1 Kursus Lægesekretærer Den ”nye” dagsorden

2 Indsats på DL området Fag, arbejdsmiljø og image mv. Skrive en ny historie Udvalg i afdelingerne Indsats på tre niveauer Direktion, udvalgte sygehus ledelser og i afdelingsregi efter lokalt valg Kursus for TR Epinion undersøgelse, avis og video

3 Myter og sandt Er det et elendigt arbejde, hvor man aldrig bliver påskønnet, men blot jaget med og slidt op ? Er det et spændende og interessant job med mange udviklingsmuligheder ? Hvad skal der være i ”opskriften”, eller hvad skal der til, for at man kan have en arbejdsplads, hvor det er en god oplevelse at være lægesekretær ?

4 Indsats på DL området

5

6

7

8

9 MUS og udviklingsplan MUS 65% For længe siden 3,5% Aldrig 4,1% Udviklingsplan49,2% Aftalt ved MUS92,3% Utilfreds med planen 2,5%

10 Medsving Smittes af modpartens følelser Lader følelserne få overtaget Taber sagen af syne Modsving Lukker ned overfor modpartens følelser Er sagsorienteret på en følelseskold måde Taber mennesket af syne Det indre følelsespendul Rumme Viser forståelse for modpartens følelser Er indfølende og holder fast i budskabet Har øje for både sag og menneske

11 Medsving - modsving Går ind i sager på et følelsesmæssigt grundlag – køber andres følelser uden nogen form for analyse Det er også for galt – det må vi føre noget ved !! Uden at have undersøgt fakta Tom snak – taber terræn

12 Fakta og følelser Husk at det er svært for medlemmet Uligevægtig og såret mv. Følelser fylder meget og fakta lidt Din opgave er at få fakta frem, samtidig med at der er plads til medlemmets følelser Skab ro Gå systematisk frem

13 Ulla Astman –dagsordenen! Nøglepersoner En ny måde at arbejde på Nye opgaver Eksempler – logistik – information …. Vejen til succes – kompetencer opdateres Det gode arbejdsmiljø Sammen skaber vi de bedst mulige rammer

14 Social kapital – én mulighed… Det handler om de skjulte velfærdsreserver

15 Social kapital – én mulighed… Det handler om de skjulte velfærdsreserver

16 Social kapital – én mulighed… Det handler om de skjulte velfærdsreserver

17 HVAD ER SOCIAL KAPITAL? Der er tale om et nyt syn på de ressourcer, der ligger gemt i gode relationer, som vinder frem under overskriften virksomhedens sociale kapital. Ved at satse på tillid, retfærdighed og samarbejde om kerneopgaven kan offentlige arbejdspladser på én gang styrke medarbejdernes trivsel og højne kvalitet, produktivitet og innovationsevne. Fælles mål og fælles faglighed

18 Sæt en ny dagsorden Er ledelsen klar til at sætte en ny dagsorden? Er medarbejderne klar ? Værktøjet er MED Et opgør med NPM (new public management) Vi går fra kontrol til tillid og fra centralstyring til fælles mål En tillidsreform

19 Energi Det handler om at have relationer der frigøre den positive energi Have et positivt fokus Fælles klare mål for virksomheden

20 Gode relationer samarbejdsevne Tillid & troværdig hed Retfærdighed & respekt Der skal drejes den rigtige vej !!

21 Følsom justering nødvendig- knas, skratten eller vellyd ? Samarbejde Fælles mål Tillid Retfærdighed Respekt Fælles viden Fælles faglighed Der skal drejes rigtigt – ellers skratter det !

22 Samarbejde Fælles mål, som er er klare og der er enighed om Forskellige interesser, og det er legitimt Anerkender og respekterer hinanden

23 Tillid Man har tillid til det der bliver sagt, og anser kolleger og ledere for at være troværdige Ledelsen har tillid til, at de ansatte udfører et godt stykke arbejde, uden at de behøver at kontrollere dem dagligt Tillid opbygges ved at være troværdig og ved at vise andre tillid Sig, hvad du gør, og gør, hvad du siger

24 Retfærdighed & respekt Fordelings retfærdighed: Hvordan løn, frynsegoder, opgaver, stillinger og andre goder fordeles Proces retfærdighed: Hvordan tingene foregår på en arbejdsplads Bliver alle hørt ? Er beslutnings grundlaget i orden ? Bliver nogen favoriseret ? Respekt: Alle har krav på at blive behandlet med respekt og værdighed Forskningen viser, at ansatte lægger stor vægt på retfærdighed på arbejdspladsen - energi+ energi

25 Sprogets betydning Vi kommer nemt til at tale om.. Det, vi ikke vil have Det, der ikke virker Det, vi vil undgå

26 Sprogets betydning I den værdsættende samtale vælger vi at tale om… Det vi gerne vil have Det der virker godt Den fremtid, vi ønsker os

27 Venlighed Er vi venlige overfor hinanden ? Hilser vi på hinanden ? ”Hilsepligt” Hilser vi på borgerne ? Hvordan viser vi overfor borgerne at vi er venlige ? Er vi grundlæggende hjælpsomme ?

