Formålet for Refleksionsfællesskaberne At videndele med henblik på at udvikle nye faglige opmærksomhedspunkter omkring pædagogisk kvalitet. Fra den enes praksiserfaring til den andens nye handlingstiltag

Jeg relaterer til det sådan her.. Jeg forstår at… Jeg vil nu gøre… En kerneaktivitet i Refleksionsfællesskaberne er videndeling på tværs Videndeling om pædagogisk kvalitet skal ske kollegaer imellem, enheder imellem, klynger imellem, samt på tværs af ledere, pædagoger, forvaltere og politikere. Videndelingen resulterer i nye faglige omærksomhedsomhedspunkter for den enkelte og for organisationen. Videndeling: At reflektere sammen over erfaringer, så det bliver aktuel viden, den enkelte kan forstå, relatere sig til og handle hensigtsmæssigt på.

Viden versus information ”Knowledge is information that changes something or somebody — either by becoming grounds for actions, or by making an individual (or an institution) capable of different or more effective action.” - Peter F. Drucker in The New Realitites Fra information til viden Information bliver først til viden hos den enkelte, når vedkommende har fundet informationen relevant, har forstået den, og har transformeret den til noget, vedkommende selv kan handle på. Transformationen fra information til viden sker bedst i systematisk dialog med andre mennesker. Refleksionsmetoden gør det muligt at transformere information til viden

Derfor drejer Refleksionsfællesskabet sig om at: Reflektere længe og dybt over enkelte fortællinger. Først når der reflekteres i dybden over én fortælling, kan den blive til ny relevant viden for hver enkelt deltager Kvalitet frem for kvantitet Det er dybden af refleksionen, der giver dialogen kvalitet – ikke mængden af emner.

Metodens succes forudsætter de tre S’er: Samtalepartnere, der er villige til at indtage bestemte positioner Stramhed. Stram styring af tiden = Time Boxing. Spilleregler. Regler for hvor fra, man må tale, hvor længe, og hvornår. Om Time Boxing Time Boxing fortæller alle involverede, at vores tid er værdifuld, og vi ønsker mest mulig ud af denne tidsramme. Time Boxing understreger vigtigheden af nuet. Deltagerne bestemmer 100 % selv HVAD de vil tale om.

Inddel jer I grupper á 6-11 personer 1 Bordformand, som har til opgave at tider og spilleregler overholdes. 1 Interviewer. 1 Leverandør som fortæller sin fortælling og bagefter lader sig interviewe om den. 1-3 Rapportere, som rapporterer faktuelt fra det sagte. 2-3 Suppleringspersoner, som supplerer fortællingen med nye faglige temaer. 1-3 Inspirationspersoner, som præsenterer deres personlige udbytte af refleksionen. For anvendelse af metoden ved færre end 6 personer, se anvisninger længere fremme.

Metodens succes forudsætter en tydelig Bordformand Bordformandens rolle Har ansvaret for at skabe et trygt og udbytterigt refleksionsrum. Er tydelig i sin rolle som bordformand Holder sig slavisk til Facilitatorguiden, og insisterer på, at alle deltagere gør det samme, særligt; ingen gode råd, ingen løsningsforslag eller vurderinger, ingen brug af “man” (kun “jeg”) osv. Annoncerer indledningsvis, som Bordformand vil du gribe ind og hjælpe, hvis det bliver aktuelt. Holder tiden (ud)! Holder også evt stilhed ud… Deltagerne må gerne gentage hinanden.

Metodens succes forudsætter en tydelig Interviewer Interviewerens rolle At få de interviewede til at reflektere over, hvordan de selv tænker og handler. At få de interviewede til at uddybe og nuancere det, de siger. At lytte til det, de faktisk siger. At lytte til de ord, de anvender. At fremhæve at gentagelser er ok. Tit bor nuancerne i gentagelser. At tage ord alvorligt, og spørge ind til hvad, der menes når personer bruger gængse ord som f.eks. kommunikation, tillid, respekt, pligt, ansvar… At supplere spørgeguiden med spørgsmål som: Sig lidt mere om det… Spørg ind til nøgleord, ved at spørge “Hvad mener du egentlig med XX? Teoretisk fundament: Alle interviewspørgsmål er formuleret med afsæt i en systemisk, narrativ og protreptisk tilgang til refleksion.

