Niveauer for læring i organisationen

Præsentationer af emnet: "Niveauer for læring i organisationen"— Præsentationens transcript:

1 Niveauer for læring i organisationen
Individuel læring Organisatorisk læring Team-læring

2 Hvordan..? Ændring af adfærd sker gennem en proces. Kilde : Baseret på Hersey & Blanchard Management of Organizational Behavior (1993) Holdninger Fordomme Erfaringer Individuel adfærd Organisatorisk adfærd Viden

3 Medarbejdernes læringsforløb
Det tekniske-organisatoriske læringsmiljø Arbejdsdeling og indhold Autonomi og kvalifikationsanvendelse Muligheder for social interaktion Belastninger Læring på arbejdspladsen/ i organisationen Medarbejdernes læringsforløb Arbejdserfaring Uddannelse Social baggrund Det sociale læringsmiljø Arbejdsfællesskaber Kulturrelle fællesskaber Politiske fællesskaber Afgørende elementer for læring på arbejdspladsen - Læringstrekanten. Kilde: Knud Illeri: Learning Lab Denmark. Udspil til læring på arbejdspladsen (2002)

4 Landskab Sansning Filtrering Landkort Følelse Adfærd
Ydre verden Begivenhed Sansning Filtrering Vi udelader, forvrænger og generaliserer Filtre: Værdier overbevisninger erindringer tanker personligheds- egenskaber Landkort Indre model Følelse Indre modstand Adfærd Det indre landkort og den individuelle læreproces

5 Læringsgrader i Organisationer
Grundlæggende antagelser og værdier Lærings- kompetence Resultater (Læringssituation) Handlinger 1. grads læring 2. grads læring 3. grads læring (Argyris/Schön 1978)

6 Den væsentligste forskel på niveau 1 og er den lærendes bevidsthed. “Læring af 2. grad forekommer, når man (evt. ved andres mellemkomst), bliver i stand til at se sig selv, sine tanker og handlinger udefra” (Gottlieb & Hornstrup 1997). Der sker altså læring hver gang vi aktivt forholder sig til vore handlinger - hvad var det, der gjorde at handlingen lykkedes/ikke lykkedes, og efterfølgende bevidst gentager succeser og retter fejl. Læring af 2. grad bygger dermed på en bevidst brug af vores evne til at reflektere, men denne refleksion kommer ofte ikke automatisk. Iflg. Maturana kræver en sådan bevidst refleksion en ‘forstyrrelse udefra’ Hermed pointerer han, at der er grænser for vores evner til at bryde vores egne tanke- og handlemønstre. Først når vi bliver stillet overfor noget uventet, kan vi bryde disse mønstre. Læring af 3. grad omhandler det vi kunne kalde refleksion over refleksionen, eller sagt på en anden måde, det er en bevidst forholden sig til erfaringer med 2. grads læring. I praksis er 3. grads læring = 2 grads læring, blot med den forskel, at hvor 2. grads læring fokuserer på vores rutinemæssige (daglige) handlinger, er fokus ved læring af 3. grad, på måden vi ’organiserer’ refleksion af 2. grad. I praksis vil en bevidst organisering af forstyrrelse og refleksion være af stor betydning for en kontinuerlig kollektive læreproces. Læring af 4. grad - det sidste niveau i Batesons læringshierarki, kan beskrives som evolution. Eksemplet kan være de fundamentale ændringer der sker gennem årtusinders evolution - eksempelvis den ‘læring’ der er foregået siden de første ‘mennesker ‘ rejste sig på bagbenene, frem til nu.

7 Elementer i læringsprocessen.
Fokus på udviklingsområder Skabe rum for læring Fokus på læringsvaner Skabe forståelse for læringsbehov

8 Hvis man skal sammenfatte det nogle af de væsentligste elementer i den organisatoriske læreproces kan de illustreres som i figuren. Selv om alle elementer indgår i læreprocessen, kan man ikke på forhånd fastlægge rækkefølgen. Det ene element er at skabe forståelse for, at der er et læringsbehov. Enhver læreproces må nødvendigvis indeholde en erkendelse af, at der er et behov for læring og udvikling. Det kan umiddelbart lyde banalt, men i praksis er det ofte her læreprocessen får problemer. Det argument, som typisk fremføres er, at “det fungerer jo godt, så hvorfor skal vi ændre noget?”. Denne udtalelse dækker over to forhold. For det første ligger der en implicit antagelse om, at læreprocesser altid skal medføre ændringer af praksis og, for det andet, at så længe tingene fungerer, er der ikke behov for ændringer og dermed læring. Det, der er formålet med læreprocessen, er først og fremmest at skabe bevidsthed om hvad det er der gør, at tingene fungerer hhv. ikke fungerer