28 Grundholdninger Positiv Optimist Opgaver og muligheder Engagement / gøre en forskel Tage ansvar for sit liv Negativ Pessimist, det har altid været dårligt.. Problemer, hvis der ikke var borger, lærer, elever og forældre så.. Uengageret OFFER

29 Løsningen er at satse på ”Den stærke Trekant” Borger tilfredshed og loyalitet Høj social kapital og trivsel på arbejdspladsen Høj produktivitet, kvalitet og innovation

30 Godt kollegaskab Godt kollegaskab Sportsånd God opførsel Øget produktivitet Få fejl Hjælpsomhed

31 Den gode kollega Egenskaber Adfærd Hvad skal der til for at være en god kollega ?

32 God leder / ledelse Hvilken form for ledelse ønsker vi os? Egenskaber og adfærd hos vore ledere? Hvordan håndterer vi uenighed og konflikter? Motiverer og når fælles mål?

33 Samarbejde Helhed, afdeling individ Der skal samarbejdes om fælles mål for hele virksomheden, og ikke kun for vores afdeling og mig selv. Mange bliver alene bedømt på om de har nået afdelingens mål, og derfor koncentrerer de sig om deres egne lokale mål selvom man har hørt om de fælles. Solo eller fælles ? Det er meget negativt for samarbejdet, når hver faggruppe eller afdeling kører sololøb, idet det er uhyre destruktivt, når medarbejdere følger egne mål i stedet for de overordnede. Det har en meget positiv effekt, når mennesker arbejder sammen om et fælles mål

34 Roller - ikke personer Samarbejde som baserer sig på personlige bånd mellem medarbejdere, er en risikabel satsning. For hvis samarbejdet kun fungerer hvis man kan lide hinanden, bliver organisationen skrøbelig. Hvad hvis man bliver syg eller holder op? Der skal være fokus på samarbejdet mellem jobbene – rollerne – så bliver organisationen meget mere fleksibel. Det gode samarbejde skal designes ind i jobbet, så det er fuldstændigt klart, hvordan der skal samarbejdes. En person som har samarbejdet med en bestemt gennem mange år, skal også kunne samarbejde med en ny

35 Fælles viden Det handler om, at vide hvad de andre laver. Når man er bevidst om hvad kollegerne laver, og hvordan det passer sammen med ens eget arbejde, så bliver de bedre til at tale sammen og informere hinanden om det, som er vigtigt for det fælles resultat. I arbejdslivet er vi blevet mere specialiserede. Vi har hvert vores fagområde, hver vores specialviden og det gør det sværere for os at arbejde kollektivt. Fordi vi definerer os selv i forhold til vores egen faglige identitet, og derfor ser vi ikke tingene fra de andres side.

36 Fælles viden Det er for et eksempel ret nemt at skabe commitment i en gruppe som har samme uddannelse og opgaver. Fordi de forstår hinanden og værdsætter hinandens meninger. Men så snart gruppen skal arbejde sammen med nogen med en anden identitet og udannelse mv. opstår der barrierer, fordi de ikke har samme udgangspunkt. Derfor er det så vigtigt, at man ledelsesmæssigt griber ind og skaber fælles viden.

37 Hvad er god service hos jer? Skal en mail besvares her og nu? Skal en sms besvares her og nu? Har I i fællesskab opstillet servicemål? Hvad er god service og kvalitet hos jer? Har i en fælles faglighed ? Eller er faglighed, service og kvalitet noget privat hos jer?

38 Fælles faglighed Koncepter for div. sags/opgave typer Standarder for tids anvendelse Hvad er kvalitet og service her ? Er der mulighed for at arbejde mere smart ?

39 Hvordan går det hos jer? Troværdighed Respekt Retfærdighed Stolthed Fællesskab 1 – 10 point Max. 50 p. Dine points ________

40 Hvordan går det hos jer? Troværdighed Respekt Retfærdighed Stolthed Fællesskab 1 – 10 point Max. 50 p. Dine points ________ Hvad skulle der til for at du/I kunne give 10 points i de enkelte felter ? Hvad kan gøres bedre? Hvordan kan det gøres bedre? Hvem kan gøre noget ved det? Er det noget vi kan gøre indenfor egne rammer? Har vi brug for hjælp fra nogen? Hvem tror vi kan hjælpe os?

41 Dagsordensætteren Hvordan bliver man dagsordensætter og en person hvis meninger og holdninger både medlemmer og ledelse værdsætter og respekterer ?

42 Brug MED Hvem bestemmer dagsordenen ? Med dagsordenen ”sættes kursen” To hovedgrupper 1.Forhold til drøftelse § 7 2.Emner til beslutning § 8 Hvis der træffes beslutninger, skal der af referatet fremgå: Hvad der er besluttet Hvem som er ansvarlig for at beslutningen bliver realiseret Hvornår beslutningen skal være gennemført Tidspunkt for evaluering om hvorvidt beslutningen har virket som ønsket