Derfor er spørgsmålene formuleret sådan: Refleksionens støttespørgsmål drejer refleksionen udad/ opad, frem for henad. Refleksionsmetoden skal få deltagerne til at REFLEKTERE over egne tænke- og handlemåder At stille spørgsmål HENAD leder til referat, mens UDAD leder til refleksion At stille spørgsmål UDAD Den situation, vedkommende fortæller om, anvendes som anledning til at tale om personens faglige værdier. Dvs, man spørger UD FRA de episoder Leverandørpersonen har valgt at fremhæve. Spørgsmålene er inspireret af den filosofiske samtalemetode Protreptik, hvor man arbejder med at få personer til at vende sig mod egne værdier og overbevisninger. At stille spørgsmål henad HENAD refererer til den kronologi, fortællingen forløber efter. At stille spørgsmål HENAD er at spørge “Og hvad skete der så?” “Og hvad sagde de så?”.

Alle bliver hovedpersoner Via Rapportér, Supplér, Inspirér bliver alle langsomt til medejere af fortællingens tematikker: Leverandør-Personen stiller sin fortælling til rådighed for læringsfællesskabet, og slipper den herefter Alle genererer et ejerskab ved at relatere sig personligt og fagligt til det fortalte Alle supplerer med faglige temaer, de selv finder relevante Alle formulerer, hvad de får LYST til at handle på

Gode råd til en Stærk Velkomst Som leder af et RF har du til opgave at vække gejst fra START AF: Formulere DIT EGET klare formål for, hvor det vil kunne bringe jer som personalegruppe og som institution/klynge hen at reflektere sammen. Sæt en tydelig ramme for, hvorfor I skal reflektere over praksis, og hvordan det skal forløbe. Anerkende alles mod og villighed til at ville stille deres fortællinger til rådighed for læring Anerkend alles villighed til at ville prøve kræfter med metoden Sig evt. at I skal på en rejse sammen, og at øvelse gør mester. Hidtil har afsættet været fra Pædagisk Faglighed og fra Kvalitetsudvalget. Nu skal du gøre det til DIT. Svar på: Hvad ser du kan blive muligt med refleksionsfællesskaberne? På hvilken måde er det meningsfyldt for jeres institition at reflektere sammen i tre timer ud fra den den anviste refleksionsmetode? Fortæl om det med gejst. Vis evt. Introduktionsvideon, som du finder på www.kk.dk/pku.

Overvejelser, du som leder med fordel kan gøre dig: Overvej om det for jeres personalegruppe vil være hensigtsmæssigt, at DU på forhånd fordeler rollerne Eksempelvis kan det være hensigtsmæssigt at Suppleringspersonerne ikke er personligt involveret i den udfordring, der tales om. Overvej om der er en sag/situation lige nu, som optager alle, som I med fordel kan anvende. Eller omvendt: …som I med fordel ikke skal anvende. OM ROLLERNE Bordformand Så vidt det kan lade sig gøre, er det oplagt, at det er lederen/e, der er bordformand/bordformænd. Ellers medarbejdere, der føler sig trygge ved at tage lederskab. Leverandørpersonen Kan være alle. Hav modet til at lade de tavse stemmer komme til her… Rapporterne Rapporteren er primært en lytterolle. Her er det ikke muligt at bidrage med egne overvejelser. Nogen gange kan det være hensigtsmæssigt for en personalegruppe at dem, der er vant til at tale meget, prøver kræfter med at lytte. Suppleringspersonerne Suppleringspersonerne er dem, der løfter refleksionen til et nyt og højere niveau. Det kan være svært at gøre, hvis man er infiltereret i den episode, fortællingen omhandler. Personer helt udefra eller fra en anden gruppe kan med fordel tage suppleringsrollerne. Inspirationspersoner Kan være alle.

