Virksomhedens sociale kapital - En ny indgang til Arbejdsmiljø? Vejledningskonference – Produktionsskoler – 19. oktober 2009 Eva Thoft: Arbejdsmiljø & kommunikation i Grontmij | Carl Bro Indhold: Hvorfor Social kapital? Social kapital i tal Social kapital og arbejdsmiljø Hvilken organisation sætter vi fokus på? Hvordan opbygges social kapital?

Social kapital i en virksomhed? Samarbejds- evne Retfærdighed Tillid Kerne-opgave Virksomhedens sociale kapital er den egenskab der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave

Opbygning af social kapital er nøglen Samarbejds- evne Retfærdighed og respekt Kerne-opgave Tillid og troværdighed Produktivitet Vidensdeling Kvalitet Omstillingsevne 3 3

Opgaven – og virksomhedens sociale kapital? Mission/Formål Styrke deltagernes personlige udvikling og forbedre deltagernes forudsætninger for at kunne starte i beskæftigelse eller kompetencegivende uddannelse. Uddannelsesmålet prioriteres højest Roskilde Produktionsskole

Tillid – hvad handler det om? Ledelsen stoler på at medarbejderne gør et godt stykke arbejde Man kan stole på de udmeldinger der kommer fra ledelsen Ledelsen holder ikke vigtige informationer skjult for medarbejderne De ansatte kan give udtryk for deres meninger og følelser De ansatte holder ikke informationer skjult for hinanden De ansatte holder ikke informationer skjult for ledelsen De ansatte stoler i almindelighed på hinanden 74% VERTIKALT 54% 58% H O R I S O N T A L T 62% 61% 64% 68%

To former for tillid Interpersonel tillid Institutionel tillid Tillid mellem personer Opbygges eller nedbrydes gennempersonligt kendskab og erfaringer Institutionel tillid Personers tillid til institutioner fx virksomheden som sådan Topledelsen bliver symboler på virksomheden Tillid baseres på fortolkning af symboler og handlinger Hasle og Sørensen - 2007

Retfærdighed – hvad handler det om? Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen? 43% 48% 45% 42% Forskellige former for retfærdighed Fordelingsmæssig Processuel Interpersonel Informativ Bl.a. Kim & Mauborgne 2003

Social kapital og stress Kortlægning af 3517 lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Slået sammen i pointskalaer: 100 alle svaret bedst mulige svar, 0 alle svaret værst mulige svar Så en del tyder på at social kapital og arbejdsglæde går hånd i hånd SPM: Hvor tit har du haft problemer med at slappe af? Hvor tit har du været irritabel? Hvor tit har du været anspændt? Hvor tit har du været stresset? CELF: 56 %(?) – sjældent stresset, lidt højere end andre skoler 44% ????? NFA 2005

Tillid og depressive symptomer Hvor tit har du været trist til mode? Hvor tit har du manglet selvtillid? Hvor tit har du haft dårlig samvittighed eller skyldfølelse+ Hvor tit har du manglet interesse for de ting de foretager dig i dagligdagen? NFA 2005

Retfærdighed og fravær Fraværsdage/år Kvinder Mænd Retfærdighed NFA 2005

Der er forskel på virksomheder Retfærdighed Lodret tillid Sparekassen Konsulenthuset Sundhedstjenesten Døgninstitutionen Daginstitutionerne Hjemmeplejen Familierådgivningen Cateringen Trykkeriet Maskinfabrikken Transportmateriel Banken IT-virksomheden (skala fra 0-100) VIPS data

Hvor er det godt at være? ￭ Industri ◯ Omsorg X Viden Vips-data Kraftig indikation på at det psykiske arbejdsmiljø ikke er determineret af ydre strukturelle, materielle eller økonomiske vilkår. Den sociale kapital kan spille en afgørende rolle. Det betyder også at den enkelte virksomhed kan gøre en forskel – uanset branche og jobtype. Vips-data

Sammenhæng: Kvalitet og social kapital Kilde: Fakta om danske kundecentre TeamArbejdsliv 2009

Sammenhæng: Effektivitet og social kapital Kilde: Fakta om danske kundecentre TeamArbejdsliv 2009

Social kapital i 88 amerikanske skoler Kvaliteten af undervisningen: læse- og matematikkundskaber Social kapital Ekstern social kapital: Inspektørens relationer til interessenter Har en betydning fordi Flere ressourcer bliver tilgængelige Intern social kapital: Strukturel, relationel, kognitiv Har en betydning fordi Netværk gør UV-praktikker tilgængelige Tillid: deler informationer, og så om det der ikke virker Måling: Nationale test Inspektørernes dagbøger Spørgeskema til forældre

