Kompetencerejsen 6. netværksmøde Viden og videndeling Kompetencerejsen 6. netværksmøde

Fokuspunkter i oplægget Hvad menes med viden og videndeling? Karakteristika ved begreberne Hvad er centralt ift. at etablere videndeling på arbejdspladsen? Hvad skal der til for at skabe videndeling, herunder organisatoriske ledelsesmæssige og kulturelle rammebetingelser og forudsætninger

Hvad er viden? Platon mente, at viden handlede om ”sande idéer” eller sand overbevisning At være vidende, var at være i en særlig mental tilstand af overbevisning, hvor ”tankens renhed” var uforstyrret af sanser og følelser

Hvad er viden? Aristoteles inddelte viden i: Episteme: videnskabelig kundskab Phronesis: praktisk klogskab Techne: håndværksmæssig dygtighed

Forskellige vidensyn Rationalistisk, artefaktorienteret vidensyn Social-psykologisk, procesorienteret vidensyn

To retninger inden for videndeling Viden som artefakt: Viden skabes på baggrund af ”sikker viden” – i en slags ideal mental proces” Viden findes i objektiv og eksplicit form Videndeling handler om dokumentation, lagring og spredning af viden. Teknologi/kanal-fokuseret Fokus på genbrug, nytte og øget effektivitet. Viden som proces: Viden er subjektiv, værdi- og erfaringsbaseret Viden skabes ved social interaktion mellem individer Viden kan være ”tavs” eller eksplicit Videndeling handler om at skabe rammer, tilrettelagt for dialog og samspil mellem individer og organisationer Fokus på handling

Tavs og eksplicit viden Tavs viden Subjektiv Erfaringsbaseret som er knyttet til praksis Lagret i ”kroppen” ”Her og nu”-viden Eksplicit viden ”Objektiv” Teoretisk viden som er skabt gennem en rationel, mental proces ”Der og da”-viden

Nonakas videndelingsspiral Tavs viden Eksplicit viden Socialisering Fra tavs viden til tavs viden Eksternalisering Fra tavs til eksplicit viden Tavs viden Eksplicit Internalisering Fra eksplicit til tavs viden Kombination Fra eksplicit til eksplicit viden Kilde: Ikujiro Nonaka & Hirotaka Takeuchi: The Knowledge Creating Company, 1995

Forskellige videndelingsformer Videndeling gennem dialog Socialisering Observation Intuition, imitation Mesterlære, side- mandsoplæring mv. Mentoring Eksternalisering Dialog (formel/ uformel) Sprog, analogier symboler Praksis- fælles-skaber Koble eksplicit viden Internalisering Fælles praksis, fx i grupper, teams Intern oplæring Storytelling mv. Kombination Møder/konferencer Diskussionsgrupper Netværk (fys./IT) Koncepter, rapporter Videndeling gennem erfaring

Opsamling Ny viden starter med individet – i dialog og samspil med andre i gruppen/teamet Den mest ’kraftfulde’ videndeling sker gennem fælles praksis og erfaring Dialog og fælles refleksion er afgørende De organisatoriske rammer må være tilrettelagt for fælles refleksion og dialog

Hvad betyder så det her i praksis på vores arbejdsplads? Struktur/rammer Kultur Omverden Proces- ser/ opgave- løsning Brugere Partnere Kunder Tekno- logi Ledelse/ medarbejdere

Struktur/rammer tilrettelagt for videndeling: Flad og decentral struktur med færrest mulige ledelsesniveauer Begrænset antal medarbejdere i hver afdeling/gruppe/team/projekt Fysisk samlokalisering med mulighed for hyppig/fortløbende dialog og kontakt Arkitekturen indrettes så der skabes mulighed for formel/uformel dialog

Arbejdsprocesser/ opgaveløsning Arbejdsprocesser/opgaver løses i projekter, team og grupper, sammensat på tværs af funktioner Høj grad af selvledelse med mulighed for at tage selvstændige beslutninger Eksterne brugere, partnere, kunder involveres i den interne dialog

Krav til videndelings-medarbejderen Kommunikationsfærdigheder (mundtlig/skriftlig) Fælles sprog (metaforer og retorik) Tolerance og respekt for ’anderledes tænkende’ Vilje til at dele viden med andre

Ledelse af videnmedarbejdere Lederens rolle er først og fremmest at fungere som: Strateg Integrator Coach og facilitator ’Vidensoversætter’

Kulturen – en grundforudsætning Respekt, ligeværd, frihed Gensidig tillid er altafgørende (high-trust-culture), fx tillid til at man vil dele forskningsresultater

Barrierer for videndeling Manglende incitament til vidensdeling Hierarkiske strukturer Afdelingsopdelt tanke- og handlemåde Angsten for at begå fejl ”Not invented here”-kultur Intern/ekstern konkurrence

Verdens bedste team – The Beatles Vi ville være anderledes end alle de andre grupper Vores små succeser gav os selvtillid og tro på det, så vi turde mere og mere Vi bevarede optimismen især når det gik mindre godt Vi brændte konstant for at blive bedre Vi var nysgerrige og eksperimenterende Vi var en ubrydelig enhed, der bestod af vidt forskellige profiler (så længe det varede) Vi stræbte efter det enkle udtryk – essensen

Anbefalet litteratur Ikujiro Nonaka og Hirotaka Takeuchi: The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, 1995 Thomas H. Davenport & Laurence Prusak: Working Knowledge, Harvard Business School Press, 1998 Nancy M. Dixon: The Organizational Learning Cycle, McGraw-Hill, 2. ed. 1999 Peter Holdt Christensen: Viden om. Ledelse, viden og virksomheden. Samfundslitteratur, 2000 Per Nikolaj Bukh, Karina Skovvang Christensen & Jan Mouritzen: Videnledelse, Juristernes- og Økonomernes Forlag, 2003 Etienne Wenger: Communities of Practice. Cambridge University Press, 1998