Sådan udarbejdes en fortælling Fortæl om en episode i relation til pejlemærket, som du er optaget af af én af følgende grunde:   Den beskriver en god erfaring, som du ønsker at udbygge Den er udfordrende eller dilemmafyldt for dig Du tænker, at den ville være lærerig for andre at få indblik I I alle tilfælde gælder det, at der skal være aspekter ved fortællingen, som du selv er optaget af at forstå bedre. Fortællingen skal kunne fortælles på 3 minutter. Brug Fortællearket som hjælperedskab til at strukturere episoden som en fortælling. Print Fortællearket ud og giv det til dit personale som en hjælp til at forberede sig. (Findes i Del 1)

På klynge/netværk-, område- og BUF niveau arbejdes desuden med Vidnefortælling En vidnefortælling er en genfortælling af praksisfortælling + EGNE nye opmærksomhedspunkter Dvs. en fortælling om de ledelsesmæssige faglige overvejelser og nye handlingsperspektiver det har vakt, at være vidne til en pædagogs praksisfortælling En vidnefortælling indeholder udsnit af den praksisfortælling, man har været vidne til En vidnefortælling knyttes til det, der faktisk blev sagt under refleksionsfællesskabet. Eksempel på hvordan en leders vidnefortælling kunne lyde, efter at have været vidne til Hannes praksisfortælling hjemme i institutionen: “Ved vores Refleksionsfællesskab fortalte Hanne om et forældresamarbejde, der havde været så venskabeligt, at det havde været svært for Hanne at komme igennem med en vigtig sag. Hanne sagde: “Jeg ville gerne fortælle Williams mor, at William havde svært ved at tage kontakt til de andre børn, men Williams mor blev ved med at fortælle mig om deres nye sommerhus.” Det gav anledning til mange gode overvejelser om hvad et godt partnerskab egentlig er. Èn sagde “Ja, det er som om. jeg skal leve op til at kunne lide forældrene godt”. Jeg har efterfølgende gjort mig nogle overvejelser, om vi måske dyrker det her med “at skulle kunne lide forældrene” for meget. Det efterlader mig med spørgsmålet: Hvad med alle dem, vi ikke lige smalltalker i garderoben med hver morgen? Hvordan får vi skabt gode partnerskaber til dem?”

Vidnefortællinger anvendes aktivt i: Aktualitetsøvelsen i klynge/netværksfællesskabet (pæd. ledere deler vidnefortælling med hinanden) Område-refleksionsfællesskabet (her reflekteres aktivt over én vidnefortælling) BUF-refleksionsfællesskabet (her reflekteres aktivt over én praksisfortælling samt tre vidnefortællinger) Sådan vil det foregå i overgangen fra Institution til Klynge/Netværk: Efter refleksionsfællesskabet i Institutionen, har den pædagogiske leder til opgave over de næste uger at udarbejde en vidnefortælling. Vidnefortællingen skal formidle den bevægelse, som pædagogens praksisfortælling og gruppens refleksion herover har givet anledning til. I klynge/netværksfællesskabet deler de pædagogiske ledere deres vidnefortælling med hinanden (to og to). Det sker under punktet “Aktuelle Optagetheder”. Sådan vil det foregå i overgangen fra Klynge/Netværk til Område: Forud for Områdefællesskabet har hver leder (både klyngeleder og pædagogisk leder) til opgave at udarbejde en Vidnefortælling med afsæt I en konkret praksisfortælling fra et refleksionsfællesskab (enten fra Klyngefællesskabet eller fra et Institutionsfællesskab) Områdefællesskabet indledes med at alle ledere parvis deler deres vidnefortælling med hinanden. Dette sker under punktet “Aktuelle Optagetheder”. Der reflekteres aktivt over en Vidnefortælling.

På BUF niveau arbejdes desuden med Udvidet Vidnefortælling En udvidet vidnefortælling er en praksisfortælling + tre dertil udarbejdede vidnefortællinger.

