Organisatorisk læring

Præsentationer af emnet: "Organisatorisk læring"— Præsentationens transcript:

1 Organisatorisk læring
Læring i en lærende organisation En lærende organisation – skolen som en lærende organisation. Teori, der knytter sig til lærende organisationer

2 Globalisering Arbejdet flyttes til udlandet
Større konkurrence på afsætning Kunder formulerer individuelle behov Krav om: Kvalitet Leverandørforhold Fremstillingsform Etiske standarder Varers symbolske værdi Produkter forældes hurtigt Produktudvikling, fornyelse, nye muligheder, omstilling, proaktivitet, innovation Tager udgangspunkt i Steen Hildebrandt og Peter Senge. Skolen lig med virksomheder – det tager teorierne udgangspunkt. Globaliseringen påvirker virksomhederne – større konkurrence. Krav til produkter fra kunder er blevet markant større. Symbolværdier – etik Verden forandrer sig produkter forældes. Stiller krav til innovation. Steen Hildebrandt Træk af den lærende organisation, Ledelse 97

3 Krav til virksomhederne
Tingene skal ikke mere bare gøres rigtigt. Der skal findes på nye ting og nye måder at gøre tingene på Krav om: Fleksibilitet Udvikling af kompetencer Omstilling Viden er den kritiske succes faktor. Viden der ikke omsættes i konkret handling er værdiløs Tænk i nye baner fra virksomhedens side. Viden skal udvikles – kompetencer skal udvikles – medarbejderne skal være omstillingsparate. HR! Steen Hildebrandt Træk af den lærende organisation, Ledelse 97

4 En lærende organisation
Skal være god til: Systematisk problemløsning Eksperimentering med nye tilgange At lære af egen erfaring og historie Lære af andres erfaring og best practise Transferere viden hurtigt og effektivt rundt i organisationen Se stten hildebrandt. Han bygger på Peter Senge! Lære af egen historie – skabe ny historie. Brande sig. Systematisk kontra tilfældig Steen Hildebrandt Træk af den lærende organisation, Ledelse 97

5 Organisation Den traditionelle veldefinerede og stabile organisationsforståelse står for fald Flertydighed Forandring Netværksdannelser Hjemmearbejde Deltidsarbejde Nysgerrighed Fleksibilitet Traditionelle står for fald. Sten Hildebrandt. Hvordan får man personalet med – problemet med omlæring Steen Hildebrandt Træk af den lærende organisation, Ledelse 97

6 Medarbejdere Vidensintensive Nysgerrige Mobile Selvstændige Kreative
Improviserende Stort krav til personale! Mobile – flytte sig også fysisk i forhold til opgaven! Steen Hildebrandt Træk af den lærende organisation, Ledelse 97

7 Læringssamfund -afløser for industrisamfundet
Overgang fra mekanisk til organisk organisationsstruktur Krav om forandringer Forandring = læring Frigørelse fra tidligere tiders fortolkninger, bindinger og opfattelser Flere og flere må aflære, lære nyt og lære om Krav om forandring = læring. Frigørelse fra tidligere tiders fortolkninger, bindinger og opfattelser. Flere og flere må aflære, lære nyt og lære om. Peter Senge! Batesons læringsniveau. Problematisere!! Steen Hildebrandt bygger på Bateson! Problematiser omlæring!! Steen Hildebrandt Træk af den lærende organisation, Ledelse 97

8 Ti teser om læring Intern praksisorienteret læring er bedre end eksterne kurser Der må skabes et miljø, hvor medarbejderne tilbydes kontinuerlig livslang læring Der må skabes en kultur og et klima med grobund for læring. Ansvar for egen udvikling. Projekter og arbejdsforløb må indeholde eksplicitte læringsmål for deltagerne. Organisationer med indlæringsmuligheder i det daglige arbejde vinder markedet i fremtiden. Intern læring er bedre end eksterne kurser – skal foregå i praksisnære situationer. Cases vi skal forholde os til skal være praksisnære! Prøver osv. Skal forholde sig til vores hverdag! Dette er vores vigtige rolle som ressourcepersoner – skabe miljøer for læring (minder om illeris) De ting som man arbejder med til daglig, skal også gøres til noget, som man lærer noget af. Indlæringsmuligheder i det daglige er vigtigt! Steen Hildebrandt Træk af den lærende organisation, Ledelse 97

9 Ti teser om læring Ikke de få, men alle medarbejdere skal kompetenceudvikles kontinuerligt Metoder for kompetenceudvikling. Finde former, og behov , mål og effekt skal konkretiseres Jævnlig måling af kundernes behov (Evaluering, elevplaner?) Kompetenceudviklingsplan Systematisk udnyttelse af projekters muligheder for også at være læringsmiljø Alle skal udvikles – ikke bare nogle få. Udvikle metoder for kompetenceudvikling. Arbejdslivet skal blive en del af kompetenceudvikling. Form skal findes. Jævnlige målinger. Kompetenceudviklingsplan vigtigt – uden en plan sker der intet. Indrager daglige projekter og arbejdsopgaver som en del af arbejdsmiljøet. Steen Hildebrandt Træk af den lærende organisation, Ledelse 97

10 Systemisk tænkning Sammenhæng mellem systemer
En skole kan beskrives som et system, som består af en række subsystemer. LUHMANN. Systemtænkning brugt meget i organisatorisk læring. Den systemiske sammenhæng

11 Erfaringslæring Kolbs læringscyklus Erfaring, oplevelse
Hvad sker der? Refleksion, eftertænksomhed Hvad betyder det? Abstrakt, begrebsdannelse Hvilke konklusioner kan man drage Aktivitet, handling, afprøvning Hvad kan man anvende det til KOLBS LÆRINGSCYKLUS. Refleksiv observeren – stille spørgsmål (tid til eftertanke) Begrebsdannelse – søge svar – prøve at konkludere Handle fase – eksperimentere beskrive viden – afprøver vores viden

