Thomas Bartels, VFAs rejsehold 15. april 2015 Forebyggelse & håndtering Thomas Bartels, VFAs rejsehold 15. april 2015

Systematisk og struktureret tilgang til arbejdet Bliv enige om mål og fremgangsmåde Find ud af hvad I vil gøre og hvordan Forstå hvor I er nu Beslut hvad I vil gøre noget ved Forstå hvad det betyder for jer På baggrund af forskning og praksis ved man, at fem faser er vigtige for en god trivselsproces. Gennemgang af dem… Kortlægning: Ingen ’rigtig måde’ jf. ”Metodeudvikling…” AT/NFA: 14 virksomheder 2006-08. Forskellige metoder anvendt og fulgt til dørs for at se, om nogle metoder var bedre end andre til at sikre opfølgning og handleplaner i APV-arbejdet. Væsentligste budskab er, at det ikke er målemetoden – men processerne der er væsentligst! Det ikke spiller den store rolle, om man bruger en dialogbaseret metode eller et spørgeskema. Og om ledelsen bakker op og søger for ledelse og styring. Faserne som cirkler, da processen ikke nødvendigvis er lineær. Man kan sagtens forestille sig, at I springer frem og tilbage mellem faserne. Fx for hurtigt fra kortlægning til handling – inden man har fundet ind til essensen af problemet. Støjgener kan handle om andet om andet end lyd… Nogle gange afvises resultater med hurtige, tvivlsomme eller forkerte forklaringer (Jytte) En trivselsmåling eller APV er et tilbagevendende eftersyn, der kan sige noget om det psykiske arbejdsmiljø på et givent tidspunkt (øjebliksbillede), men det er i hverdagen at det gode psykiske arbejdsmiljø skabes

Ledelse og styring er en forudsætning Ledelsesprioritering Ledelsen skal sikre, at de nødvendige ressourcer er til rådighed og selv deltage. Ansvarsgruppen Krumtappen om hele processen som bør have beslutningskompetence. Kompetencer Hvilke dele af processen har I ikke selv kompetencer til? Involvering Medarbejderne skal involveres på den rigtige måde og på det rigtige tidspunkt. Kommunikation Gør processen synlig fra start til slut – det skaber tryghed og engagement. Forankring Alle skal føle ejerskab og ansvar Disse forhold er vigtige at få på plads, før I går i gang. Ledelsen skal bakke op om hele processen og enten selv være til stede eller give ansvarsgruppen beslutningskompetence.

Fra stress til trivsel - flere niveauer - en fælles udfordring og en fælles opgave Organisation Ledelse Gruppe Individ Rejseholdets yndlingsprincip. Alle har et medansvar for trivsel og en opgave. Tydeliggøres vha. dette skema. Iglo er et værktøj til at forstå ens organisation, en måde at synliggøre roller, ansvar og opgaver. Her kan man gå fra usynlighed til synlighed på en konstruktiv måde. Alle erfaringer viser, at vil man have succes med forandringer må alle niveauer i organisationen trække på samme læs. Forandring lykkedes bedst, hvis de understøttes på alle 4 niveauer. Der er derfor ingen som kan køre på frihjul. Organisationsniveauet: Er de overordnede politikker, MED-udvalget, beboer-råd, Kilde: ”Teamledelse med det rette twist” NFA, 2008. IGLO-model udviklet af Michael Martini Jørgensen, Michael Munch-Hansen og Karina M. Nielsen.

Formulering af handlemuligheder - benyt IGLO til hvert indsatsområde Tal om mulige handlinger: Vælg indsatsområde Hvilke handlemuligheder er der for hvert niveau i IGLO-en Skriv handlemulighederne ind i skemaet Et IGLO skema pr. indsatsområde

Vejen til mere trivsel - De 4 stærke… Vi fungerer bedst når vi oplever: Kontrol Forudsigelighed Social og faglig støtte fra kolleger og ledelse At tingene går i den rigtige retning To håndtag vi kan skrue på: Krav, rammer og vilkår Tanker, tolkninger og handlinger

Vejen til mere trivsel og mindre stress - Social kapital

Social kapital – retfærdighed – vejen til trivsel og mindre stress Fordelingsmæssig retfærdighed (Fordeling af goder, forfremmelse, løn etc.) Processuel retfærdighed (Fyringsrunder, organisationsændringer etc.) Interaktionel retfærdighed (Bliver alle behandlet ordentligt, og med respekt?) Informativ retfærdighed (Får alle tilstrækkelig information?)