Sådan bruger I metoden, når I er 5 personer: 1 Leverandør-person 1 Interviewer/Bordformand 1 Rapporter/Inspirationsperson 2 Suppleringspersoner Det væsentlige ved metoden er, at det er positionerne, der skifter. De samme personer kan derfor godt veksle mellem forskellige positioner. Ved 4 deltagere veksler de samme to personer mellem Rapportér-, Suppler- og Inspirér-positionerne. Har I 45 minutter til rådighed: 3 min: Fordel roller 13 min: Levér (fortælling + interview) 8 min: Rapporter 8 min: Supplér 3 min: Inspirér 10 min: Dialog om Nye Opmærksomheder Har I 30 minutter til rådighed: 1 min: Fordel roller 10 min: Levér (fortælling + 7 min intervies) 4 min: Rapportér 7 min: Supplér 2 min: Inspirér 6 min: Dialog om Nye Opmærksomhedspunkter

Sådan bruger I metoden, når I er 4 personer: 1 Leverandørperson 1 Bordformand og Interviewer 2 Rapportere/Suppleringspersoner/Inspirationspersoner Det væsentlige ved metoden er, at det er positionerne, der skifter. De samme personer kan derfor godt veksle mellem forskellige positioner. Ved 4 deltagere veksler de samme to personer mellem Rapportér, Supplér og Inspirér-positionerne. Har I 45 minutter til rådighed: 2 min: Fordel roller 10 min: Levér (fortælling + interview) 8 min: Rapporter 8 min: Supplér 5 min: Inspirér 12 min: Dialog om Nye Opmærksomheder Har I 30 minutter til rådighed: 1 min: Fordel roller 4 min: Rapportér (vi hører kun den ene) 8 min: Supplér (begge samtaler) 2 min: Inspirér (vi hører kun den ene) 5 min: Dialog om Nye Opmærksomhedspunkter

Sådan bruger I metoden, når I er 3 personer: 1 Leverandørperson 1 Bordformand/Interviewer/Suppleringsperson 1 Rapporter/Suppleringsperson/Inspirationsperson Man skal ALTID være to til Supplér, fordi man har brug for én at få idéer sammen med. Supplér foregår altid som en indbyrdes samtale, hvor I omtaler Leverandørpersonen I 3. person. Har I 45 minutter til rådighed: 2 min: Fordel roller 10 min: Levér (fortælling + interview) 8 min: Rapporter 8 min: Supplér 5 min: Inspirér 12 min: Dialog om Nye Opmærksomhedspunkter Har I 30 minutter til rådighed: 10 min: Levér (Fortælling + interview) 4 min: Rapportér (vi hører kun den ene) 7 min: Supplér (begge samtaler) 2 min: Inspirér (vi hører kun den ene) 5 min: Alle tre går i dialog om Nye Opmærksomhedspunkter

Der er pædagogisk forår i København… det spirer i Dagtilbud 0–18 år... Flickr/ boetter, Timo, buds

BUFs målvindue

Seks klange for pædagogisk kvalitet i dagtilbud 0-18 år Flickr/ Marksdk

 Positiv voksenkontakt hver dag  Børne- og ungefællesskaber til alle  Muligheder gennem sprog  Forældrepartnerskab  Sammenhæng – også i overgange  Pædagogisk metode og refleksion Læs mere på http://www.mitbuf.dk/sites/default/files/Kvalitetspakke.pdf

Pejlemærkerne bliver det som politikerne/ forvaltningen kommer til at mødes med praktikerne om - de bliver ”friktionsfladen”.

systematisk, analyserende og reflekteret Pejlemærkerne har nogle steder udløst et: “Det arbejder vi da med allerede!” Ja! OG nu skal I også kunne BELYSE og BEGRUNDE jeres praksis overfor eksterne parter. Krav om at arbejde systematisk, analyserende og reflekteret Flickr: Wallula Junction

Pædagogisk Refleksionsfællesskab Klyngen/Netværket Refleksionsfællesskaberne foregår på fire arenaer. – Alle pædagogiske medarbejdere deltager i institutionens refleksionsfællesskab. – En pædagog og en leder repræsenterer enheden i klyngen/ netværket. – En pædagogisk leder og en klyngeleder/ netværkskoordinator repræsenterer klyngen/ netværket i område-refleksionsfællesskabet. – En pædagog og en leder repræsenterer klyngen/ netværket i BUF-refleksionsfællesskabet. Der afholdes tre BUF-refleksionsfællesskaber på tværs af områderne om året (april/ maj.) Et refleksionsfællesskab tager 3 timer. Institutionen Pædagogisk Refleksionsfællesskab Klyngen/Netværket Tværgående Pædagogisk Refleksionsfællesskab Området Ledelses- refleksionsfællesskab BUF Kommunalt Refleksionsfællesskab Flickr: pirhan