12 Skolen som lærende organisation
Erfaringslæring i en lærende organisation Dele viden gemt i erfaringer fra praksis Meget erfaring, men relativ lidt læring Erfaringer og deling af erfaringer sikrer ingen læring Læring kræver Tid til fordybelse Bearbejdning reflektion Tom Miller: Selvom vi har en masse erfaring vi kan drage nytte af – er det ikke sikkert der kommer læring ud af det. Læring kræver: tid til fordyblese, barbejdning, reflektsion – det ligger også i Kolbs tænkning. DOBBELT LOOP Tom Tiller : Læring i hverdagen. Om læreres læring

13 En lærende organisation
Lærernes læring Erfaringstrappen - erfaring kobles til teori Løs snak om erfaringer Erfaringer ordnes Erfaringer kobles Erfaringer knyttes til teori TOM TILLER 3 trin : knyt erfaringer til tidligere erfaringer – hvordan bruges det fremadrettet. Illeris (assimilasion, akkomulativ) I forhold til Kolb er man over i refleksionsfasen, når man stiller spørgsmål Tom Tiller : Læring i hverdagen. Om læreres læring

14 En lærende organisation
Nytænkning og udvikling Separationen Brud med det kendte Mødet Den reflekterende samtale om det nye Hjemkomsten Skabe forbindelse med tidligere erfaringer Ny planlægning En lærende organisation Tænker og reflekterer over det der sker og det der ikke sker Gennem refleksion konverteres erfaringer til læring Ikke alle erfaringer er lette at eksplicitere (tavs viden) Anthony Richards Fokuseret på udvikling og nytænkning – minder om Kollb. Knytter sig meget til Peter Senge (separation) Brud med det kendte – man skal agere anderledes i praksis. Forskel fra Tom Tiller Anthony Richards (1992) Tom Tiller : Læring i hverdagen. Om læreres læring

15 Den lærende organisation
"En organisation, hvor alle til stadighed øger deres evne til at skabe resultater, som de virkelig ønsker at opnå - hvor organisationen opmuntrer til nye måder at tænke på, hvor den kollektive vision om at skabe det bedste er sat på fri fod, og hvor alle til stadighed lærer, hvordan man lærer sammen." Det er en organisation, som bl.a. har særligt gode evner til at:   Eksperimentere med nye tanker og metoder Lære af egen erfaring og historie Lære af andres erfaringer og af bedste praksis Spreder viden hurtigt og effektivt i hele organisationen og som har en fælles vision om at skabe noget godt. Peter Senge har omfundet begrebet: Den lærende organisation. Man skal lære, hvordan man lærer sammen. Hildebrandt har lånt dette af Peter Senge. Peter Senge (The Leader's New Work: Building Learning Organizations)

16 En lærende organisation – Peter Senge
De fem discipliner (veje) til en lærende organísation Mentalemodeller Personlig mestring Udvikling af fælles visioner Fælles læring/teamlæring Systemisk tænkning Disse veje er ikke enkelstående – men er hele tiden i relation til hinanden. Peter senge! Mentale modeller: Se Antony Richards model. Denne model skaber tryghed omkring en arbejdssituation. Åbne vores sind – kunne man tænke nogle andre tanker. Personlig mestring: giver i sig selv ingen garanti for en lærende organisation – men er en vigtig brik, hvis organisationen skal fungere som lærende. Den enkelte person tager ansvar for egen kompetenceudvikling, tager ansvar for stærke og svage sider. Udvikling af fælles visioner – uden fælles vision, når man ingen vegne. Fælles vision = fælles strategi. Fælles læring: giver hinanden lov til at byde ind. Den viden den enkelte person/fællesskabet repræsenterer = synergi effekt. Systemisk tænkning: Binder det hele sammen. Ha’ det store forkromede overblik – ha sans for kompleksitet som samfundet og organisationen er en del af. Hvordan hænger det hele sammen med samfundet og hvordan er relationen mellem de forskellige discipliner. Virkligheden: En fælles vision er svær!

17 En læringscyklus Enkeltloop og dobbeltloop Risiko for vanetænkning
Formulere nye visioner Analysere Udvikle ny startegi Bent. B. Andresen. Enkeloop og dobbeltloop. Singleloop – støder på et problem, man plejer at løse på 1 måde. Man forholder sig ikke til løsningsmodellen. Plejer Dobbeltloop: (se kolb i cyklusen) Ud over vanetænkning – nødt til at formulere visioner. Hvad er det egentlig vi vil, og hvorfor plejer vi at gøre den på den måde her. Udvikle nye strategier. Eksempel på mobning: man løser problemet i situationen. Det der efterfølgende kunne ske er, at man diskuterer situatinen igennem med kollegeaer. Jeg løste det på den måde, kunne jeg have gjort noget andet? Tænker over de handlinger man gør, og åbner op for en anden løsningsmodel. Bent B. Andresen

18 Forskellen på adfærd og praksis i en ikke-lærende organisation og en lærende organisation
Vigtige at tage skridtet fra personlige mestring til fælles vision. Påstand: den lærende organisation er en vision – den er for svær.

19 Forbrug eller udvikling af kompetencer
Steen Hildebrandt Træk af den lærende organisation, Ledelse 97

20 Gruppediskussion -På hvilke måder lever jeres skoler op til begrebet ”en lærende organisation”? Systematisk erfaringsopsamling Videndeling Strukturerede diskussioner om værdigrundlag og kultur Eksempler på mentale modeller, der er uddaterede Udfyld skema Hvordan kan jeg som vejleder udvikle skolens organisation