe  Hvad undrer jeg mig over?  Hvad vil jeg gerne have uddybet?  Ideer til fremtiden?

Der er i de tre kommuner stort behov for og efterspørgsel på:  Kompetenceudvikling inden for kommunikation, personale­udvikling, coaching, rolleafklaring, konflikthåndtering, forhandlingsteknik, supervision, læse og forstå andre samt stresshåndtering.  Bedre mødeledelse. Møder fylder en stor del af ledernes hverdag og bør have stor opmærksomhed og være fyldt af deltagernes engagement. Møder må aldrig være spild af tid og ressourcer!  At sætte lys på det psykiske arbejdsmiljø (også lederens eget psykiske arbejdsmiljø)  At blive bedre til at samarbejde med fagforeninger, håndtere svære personalesager og sygesamtaler, samt ansættelses- og afskedigelsessamtaler.  Håndtering af forandringer, fx implementering og forankring. At have/ udvikle politisk tæft og agere som ’transformator’ af nye politikker og indsatsområder  Relations skabelse og -udvikling gennem etablering og opprioritering af netværk. Lederne skal lære at arbejde med og udvikle fælles forståelse gennem netværk. Både på tværs af institutioner og forvaltninger. ”Arbejdet i netværk kan forkorte implementeringshastigheden af nye strategier”.  At performe bedre, samt blive tydeligere og mere målrettet i mundtlig og skriftlig kommuni­kation (eks. præsentationsteknik) med borgere, pårørende, medarbejdere, politikere og chefer. ”Vi skal skabe og sælge DET GODE LIV”……”Branding af arbejdspladsen/stedet er vigtigt”…..”Vi skal udvikle politisk tæft”. (Især inden for Plejesektoren)  At blive bedre til økonomistyring, måske det ku’ spare tid? Denne kompetence ligger ofte uden for vores fagområde. Og opprioritering af:  Individuelle coachforløb under og efter uddannelsesforløbet  Sparring og mentoring, måske med/ af chefen?  Netværk-/ team-/ gruppe-coaching eller supervision

Udtalelser interview Hvordan sikrer vi ægte forankring af læring fra uddannelser?  Uddannelser skal bygges op som en træningslejr, så teori og praksis bliver tæt forbundet. ”Lederuddannelser og – kurser skal være praksisorienterede og tage udgangspunkt i - og skabe bro til de udfordringer, som førstelinjelederne specifikt står i”.  Fælles og individuelle refleksioner skal være en naturlig del af læringsprincipperne.  Konsulent/ coach på sidelinjen, når det nye skal implementeres på arbejdspladsen. ”Når vi skal tilbage til vores dagligdag, har vi brug for hjælp til ikke bare at falde tilbage i gamle mønstre og gøre, som vi plejer”.  Der bør være fokus på at etablere varige netværksgrupper, som efter uddannelsesforløb kan bruges som øveplads og refleksionsrum, så det indlærte fortsat trænes og holdes ved lige. Behovet for dialogiske rum uden for arbejdspladsen hvor trivsel, konflikter, leder-dilemmaer og supervision/ coaching, er på dagsordenen. At det samtidig sikrer lederens sundhed i jobbet, er en vigtig sidegevinst. ”Vi skal væk fra den privatpraktiserende leder, fra kongerige til fællesrum. Vi skal sammen dyrke faget ledelse, for vi har mange fælles-udfordringer. Vi kan sammen kvalificere og forbedre, støtte og hjælpe hinanden gennem fortrolighedsrum og fælles refleksionsrum”.  Underviseres leder- og livskompetencer er vigtige. Underviseren skal have undervisnings­erfaring, være en dygtig kommunikator, have en coachende tilgang, kunne lytte på alle niveauer og rumme alle fordomsfrit. Underviseren skal desuden have forståelse for forvaltning og politik, være modig og turde udfordre den enkelte leder/ afdeling/ institution.

Den Grundlæggende Offentlige Lederuddannelse Målgruppe Kurset er et tilbud til såvel erfarne som nye og kommende ledere, f.eks. gruppekoordinatorer, teamledere, afdelingsledere, vejledere og andre med lignende ledelses-, økonomisk- og personaleansvar. Hvis du har gennemført Den Grundlæggende Ledelse(GLU) er tillægsmodulet ”Økonomi og organisationen” et godt supplement. Man kan også tage modulerne som selvstændige uafhængige moduler.

Den Grundlæggende Offentlige Lederuddannelse  Opbygget i 6 moduler  Indhold og opbygning svarende til Den Grundlæggende Lederuddannelse men med implementering af efterspurgte ønsker qua interview  Tillægsmodul med fokus på økonomisk forståelse  Uddannelsesforløb beskrevet i folder og på hjemmesiden: 