Den generiske kompetenceprofil

Kompetencetyper I en tæt dialog med virksomheden er bestyrelsens/ledelsens nuværende og ønske til fremtidige kompetencer afdækket i henhold til følgende kategorier: Generiske kompetencer Specifikke kompetencer Personlige kompetencer

Processen Dialog Med afsæt i værktøjet gennemføres en dialog med virksomheden om nuværende og fremtidige kompetencer i bestyrelsen/ledelsen. Beslutning Beslutning om ønsket til fremtidige kompetencer i bestyrelsen/ledelsen Kompetenceprofil Udformning af kompetenceprofil med henblik på rekruttering til bestyrelsen/ledelsen samt udskiftning i bestyrelsen/ledelsen.

Mål med kompetencevurdering Opnår klarhed over virksomhedens viden/kompetenceniveau både fagligt og personligt. Dette giver virksomheden mulighed for at træffe en underbygget beslutning om den videre retning, mening og tempo for egen udvikling med henblik på det fremadrettede ledelses- og bestyrelsesfokus.

Kompetenceskala Kompetenceskala 1 Kræver meget stor forbedring 2 Mangler viden og mangler i høj grad de personlige og faglige kompetencer 3 Har viden, men mangler i høj grad at træne de personlige og faglige kompetencer 4 Har viden, men er noget usikker i anvendelsen, og bruger den derfor kun i mindre omfang 5 Har viden og kompetencerne på et rimeligt niveau personligt og fagligt 6 Har viden og kompetence, hvorved de ønskede resultater opnås 7 Har viden og kompetence som beherskes på højeste niveau, og hvor det er blevet en del af personens facon. Kompetenceskalaen er en måde at score på i forhold til den til den samlede bestyrelse, men også i forhold til det enkelte bestyrelsesmedlem. Scoren fremkommer via ens egen personlige vurdering, som herefter debatteres i bestyrelsen og med konsulenten. Indenfor de udvalgte områder foretages en score af den nuværende kompetence, og under ”Krav” fastlægges det fremadrettede ambitionsniveau. Kompetenceværktøjet er struktureret i relevante niveauer

Generiske kompetencer Ved generiske kompetencer forstås kompetencer, som er branche- uafhængige, og disse baseres på en række velkendte virksomhedsmodeller af generisk karakter. Formålet her er at indkredse kompetencekandidater, som er unikke for kandidaten. I forhold til kompetenceskalaen forudsættes det, at egnede kompetencekandidater i en karrieremæssig sammenhæng som minimum skal have scoren 6. Afdækningen af de generiske kompetencer tager afsæt i følgende kategorier: Virksomhedens udviklingstrin Virksomhedens strategiske fokus Virksomhedens konkurrencestrategi Virksomhedens art Virksomhedens organisatoriske læring Virksomhedens Go-to-Market approach Virksomhedens grad af internationalisering

Virksomhedens udviklingstrin

Virksomhedens strategiske fokus

Virksomhedens konkurrencestrategi

Virksomhedens art

Virksomhedens organisatoriske læring

Go-to-Market approach

Geografisk spredning

International operationsform

Oversigtsformen i værktøjet Generiske kompetencer Specifikke kompetencer Personlige kompetencer Andet

Kompetenceudviklingsområder Virksomhedens kompetenceudviklingsområder Generiske kompetencer Specifikke kompetencer Personlige kompetencer Andet Aktivitet:

Prioriteret indsatsområder Prioriteret indsatskatalog Område Prioritering Aktivitet Generiske kompetencer 3 2 Xxxxx Specifikke kompetencer 1 Personlige kompetencer 6 Andet 5 4

Indsæt SMART Specifikt Formulér målet så præcist og detaljeret som muligt Målbart Hvordan vil du og andre vide, at du har nået dit mål? Hvad vil være beviset? Attraktivt Er målet vigtigt og attraktivt for dig og din afdeling? Er målet et middel til et andet, bagvedliggende mål? Realistisk Er målet realistisk i.f.t. den tid og de ressourcer, som er til rådighed? Tidsbestemt Hvornår er målet nået?

SMART udløser mål og handlinger Opgave Fokusområde Mål placeres i Gameplanen under mål Fokusområder placeres i Gameplanen under faser og aktioner Opgaver placeres i detailplanen Noter disse SMART’er og opgaver på Post-Its

Visuel Game Plan

Detailplaner – Next Step

Eksempel på skema til risikoanalyse Konsekvens *1: Manglende leverance fra interne ressourcer Stor Hvad kan vi gøre for at fjerne risikoen eller mindske sandsynlighed og konsekvens? *2: Skift af projektleder *3: Organisationen omstruktureres Lille Lav Høj Sandsynlighed for at det indtræffer