Social kapital – tillid – vejen til trivsel og mindre stress Vandret tillid (Tillid mellem medarbejderne indbyrdes) Lodret tillid (Tillid mellem ledelse og medarbejdere) Tillidsbaseret ledelse (Ledelsen afgiver kontrol til medarbejderne i forventning om at de ikke udnytter situationen negativt) Medarbejder tillid (Medarbejderne accepterer at blive ledet i forventning om at ledelsen udøves for at varetage det fælles bedste)

Social kapital – samarbejde – vejen til trivsel og mindre stress Tre hovedtyper… Bonding (Relationerne inden for en arbejdsgruppe) Bridging (relationer mellem arbejdsgrupper) Linking (Relationer, der forbinder medarbejdere og ledelse) Der skal være balance mellem de 3 former for relationer

IGLO Rejseholdets yndlingsprincip. Alle har et medansvar for trivsel og en opgave. Tydeliggøres vha. dette skema. Iglo er et værktøj til at forstå ens organisation, en måde at synliggøre roller, ansvar og opgaver. Her kan man gå fra usynlighed til synlighed på en konstruktiv måde. Alle erfaringer viser, at vil man have succes med forandringer må alle niveauer i organisationen trække på samme læs. Forandring lykkedes bedst, hvis de understøttes på alle 4 niveauer. Der er derfor ingen som kan køre på frihjul. Organisationsniveauet: Er de overordnede politikker, MED-udvalget, beboer-råd,

Organisationsniveau - Den stressansvarlige organisation Stress og forebyggelse bør være genstand for en fokuseret indsats Aktive stress og/eller trivselspolitikker Trivsel anses som en værdi for virksomheden Lederne måles også på hvor godt medarbejderne trives Balance mellem produktivitet/resultater og trivsel APV og trivslsundersøgelser Dialogmøder Aktiv og tydelig AMO Ressourcepersoner på stress og trivselsområdet Kompetenceudviklingsplaner POINTE: VI KAN ARBEJDE MED TRIVSEL TIL HVERDAG – IKKE KUN HVERT ANDET ÅR Eksempel på daglig trivselsmåling fra specialfritidshjemmet Tulla – nu en del af specialcentret Sirigd Undset i Kalundborg. Motto: en kugle om dagen sikrer arbejdsmiljøet grøn kugle, for en rigtig god dag hvid kugle, for en ok dag rød kugle, for en delvis/dårlig dag De røde kugler skal begrundes skriftligt med navn på – og lægges i en postkasse med lås på. Ved en rød kugle handler sikkerhedsgruppen straks. Vi benytter handleplan og opfølgningsskema. Barometerets bolde er på personalemøde min 4 x årligt

Ledelsesniveau - Den stressansvarlige leder Har styr på egen stress Accepterer at stress er en vedvarende udfordring Opsøger viden om stress og trivsel Er rollemodel og går forrest som det gode eksempel Sikre god planlægning og prioritering Giver medarbejderne feedback - forventningsafstemning Udøver anerkendende ledelse Tager ALTID henvendelser om stress om stress alvorligt

Ledelsesniveau IRIS – en ledelsesstil der minimere stress Inspirator Rollemodel Idéfacilitator Sparringspartner

Gruppeniveau - Den stressansvarlige gruppe Fælles mål for trivsel Klar rolle-og ansvarfordeling God planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet Feedback-kultur Opbygge sociale relationer Fokus på at fejre successer Spilleregler for kommunkation og samarbejde Modtage nye kollegaer imødekommende Omsorgsgrupper Nu er I tunet ind på jeres trivsel … Ved bordene, Skriv 2-3 ting på hvide mærkater Hæng dem op på tæpperne. Plukke plenum. Overgang: Fra det hverdagsnære/konkrete op i helikopteren/til forskningen…

Dialogmødet Dialog om det som fungerer, og det som bør forbedres Nærmere beskrivelse af forholdene Prioritering i plenum Genovervej prioritering Dialog om handlemuligheder for højest prioriterede temaer Ansvarsgruppen får alle input til brug for handleplan Vi skal huske at det er en afprøvning af en metode, som meget gerne må få længere tid. MEN vi skal nok være garant for, at vi får afprøvet hele metoder og kommer i mål med konkrete ideer til handling. Det gode ved denne metode er at man får lov at tale to og to først inden man går i grupper. Det kan for nogle være svært at tale i en gruppe og på denne måde bliver man ”varmet op” ved en samtale med en kollega.

Design - flipoverark Forhold vi ønsker at bevare / få mere af Forhold vi ønsker at udvikle / forbedre Løsningsforslag Løsningsforslag

Gruppeniveau IGLO-stafet Grupper af 4-8 personer Varighed: 1 time Print spillepakken! To grupper skiftes til at finde udfordringer Hvilke handlemuligheder er der på de fire forskellige niveauer?

Individniveau - Den stressansvarlig medarbejder Medarbejdere har selv et stort ansvar for deres eget stressniveau og skal være opmærksom på deres symptomer Medarbejdere skal lære at kende deres grænser og respektere dem – det er ikke flovt at være presset Medarbejdere har selv et ansvar for at melde ud! Medarbejdere bør søge viden om stresshåndtering Skab overblik over hvad der stresser – læg en strategi Hold pauser – motion - mindfulness Sig pyt!

www.frastresstiltrivsel.dk