Sammenhæng mellem social kapital og psykisk arbejdsmiljø Retfær-dighed Retfær-dighed Krav Tolkning af krav Tro på egen mestring Stress Trivsel Tillid Tillid Sam-arbejds-evne Sam-arbejds-evne Krav og kompetencer Mening Forud-sigelighed Ind-flydelse Social og faglig støtte Belønning/ anerkendelse

Ledelse og samarbejde Kontrol Afklaring af fælles mål Opgaveløsning efter ordrer Arbejde efter reglerne Afklaring af fælles mål Opgaveløsning efter vurdering Arbejde i forhold til mål og opgave Høj motivation Høj innovation Lave transaktionsomkostninger Lav motivation Lav innovation Høje transaktionsomkostninger

Hvad betyder det for visioner og forandring? Mål At vi i det daglige arbejde på værkstederne og i vejledningen får elverne bedre rustet til at deltage positivt og aktivt i kombinationsforløb og praktik Egå Produktionsskole Lav social kapital Manglende videndeling Fastlåst ift samarbejdspartnere Fastlåste måder Høj social kapital Tillid til videndeling Åbenhed for nye samarbejdspartnere Nye måder der passer til opgaven

Verdens mindste spørgeskema Kan man stole på de udmeldinger der kommer fra ledelsen? Stoler ledelsen på at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Bliver arbejdsopgaver fordelt på en retfærdig måde?

Hvordan opbygges social kapital? Der er noget at bygge videre på Der skal være rum for at bygge relationerne op: tid, mulighed, sted Skabe troværdige og gennemskuelige beslutningsprocesser Indflydelse Anderkendelse og feed-back Meningsfuld kvalitetsstyring Møder med mening Det handler om at få startet den positive spiral

Social kapital i praksis Sæt fokus på den sociale kapital i det vi ellers gør. Hvad skal der til for at opbygge sociale relationer? Beslutningsprocesser – drift/forandringer Hvordan samarbejder vi? Arbejdsdeling/Vidensdeling Kommunikation/Information – herunder møder Rammerne for at opbygge social kapital Tilliden forsvinder, når man ikke bliver lyttet til MAN GØR, SOM MAN SIGER

Social kapital – i hele organisationen Mellem top og bund Mellem afdelinger Internt i afdelinger

Hvilken organisation ser vi på? Bestyrelse Forbindende relationer Produktions-skole som virksomhed Forstander stærk Afdelingsledere Medarbejdere svag Mellem afdelinger De enkelte afdelinger Samlende relationer Brobyggende relationer stærk stærk

Hvilken organisation ser vi på? Bestyrelse Forbindende relationer Produktions-skole som uddannelses-institution Forstander Afdelingsledere stærk Lærere Elever Lærere Elever Mellem lærere og elever svag Samlende relationer Brobyggende relationer stærk stærk

Velintegreret organisation med høj social kapital Forbindende relationer stærk svag Samlende relationer stærk Brobyggende relationer stærk

Subkulturer Forbindende (linking) relationer stærk svag Subkulturer med stærk bonding. Et eksempel er en skole med mange selvstyrende grupper, hvor teamene lukker sig om sig selv med det resultat at relationer til andre teams og SFO samt ledelsen bliver svagere. Det vil medføre manglende videndeling samt forståelse for andres løsning af arbejdsopgaver samt for ledelsens prioriteringer, planlægning og beslutninger. Nogle opgaver lander måske mellem to stole fordi ingen rigtig ser at det er deres ansvar. Alt sammen noget der kan føre til konflikter og dårligt samarbejde. Et eksempel på en mere velintegreret skole, kan være en skole hvor en lærer på skift sammen med viceinspektøren lægger skemaet og fordeler vikartimerne, så der bliver indblik og inddragelse i planlægningen. Altså at relationerne til ledelsen bliver styrket. Eller at lederen deltager i teammøder og på den måde får indblik i lærernes dagligdag samtidig med at han kan kommunikere om mål og strategier. De brobyggende relationer kan evt. styrkes ved ikke at have for fatslåste teams og ved at definere nogle opgaver man skal arbejde sammen om på tværs af teams – så man kan udvikle forpligtende relationer og forståelse. Samlende (bonding) relationer stærk Brobyggende (bridging) relationer stærk

