Kulturen – den magiske og praktiske faktor Årsmøde den 28. og 29. april 2014 Benedikte Achen

-man mærker den ikke, før man skifter retning og opdager, at det blæser… Kultur er ligesom medvind på cykelstien

To velkendte logikker – to indsatsområder Vilkår: politiske krav, opgaver, strategier, organisering, økonomi Rollen Mennesker: kompetencer og kvaliteter - Engagementet

Kulturen kobler mennesker og forretning Forretning – vilkår og opgaver KULTUR Mennesker – faglighed og engagement

Men hvad er kultur? Et menneskeligt fællesskab – baseret på en usagt men indforstået logik og aftale om ”det gode, det sande og det skønne” Alle har flere forskellige kulturelle identiteter Kultur er ikke bare noget, man er eller har – kultur er noget, man gør Kultur er ikke et objekt – ikke objektivt og entydigt Kulturen i sig selv er ikke interessant – men den mening vi tilskriver den Hvis kulturen er ubevidst, opleves den som den eneste rigtige måde - og forsvares

En kulturmodel PRAKSIS Sproglige koder Fysiske koder FORSTÅELSES- FORMER Præferencer Tolkninger Fx fagsprog, arbejdsformer, ritualer, hilsemåder, påklædning, historier, tempo, indretning, kommunikations- former Fx Tanker og følelser, der knytter sig til praksis og formuleres som forklaringer Selvbilleder, verdensbilleder, normer og fornemmelse for rigtigt og forkert, professionelt og mindre professionelt

Ledelsesudfordringer i forhold til fremtidens krav? ”Fremtidens krav om en ny praksis kræver nytænkning af organiserings- og styreformer – og ny forståelse af det social – og sundhedsfaglige områdes opgaveløsning”

En karakteristisk praksis Logik og rationaler - måder at forstå og forklare Måder at orientere sig på Måder at organisere på Målestok og prioriteringer: hvad er professionelt, god kvalitet, rimeligt, vigtigt, nødvendigt osv. Måder at give og tage Måder at relatere og kommunikere på - rolle, position, forventninger, sprog, tempo, grad af formalitet, grad af tilgængelighed m.m.

Kulturen er vores hjemmebane Vores egen kultur opleves som naturlig og skaber en hjemmebane, hvor vi føler, at det er nemt at agere Kulturen er befordrende for noget og hæmmende for noget andet – lukker noget ind og noget andet ud Vi er i de fleste situationer blinde på vores egen kultur – først når vi er på udebane, opdager vi, at vi selv er kulturelle væsener Selv når vi er topprofessionelle er vi kulturelle væsener og kulturelle aktører – kulturen er vores styresystem

Egen kultur føles som ”hjemme”

Kulturen som håndtag for strategiske forandringer Målet er – løbende - at udvikle nye, bæredygtige fællesskaber og kulturer En bæredygtig kultur er en kultur, som på samme tid gør sine medlemmer robuste, fleksible og manøvredygtige i en aktuel realitet ( læs: produktive, effektive, innovative – og glade! )

Kulturtræk er altid skabt i går Kultur er dømt til at være uaktuel De kulturelle træk, som vi identificerer os med, stammer fra verden af i går – andre vilkår, andre opgaver, andre roller De gamle træk var en god grobund for de tidligere nødvendigheder og strategier Nye strategier får kun liv, hvis der udvikles en ny kultur

Vigtige principper for af- og udvikling af kulturtræk Altid koble til hovedopgaven, til de ønskede resultater – og til formålet med at skifte gear Undgå at arbejde med ét kulturtræk ad gangen Fokus på processen som vejen til resultatet Hold bolden i spil – den kulturelle dimension kan ikke bare ”ordnes” ved starten af en større forandring

To måder at skabe resultater på © Arne Vestergaard Enkle/entydige opgaver Søge løsning Skabe enighed Søge klarhed Interessentanalyse Handlingsplaner Korrigere afvigelser Komplekse opgaver Søge at komme videre Koordinere forskellighed Konstruere mening Opbygge partnerskaber Fremdrifts-markører Forstærke det der virker

