Program for dagen  Så´n lidt hygge med kaffe og de runde  Hvorfor GRUS?  Spilleregler for dagen  Lederens visioner og mål for afdelingen  Kan vi lære.

Præsentationer af emnet: "Program for dagen  Så´n lidt hygge med kaffe og de runde  Hvorfor GRUS?  Spilleregler for dagen  Lederens visioner og mål for afdelingen  Kan vi lære."— Præsentationens transcript:

1 Program for dagen  Så´n lidt hygge med kaffe og de runde  Hvorfor GRUS?  Spilleregler for dagen  Lederens visioner og mål for afdelingen  Kan vi lære og udvikle noget af de positive oplevelser?  Afdelingens værdier  Hvad forstår vi ved dem?  Hvordan ser vi dem udlevet hos vores kolleger og os selv

2 Hvorfor overhovedet tale om læring og udvikling? Et historisk rids!  1900 -1930  Fokus: produktionsprocesser, design af struktur  Tænkere: Weber, Taylor  Omverden: stabilt industrisamfund  Videnskabspositioner: positivisme, hermeneutik, kritisk teori  Evaluering: retrospektiv, kontrol og styrring

3 Et historisk rids…  - 1930 – 1960  Fokus: adfærdsprocesser og motivation  Tænkere: den humanistiske skole, Maslow, Lewin.  Omverden: dynamisk kompleks  Videnskabspositioner: konstruktivisme, systemteori og diskursteori  Evaluering: læringsevaluering, refleksion, dialog

4 Et historisk rids…  1960-  Fokus: forhold og tilpasning til omgivelserne  Hawthorne studierne.  Omverden: dynamisk og hyperkompleks, postmoderne  Videnskabspositioner: konstruktionisme, emergensteori  Evaluering: læring og empowerment, refleksion og dialog

5 Postmodernisme  Konstruktionisme – åbne systemer, det fælles 3.  Polycentrisk samfund – de store sande fortællingers død  Kontingens – alt kan forhandles og forandres  Magt  Diskurser  Anerkendelse

6 Organisation  Nøgleordet: LÆRING – i en højere orden  Kræver: dialog og refleksion  UDVIKLINGSSAMTALER

7 INDHOLDDRIVKRAFT samspil OMVERDEN INDIVID tilegnelse

8 Den kognitive læring  Piaget: Biolog – særlig vægt på hvordan menneskets intellekt udvikles.  Individuel kognitivist  Kognitive skemaer – mentale skemaer, som udvikler sig løbende gennem livet – har til opgave at sammenkoble nye impulser med de allerede erfarede  Mennesket skal udvikle sig for at kunne lære

9 Drivkraftsdimensionen  1. og 2. ordens kybernitik  Man kan ikke observere et system udefra – dvs:  Alt hvad aktørerne gør, har indflydelse på andre aktører og dermed på helheden. Læring skal med andre ord, altid forstås ud fra en helhed, der omfatter både det enkelte menneske og det, der er omkring det.  Adaptation – tilpasning til omverdenen  Ækvilibrium - ligevægt

10 Samspilsdimensionen Aktuelle udviklingszone N æ rmeste udviklingszone Potentielle udviklingszone

11 Aktuelle udviklingszone N æ rmeste udviklingszone Potentielle udviklingszone

12 Læring er socialt betinget  ”man lærer ikke altid det man tror man lærer, men man lærer hovedsageligt og i al væsentlighed i den kontekst, hvori den såkaldte læring finder sted”.  Som udgangspunkt kan man sige, at man ifølge Piagets teori skal udvikle sig før man kan lære, hvorimod man ifølge Vygotsky, skal lære før man udvikler sig.

13 Det med læring i en højere orden…  - Transformativ læring – det med single og double loop læring…  Læring finder sted, når gensidigt afhængige aktører interagerer  Den ukomplette fortælling – egen personlige og faglige erfaring som empiri for sin forskning:  Kendetegn : er hele tiden i bevægelse og forandring, når den bringes til forhandling med omgivelserne.  Forskellige aktører og forskellige perspektiver… -

14 Hvorfor GRUS  - vores arbejde foregår i tæt samarbejde med hinanden.  vores samarbejdsrelationer danner grundlag for kvalitet i vores arbejde  fokus på hvilke nøglekompetencer vi behøver for at kunne udføre vores arbejde  tager afsæt i vores erfaringer og ser FREMAD og UDVIKLINGSORIETERET

15 SPILLEREGLER FOR DAGEN  - Der tales og lyttes på skift  - vi har et anerkendende fokus  - Det er vores arbejde der er i fokus  - Vi giver mulighed for ”TIME OUT”  - Fortrolighed

16 En faglig positiv oplevelse…  Hvad var det, som gjorde det til en god oplevelse for dig?  Skete der noget – eller gjorde du eller andre noget, som normalt ikke sker?  Hvordan tror du, at de øvrige aktører i din fortælling har oplevet situationen?  Hvad kunne være med til at gøre oplevelsen endnu bedre  Kan du bruge dine erfaringer på en anden måde?  Hvad har du lært og hvad kan du tage med dig, fra denne oplevelse ?

17 På et organisatorisk plan…..  Hvad kan vi lære af oplevelsen?  Kan vi se nogle udviklingstiltag?

18 Kultur Grundantagelser Værdier Artefakter

19 Scheins def. af org. kultur  ”Et mønster af grundlæggende antagelser, der er opfundet, opdaget eller udviklet af en bestemt gruppe, samtidig med at den lærer at klare sine problemer i forbindelse med ekstern tilpasning og intern integration, og som fungerer godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor bør læres til nye medlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer”

20 Afdelingens værdier  Personalet skal udvise åbenhed, tillid, ærlighed og imødekommenhed.  Adfærden skal være præget af respekt, hvor nærvær ligeværdighed og rummelighed er dominerende  Professionalisme i form af høj kvalitet og faglighed skal baseres på udvikling, dynamik og læring  Samarbejdet skal være præget af ordentlighed og troværdighed  Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø skal bidrage til en dominerer. sikker og sund arbejdsplads, hvor arbejdsglæde, humor og fællesskab

21 Værdier  Hvilke værdier ser du kendetegner afdelingen?  Hvad er dine vigtigste værdier?  Hvordan kommer de til udtryk?