Afgangsprojekt om sygefravær 2013 Lystrup skole Morten Fjord.

Præsentationer af emnet: "Afgangsprojekt om sygefravær 2013 Lystrup skole Morten Fjord."— Præsentationens transcript:

1 Afgangsprojekt om sygefravær 2013 Lystrup skole Morten Fjord

2 Baggrund Vores sygefravær var over et år (juni 2010- maj 2011) oppe på over 23,8 dage i gennemsnit pr. medarbejder. I vores APV (2009) scorer vi højt på trivslen, sammenlignet med kommunens andre skoler. Det er et paradoks, at vi både har et højt sygefravær og en høj trivsel. Hvordan hænger det sammen?

3 Formål Forståelse af sygefraværet på Lystrup skole. Højt sygefravær, som vi gerne vil have bragt ned, og en høj trivsel som vi gerne vil bibeholde og arbejde videre med. Jeg undersøger udvalgte medarbejders opfattelse af sygefravær og trivsel i vores organisation. Jeg undersøger om en øget opmærksomhed på og arbejde med begrebet social kapital, kan resultere i mindre sygefravær.

4 Problemformulering På hvilke måder kan drøftelser af de værdimæssige begreber indenfor sociale kapital; retfærdighed, tillid og samarbejde, få konsekvenser for medarbejdernes oplevelse af klarhed over organisationens holdnings- og handlingsberedskab i forhold til et vitalt og støttende arbejdsklima set i fraværsperspektiv?

5 Problemformulering Hvilke konkrete redskaber kan vi i fællesskab udvikle for at imødekomme, forhindre eller afhjælpe stress samt psykiske og fysiske overbelastninger i organisationen? Hvilke ledelsesmæssige udfordringer skaber arbejdet med social kapital, og hvilke ledelsesmæssige evner efterspørger udviklingen af nye handlemæssige tiltag?

6 ”Forhandlet mening” Man kan sige at Arbejdets produktive kerne er omdrejningspunktet for mening, og der må altså indholdsmæssigt fokuseres og udvikles på det, der opleves relevant og meningsfuldt i relation til undervisningen. ”Forhandlet mening” Meningen må forhandles og skabes med basis i såvel det horisontale som det vertikale samarbejde - gennem linking, bonding og bridging - med lærerarbejdets produktive kerne (undervisning) som et væsentligt omdrejningspunkt. (Madsen 2010:87)

7 Sociale relationer Bonding: Bridging: Linking:

8 Psykisk arbejdsmiljø Arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø er et kollektivt fænomen. Begreberne er blevet drøftet både i individuelle interview og i gruppesammenhæng i den sokratiske dialoggruppe. Jeg har mødt engagerede medarbejdere der brændte for deres sag, nemlig undervisning af børn. Udover denne kerneopgave, var alle interesserede i at bidrage til at nedbringe organisationens sygefravær. Et af de helt centrale omdrejningspunkter for drøftelserne blev begrebet anerkendelse:

9 Anerkendelse I følge de 6 interviewpersoner, har de en tårnhøj trivsel på skolen og oplever ikke uro i organisationen. Det eneste de mangler, er "anerkendelse". I følge vores psykiske APV fra 2009 svarer alle de deltagende (84 %) medarbejdere at de er meget tilfredse med at være på skolen og at de stortrives (over gennemsnittet for alle skoler i kommunen). Det de igen svarer, er at de mangler "belønning fra ledelses side".

10 Konklusion I en af hypoteserne spørges der til om vi burde angribe sygefraværet på en helt ny måde? Det mener jeg bestemt vi skal og dette projekt har været syvmileskridt i en fornyende retning. Jeg vil nu med udgangspunkt i problemformulering gennem inddragelse af argumenter, fortolkning og refleksion nå frem til en formulering af en ny teori:

11 LEDELSESMÆSSIGE FOKUS KAT K: Kerneopgaven - ”Forhandlet mening” A: Anerkendelse – Hvad er god anerkendelse? (inspireret af dialog med medarbejdere) T:

12 Hvorfor samtale med langtidsfriske? Der indkaldes til denne samtale for at høre om, hvordan det kan være at de næsten aldrig er syge. – Både for at blive klogere på om der er nogle generelle positive ting andre kunne lære af, – men også for at blive klogere på om vedkomne er en af dem med høje ambitioner og et høje aktivitetsniveau, som kan være en af de næste der går ned med stress. – Ledelsen vil gerne have fokus på begge medarbejdergrupper.

13 Spørgsmål til langtidsfriske Ideen er at hver sygefraværssamtale også udløser en samtale med en af de langtidsfriske medarbejdere og hvor der arbejdes ud fra følgende spørgsmål: 1.(Lavt sygefravær) Hvorfor tror du, at du er langtidsfrisk? - Er du virkelig aldrig/sjældent syg?, eller hvornår bliver du typisk syg? - Tal om sygenærvær. Hvad skal der til for, at du sygemelder dig? - Spørg ind til søvn, motion, kulturoplevelser, faglig stolthed etc.

14 Spørgsmål til langtidsfriske 2. (Høj arbejdsglæde) Hvad er det bedste ved at arbejde her? - Hvad er det mest tilfredsstillende i hverdagen? - Hvad skaber størst arbejdsglæde for dig? - Det bedste du nogensinde har oplevet her? 3. (Mestring af belastning) Hvad er det værste ved at arbejde her? - Hvad er det mest belastende i hverdagen? - Hvad skaber stress og afmagt for dig? - Det værste du nogensinde har oplevet her?

15 Hvad med sygefraværet? Fra statistikken: Fraværet er faldet fra 23,80 til 10,17 dage/ansat i gennemsnit fra januar 2011-august 2013 Sygefraværssamtaler Samtaler med de langtidsfriske APV 2011 – problemer med stress og søvnløshed APV 2013 på vej ……