Chris Argyris f. 1923

Chris……uddannet i en samtid hvor…… - efter 2. verdenskrig, fokus på human relations for at kunne: - reducere konflikter - fremme samarbejdet - øge produktiviteten

Vi dvæler fortsat ved baggrundshistorien…… - fokus på, at gruppedynamikker og holdninger kunne forandres. - særligt de psykologiske aspekter blev de fremtrædende - ….opdagede at der skulle dybereliggende psykologiske analyser og metoder til, for at kunne skabe forandring Vi skulle heeelt ind i sindet……..

…..og nu til Chris…… - uddannet psykolog i 1951 - lavede sit grundlæggende arbejde, på samme tid som eks Abraham Maslow, og havde mange af de samme grundlæggende udgangspunkter i sit arbejde. eks mennesket har brug for kontakt og nærhed personlig udvikling og selvrealisering forankret i humanistisk – kognitiv psykologi, med vægt på menneskets evne til at reflektere over tanker og følelser – forventninger og erfaringer

Maslows behovspyramide

Chris var sur fordi………. Mennesket havde ikke mulighed for at udvikle sig i de bureaukratiske organisationer, hvor rollerne var stærkt specialiserede. ”folk ville ikke forandre sig” så……. ” modstand mod forandring” blev Argyris´s nøgleord

Så hvad er det Chris bidrager med… - tæt samarbejde med Donald Schøn – Grand old men indenfor ”den lærende organisation” -handlingsteoretisk tilgang – ser sig selv som brobyggere mellem den forandringsorienteret tilgang, og den forskningsorienterede akademiske tilgang. Har en form for normativ tilgang til deres arbejde, da de arbejder med at skabe bedre forudsætninger for læring og bedre arbejdsvilkår for medarbejderne Har fokus på den enkelte organisation og samspillet mellem individer og grupper – dermed ikke vægt på samfundet og dets forankring

Organisatorisk forståelse - eklektisk tilgang – mange tilgange, men den afgørende rolle for at forstå en organisation, er samspillet mellem individ og gruppe. - organisationen er mere end summen af individerne. - systemteoretisk tilgang, da en organisation er et selvregulerende system som kun kan forandres og påvirkes indefra……dog med vægt på det interpersonelle niveau. Har en rationel og funktionalistisk tilgang….tror ikke på, at det der sker i en organisation er tilfældigheder (skraldespandsmodellen)

Læringsforståelse - inspireret af systemteorien og den kognitive psykologi - individuel læring er en nødvendighed, men ikke nok til at org. Læring kan foregå - resultatet af læreprocessen skal indlejres i individuelle forståelser af organisationen, før man kan kalde det org. læring

Det der med det kognitive……. Kognitive system består af : Kerne: Grundlæggende holdninger og værdier elementer der knytter sig til vores selvforståelse Svære at påvirke

Noget mere af det kognitive……… Perifer kerne færdighedspræget viden justeringer påvirker os ikke som mennesker Hvorfor siger jeg det……..?

Et par af de frække…… Single – double loop teorien espoused theory – theory in use

Single double loop teorien

Et par kommentar til single – double teorien…. En organisation har brug for begge læringsformer. Sidestillet med Batesons læringsteori, kan vi ikke mentalt ”holde til” at være i et konstant lærings og forandringsmæssig tilstand Single loop læringen er en god og nødvendig tilstand….I STABILE OMGIVELSER….. Men problemet er, at vi lever i et turbulent samfund, hvorfor double loop læringen bør spille en stor rolle i organisationerne – vi bør med andre ord, sætte spørgsmålstegn ved rutiner og metoder

Espoused theory and theory in use - med udgangspunktet i sin kognitive tilgang, udfordres særligt ledere på deres dybereliggende holdninger bag facaden. Spændingsforskel mellem idealer og realiteter …..eller med andre ord; hvad personen hylder på overfladen og hvad de dybereliggende værdier består af…. Teorien ”Espoused theory and theory in use”

Teaching Smart People How To Learn - ”Smart People” – har ofte et defensivt tankesæt i forhold til læring. Vil gerne lære og forandre, men de har aldrig lært at lære – dvs. har som oftest aldrig mødt modstand, og dermed aldrig reflekteret over egen handling og adfærd. (double – loop læring)

Hvordan undgår vi at lære ….. Forklaringen findes i det kognitive, via vores handleteorier – ”masterprogram” disse er ubevidste men paradokse, da der sjældent er sammenhæng mellem det program vi tror vi bruger, og det vi rent faktisk bruger (espoused theory and Theory in use) - forsvarsmekanismer sørger for, at vi bruger de programmer vi er bedst til

…og hvordan lærer vi det igen? Ændring af masterprogrammet forandring skal starte på toppen – således lederne der begynde at granske i egne brugsteorier. Defensive ledere vil altid afvise enhver produktiv tanke fra bunden.