…..to måder at skabe resultater på Løse dilemmaer Proaktivitet Tage afgørende beslutninger Kloge analyser Træfsikkerhed og effektivitet er en dyd Leve med dilemmaer Reaktionsevne Eksperimentere med prototyper Tæt kontakt med praksis Små og konstante bevægelser for at justere kursen er en dyd

Kulturtræk og forandringer ”Kulturen er årsagen til problemerne” – nej forandringer aktiverer den kulturelle identitet Kultur bruges som bortforklaring Kultur skal hverken ignoreres eller overdrives Fælles kultur er ikke blot kendskab og hygge Sammenhæng med strategier og fælles værdier Fokus på de gode erfaringer

Kulturel intelligens har tre dimensioner Interkulturelt engagement – bl.a. motivation, interesse, lærende holdning, emotionel modenhed, holdning til forskelle… og ydre drivkræfter som strategi, ledelsesmæssig støtte … Kulturforståelse – bl.a. kulturel selvforståelse, viden om kultur og om ”de andres” kultur, situationsfornemmelse, flexibilitet … Interkulturel kommunikation – bl.a. slukke for auto- piloten, metaplan, metoder, eksperimenter, vedholdenhed

Kulturel intelligens Interkulturelt engagement Interkulturel kommunikation Kulturforståelse

Tre ledelsesmæssige udfordringer Intercultural Management Associates (ICM) Legitimitet (troværdighed, autoritet) Tro på fremtiden Oplevelse af effektivitet (overlevelse, udvikling ) (beslutninger, løsninger, konflikt)

- man opdager den ikke, før man skifter retning og opdager, at det blæser Derfor: Skift fra autopilot til manuel styring i en periode – en midlertidig organisering, som faciliterer udviklingen af ny forståelse og nye praksisformer Kultur er ligesom medvind på cykelstien -

Strategiske kulturændringer – hvad siger erfaringerne? Fælles målbilleder og scenarier Det tager tid – kan ikke klares med et kick-off Man skal i gang med det samme – for at komme ombord og for at gøre erfaringer og opleve fremdrift Det er vigtigt at få kendskab til hinandens aktuelle vilkår og praktiske erfaringer – og der skal ske en systematisk videndeling og idéudvikling

- hvad siger erfaringerne? Intet må tages for givet – slå autopiloten fra Gør samtalen om ligheder og forskelle legitim ”Keep your enemies close!” – konfrontér de vitale forskelle og udforsk de vigtige koder Afstem forventninger og aftal spilleregler Byg relationer, giv feedback – og licens til at blande sig Giv tid til refleksion og valuering Sænk vandstanden – se på det usynlige og tal om det usagte

- hvad siger erfaringerne? Kulturen er et vigtigt pejlemærke og håndtag – ”lyt til historierne!” Tolerance i forhold til andre(s) kulturer er ikke tilstrækkelig – dialog er en nødvendighed Åbenhed og ægte interesse for det nye - gå på opdagelse i egne og andres kulturer

– hvad siger erfaringerne? Kulturændringen skal oversættes til konkrete og praktiske handlinger – dette gøres lokalt Det er vigtigt at udvikle fælles sprog og begreber – både et officielt sprog og lokale dialekter Det er vigtigt at synliggøre de skridt, der tages – og at holde tæt kontakt med hinanden Det er vigtigt, at der er plads til eksperimenter og fejl ”Produktionstab? – Ja!” Rejsen går i bugter og slyngninger – sjældent lige frem mod målet

At sponsorere kulturtræk og kernekvaliteter Sig det højt – giv indsatsen et navn Fokuser – i strategiske indsatsområder Formaliser og legaliser – gør det muligt Skru op – praktiser og gør det tydeligt Skru ned – vær konsekvent Efterspørg – gør plads og sæt på dagsordenen Kvittér – giv respons og sæt pris på (e)Valuér – hvor har det bragt os hen?