Den røde tråd i ledelse Kirsten Agerskov Niels Jørgen Rønje

Præsentationer af emnet: "Den røde tråd i ledelse Kirsten Agerskov Niels Jørgen Rønje"— Præsentationens transcript:

1 Den røde tråd i ledelse Kirsten Agerskov Niels Jørgen Rønje
September 2016

2 Mere MOST - mindre fravær Ny inspiration til ledere om sygefravær og trivsel

3 Fælles mening mindsker fraværet

4 Omsorg for alle holder fraværet nede

5 Sygefravær skal håndteres systematisk

6 Tydelig ledelse giver de bedste resultater

7 Den røde tråd i ledelse Ledelse spiller en rolle i forhold til sygefraværet, og at der er rammer til medarbejderne: Mission – vision og værdier vi tager udgangspunkt i Klarhed omkring kerneopgave – forløb i de enkelte huse Funktionsbeskrivelser / kompetenceudvikling – hvilke behov i forhold til kerneopgaven Sikre det rette ”Flow” for medarbejderne – forskellige vinkler MTU og lokale spørgsmål Kendskab / åbenhed om fravær

8 Mission og vision i Handicapcenter Nordøstfyn
Kerneopgaven er ”Udvikling og selvbestemmelse i dit liv” - med en rehabiliterende tilgang. Fordi vi ved og tror på, at borgerne får livskvalitet, når de kan selv, når de er aktive og er herre i eget liv. Vision: Vi vil være kommunernes foretrukne samarbejdspartner på handicapområdet.

9 Værdier i Handicapcenter Nordøstfyn
Vi mødes med den overbevisning: At enhver gør sit bedste At vi står på et fagligt fundament At vi taler ærligt om det der er Vi har tilpasset MUS- skema, således vi får drøftet mission, vision og værdier med den enkelte medarbejder. Vi arbejder på at udvikle MUS- skemaet, således vi får drøftet faglighederne der skal til for at løse opgaven – eksempelvis KRAP og Basal Stimulation

10 Sætte kerneopgaven i fokus – og derefter i spil….
Forløb, hvor lederne gennemgår kerneopgaven, som bl.a. indeholder kerneopgavens fire dimensioner. Retningslinje for hvilke kriterier der er udgangspunktet for kvalificerede beslutninger i hverdagen, hvor der opstår behov for at prioritere i arbejdet for at sikre kerneopgaven (overlap og koordineringsmøder). Fokusgruppeinterview Refleksion i grupper over praksis eksempler , hvor vi i løsningen af kerneopgaven arbejder habiliterende, rehabiliterende og udviklende i forhold til den enkelte borger Noter: Målgruppen – Hvem er vi her for? Hvem kan ikke undvære os? Hvem skal vi lykkedes sammen med? Værdien – Hvad ville de mangle.. hvis vi forsvandt i morgen? Ambitionen – Hvad er vi stolte af? Tilgangen – Løser vi reelt opgaven for dem eller med dem? (rehabilitering) . Vigtigt kun at have en kerneopgave og den skal kunne rumme borgerne – hvis ikke det er tilfældet kan vi ikke lykkes med kerneopgaven som handler om, at vi kan skabe udvikling og forandring for borgerne

11 Hvilke kompetencer kalder kernopgaven på hos os?
De grundlæggende kompetencer som KRAP, Basal Stimulation, rehabiliterende tilgang, kommunikation, pårørendesamarbejde, dokumentation, roskabende pædagogik. Relationsevne, refleksionsevne – i forhold til sig selv og andre, nysgerrighed, overblik, samarbejdsevne… Fortælle om udviklingspuljen, og det planlægges i forhold til også at være selvforsynende med undervisere

12 Funktionsbeskrivelser
Hvordan sikre at have fokus på personens kompetencer og ikke kun på funktionen. (tilfredse medarbejdere er et middel og ikke et mål, og er også det der skinner igennem, når de møder op dag efter dag uden fravær…..)

13 Det rette ”flow” effektiv læring og trivsel
Ledelsen skal have opmærksomhed på at medarbejderne: Har de kompetencer der er behov for at løse kerneopgaven Kan magte opgaverne Ikke keder sig Ikke har stress Stemmer tid overens med opgaveløsning – sikrer vi, at vi kun gør det , kommunen betaler for? Bliver tilpas forstyrret Hvis der ikke er det rette flow er der stor sandsynlighed for at medarbejderne mistrives og bliver syge

14 MTU og lokale spørgsmål for at sikre rette fokus fra ledelsen – tjekke rammerne af:
Være nysgerrig på, at ledelsen tager hånd om de høje følelsesmæssige krav Virker supervisionen? Bliver der talt om det der er svært på personalemøderne? KRAP spørgsmål - er vi der i implementeringsplanen, hvor ledelsen tror, vi er ? Vi måler temperaturen på ledelse i centret og blive nysgerrig på, hvad gør lederen i de enkelte enheder og er der sammenhæng mellem fraværstal og fokus fra ledelsen

15 Kendskab / åbenhed omkring procedure ved fravær:
og hvordan det foregår Åbenhed om metode til fastholdelse Fraværs- og skånepolitik Kontakt til sygemeldte generelt

16 Tal sammen to og to i 5 min. om følgende spørgsmål :
Hvordan kan tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter m.fl. være med til at skabe en rød tråd på arbejdspladsen ?

17 Dilemmaer i lederens psykiske arbejdsmiljø:
At finde tid til tage hånd om medarbejderne. Presset økonomi – rettidig omhu, opnå nul på bundlinjen. Krav fra omverdenen – dokumentationskrav, strategiske mål, effektmåling, krav fra Socialt Tilsyn og AT Ledelsen afkræves konstant i stigende grad, at levere høj kvalitet i borgerinddragelse med en rehabiliterende tilgang – kræver refleksiv ledelse

18 Hvordan samarbejder vi om trivsel og fravær.
Læring ud fra praksiseksempler på ledermøder Tager det op ved feedback. Direkte sparring mellem overordnet ledelse og afdelingsleder, når der er medarbejder med længere fravær, eller hvor der er specielle hensyn. Arbejdet med ”langtidsholdbar” for at sætte fokus på at bedre trivslen. Dagsordenssættes på møder i AMO, LMU