Centralistisk organisation med stærke bånd mellem ledelse og medarbejdere Forbindende relationer stærk svag Centralistisk organisation med stærke bånd mellem ledelse og medarbejdere. Her er der fx tale om en stærk tillid til ledelsen men svag tillid blandt medarbejdere. Det kan fx være en virksomhed ledet af en entreprenant grundlægger der deltager i alt. Her går medarbejderen til ham før end de går til hinanden for hjælp og viden deling. Det kan bl.a. give et miljø med manglende faglig og social støtte. Samlende relationer stærk Brobyggende relationer stærk

Løsere netværksorganisation med brobygning mellem afdelinger eller ud af organisationen Forbindende relationer stærk svag Løsere netværksorganisering med brobygning mellem afdelinger En løsere netværksorganisation med stærk brobygning mellem afdelinger kan fx være et hospital Her har lægerne stærkere relationer til hinanden end til de andre faggrupper i deres egen afdeling. Det kan give konflikter indadtil i afdelingen fordi man mangler at udvikle forståelse og forpligtende relationer indadtil. Det kan fx være svært for sygeplejerskerne at bidrage med deres kunne hvis lægerne ikke inddrager dem og sygeplejersken viden om fx patientens sygdomshistorie kan gå tabt med dårlig opgaveløsning til følge. Løsere netværksorganisering med brobygning ud af aflelingen/virksomheden En løsere netværksorganisation med stærk brobygning ud af virksomheden, kan fx være konsulenthuse hvor IT konsulenter ofte befinder sig i lang tid ude hos kunderne. Her bliver konsekvensen manglende videndeling samt faglig og social støtte, hvilket igen betyder at det bliver den enkeltes problem at opgaverne hober sig op. Pointen er at der skal være balance mellem de tre sæt relationer for at den sociale kapital er i balance – og dermed høj for virksomheden som sådan. Samlende relationer stærk Brobyggende relationer stærk

Redskaber Synliggøre og opbygge Spørgeskema Dialogmøde Sæt fokus på møderne Analyse af systemer: regnskab, mødestruktur, samarbejdsflader Ud fra analyser, hvor vil vi så sætte ind? Opbygge Hvilke relationer er væsentlige for vores kerneopgave Hvordan opbygger vi disse relationer: struktur, omgangstone mv. Hvordan understøtte retfærdighed Hvordan understøtte tillid

Opbygning af retfærdighed Konsistens: Samme procedurer over for alle Involvering: Berørte høres Respekt: Synspunkter behandles seriøst Synlighed: Beslutningsprocessen er gennemskuelig Forklaring: Argumenter og konsekvenser Ankemulighed: Unfair og forkerte beslutninger kan omgøres Leventhal 1980 og Kim & Mauborgne 2003

Tillid Accept af egen sårbarhed i forventning om at den anden ikke udnytter sårbarheden Ledelse → medarbejderne Ledelsen afgiver kontrol til medarbejderne i forventning om at de ikke udnytter situationen Medarbejderne → ledelsen Medarbejderne har tillid til ledelsen udøves for at varetage det fælles bedste Peter Hasle - 2009

Opbygning af tillid Velvillighed: viser sine gode hensigter og udnytter ikke sårbarhed Kompetence: ved hvad man taler om, og siger det hvis man ikke ved det Konsistent adfærd: gennemskuelig og forklarlig Integritet: mener og gør som man siger Uddelegering af ansvar: viser tillid ved at give andre ansvar Lydhørhed: tager andres synspunkter seriøst Mayer et al, 1995 og Whitener et al, 1998

Samarbejdsevne Muligheder for at opbygge relationer Funktionel baseret specialisering isolerer Stadie-baseret specialisering og sted-baseret specialisering kan skabe relationer mellem funktionerne/fagene Stadie-baseret specialisering: fælles mål, vidensdeling, gensidig respekt, kommunikation Sted-baseret specialisering: oftere og længere varende kontakt, oftere og bedre kommunikation Jody Hoffer Gittell - 2008

Tillidscirklen Positiv eller negativ spiral Leder handling Leder fortolkning Medarbejder oplevelse Positiv eller negativ spiral Leder oplevelse Medarbejder fortolkning Medarbejder handling Efter Zand, 1972 og Six, 2007

Gruppeopgave Sæt ord på den sociale kapital Tillid I gruppen Retfærdighed I mellem grupper Samarbejdsevne Top og bund Ideer til hvordan man kan styrke den sociale kapital