Kultur i organisationer Den udviklende organisation

Hvordan har du oplevet læring i din organisation sidste siden sidst? Overvej 2 og 2 Hvordan har du oplevet læring i din organisation sidste siden sidst? Har det medført konkrete tiltag? Hvad har din rolle været Emnenavn 3. april 2017

- hvilke vigtige perspektiver der findes og deres forskelle Dagens gang …i indholdsoverskrifiter (vi prøver at ’glemme’ tiden): Mål for i dag: At lære om organisationskultur (baggrund) - hvilke vigtige perspektiver der findes og deres forskelle 2. Hvordan teorierne kan knyttes til egen praksis (anvendelse) forskellige interesser og hæmmende og fremmende faktorer for udvikling af forandring og deres betydning på et økonomisk, psykologisk og socialt plan

Leavitts organisationsmodel Intern organisering, kommunikations-mønstre, rettigheder, sanktioner, ledelsesforhold Struktur Metoder, pædagogiske fokuspunkter, bygninger, normeringer Kernemissionen Opgaver Teknologi Aktører Individerne i organisationen Samarbejdet og kulturen

Organisationskultur Schein har, i den korte version, defineret organisationskultur som: ”Organisationskultur er en fællesbetegnelse for de traditioner, holdninger, værdiopfattelser og adfærdsregler (normer), der kendetegner organisationen. 5

Kulturens funktion ”Kulturen er gruppens kollektive problemløsnings- og indlæringsproces for at overleve” Ekstern tilpasning: Overlevelse og tilpasse sig det eksterne miljø; Mission og strategi, mål, midler, måling, korrektion EKS. skibsværftsindustrien, B&W, amerikansk bilindustri Intern integration: Integrere sine interne processer for at for at sikre evnen til fortsat at overleve og tilpasse sig; Fælles sprog, magt og status, belønning og straf, ideologi At sikre intern integration af de interne processer (sikre brugsteorier - det der virker), for at opbygge fælles funktionsevne (performance), og dermed skabe mulighed for ekstern tilpasning Intern integration - de processer, der binder gruppen sammen internt…. 1. Fælles sprog - skal sikre ”enighed” og fælles kontekst - sprog, fagter, begreber, værdiladning af ord, etc. - fælles referenceramme og perception der giver ordet betydning… 2. Optagelseskriterier - hvem er inde og hvem er ude? - gruppen må udforme regler, der tydeliggør kriterier for medlemskab - hvem kan være potentielle og hvem kan ikke kan komme på tale? 1. Fordeling af magt og status (følelser og aggression) - hvordan tildeles magt i gruppen og hvordan mistes den igen? - gruppen må definere nogle spilleregler, som gør det muligt at styre følelser og aggression ift. magt og status… 4. Normer for samvær og relationer (intimitet, venskab og kærlighed) - spilleregler for samværet mellem kollegaer og mellem kønnene hvordan håndteres følelser som f.eks. hengivenhed og glæde? 5. Belønning og straf - hvilken adfærd er ønskværdig/uønskværdig - hvad betragtes som ekstraordinært og heltemodigt?... Eller som dessetør? - hvad forstår vi ved en belønning og hvordan tildeles/udmåles straf? 6. Forklaring af det ”uforklarlige” – ideologi og religion.. Hvordan forholder vi os til abstrakte fænomener og religiøse Fælles sprog og interne adfærdsregler skal modvirke den usikkerhed og utryghed, der ellers opstår, når der ikke er skabt en vis klarhed over gruppens fællesskab og identitet… Funktionalismen 6

Organisationskultur er et isbjerg… Tid, ritualer, historier, sprog symboler, adfærd, fysiske rammer, bureaukrati, moral, kønsfordeling, påklædning Artefakter Værdier Grundlæggende antagelser Værdier, normer, tro, attituder, følelser, risici, tryghed, hensyn, tillid, livssyn, grundlæggende antagelser Funktionalismen Emnenavn 7 3. april 2017

Artefakter – det man kan ”se” De fysiske udtryk bygninger, indretning, påklædningskodeks, udstyr Sproget jargon, metaforer, slogans specielle udtryk, slogans Synlige traditioner ceremonier, ritualer, faste roller Social traditioner, ledelsestraditioner Historier myter, legender, anekdoter Små historier fra det aktuelle hverdagsliv, fortællinger om de ”gode gamle dage” 8 Funktionalismen

Værdier og skueværdier – det man kan læse En organisations overbevisning og ideer Strategiplaner, formålsparagraffer, mål og filosofier Skueværdier: er det, man siger i bestemte situationer – ofte ude af trit med det man faktisk gør: F. eks. ”Vi er en innovativ organisation ... kan vise sig senere ikke at holde pga. grundlæggende antagelser om konfliktskyhed og at man ikke modsiger chefen Funktionalismen 9

Organisationskultur i følge Edgar Schein Kulturen er det ”klister” som medvirker til kulturens overlevelse Ledelse og kultur er tæt forbundet - kultur og lederskab er to sider af samme sag Ingen af dem kan forstås isoleret – ledelse er hjertefunktionen ved skabelse, vedligeholdelse og forandring af organisation kultur 10

Eksempler på kulturanalytiske spørgsmål Hvem bestemmer over hvem? Hvordan er retfærdighedsprincippet i organisationen? Hvordan fordeles arbejdet og opgaverne i organisationen? Hvordan lever man sammen? Hvordan er det indre liv i organisationen og i afdelingerne? Udvikler man en fælles reference-og forståelsesramme eller tænker og arbejder man i forskellige retninger ud fra forskellige tankegange? Hvordan udføres arbejdet? Hvilke frihedsgrader findes der? Hvilke principper gælder for arbejdets udførelse og hvilke principper udvikles? Hvordan udvikler man sig sammen? Er der respekt mellem individer og grupper ? Hvordan påvirkes organisationsstruktur af kulturen? 11

Evaluering over dagen/forløbet Individuel refleksion over følgende spørgsmål: Hvad har især gjort indtryk på dig – hvilke teorier, episoder, udsagn, øvelser husker du især? Hvad har de øvrige deltagere især bidraget med, som har gjort læring muligt for dig? Hvad har du først og fremmest fået ud af dagen(e)s læringsforløbet? Skiv refleksionerne ned i logbogen Derefter, find sammen to og to og fortæl til hinanden jeres refleksioner. Første runde: spørgsmål 1. Anden runden: spørgsmål 2. Og til slut spørgsmål 3

Emnenavn 3. april 2017