Opsamling på cafeseminaret i går Hvad siger I selv om god velfærdsledelse - i praksis?

God ledelse  Ikke en universel størrelse  Kan ikke sættes på formel  Kontekstbestemt  Situationsbestemt  Hviler på et fundament af social kapital (tillid, retfærdighed og samarbejde)

Involvering og dialog  Organisationsdag:  Hvordan oplever medarbejderne den aktuelle situation (bekymringer, usikkerhed, vrede osv.)  Hvad er ”guldet” som skal bevares og væres med ind i forandringerne?  Mulighed for at dele håb, drømme og forestillinger om hvor vi gerne vil være om et år.  Cafedialog, hvor der blev lavet aftaler  Ændret personalemøder fra orientering til aktivt medspil  Gruppesamtaler:  Medarbejderne beslutter hvilke problemstillinger, de fælles ønsker forandre  De udarbejder handlingsplan, som de er ansvarlige for

Sætte rammer  Bruge energien på det, der fungerer  Medarbejderne fandt tre positive emner, som de ønskede at arbejde med  Turde aflive egne kæpheste og sadle om  Erkende sine egne styrker og svagheder  At turde behandle medarbejderne forskelligt for dermed at behandle dem ens  Tage tyren ved hornene  Ansvarlig uddelegering  Fokus, viden og forskning om vores kerneydelser

Nærvær  Lytte, lytte og lytte - også når man i en travl hverdag ringer for at få hjælp til en opgave og får at vide: Det er ok, at du ringer, jeg vil gerne hjælpe dig.  At være til stede både fysisk og mentalt  Synlig ledelse – tilkendegive retning, holdning, mening  At møde hele personalegruppen og være rummelig  Træffe det rigtige valg i forhold til fremtiden, så ledere og medarbejdere kan fortsætte et tillidsfuldt samarbejde

Åbenhed  Tydelig kommunikation/assertiv kommunikation  Åbenhed giver større lyst til at komme på arbejde  At alle høres og er medvirkende og løfter i flok  Skabe rum for selvreflektion

Engagement  At skabe en harmonisk organisation, så medarbejderne har lyst og energi til at komme ud over rampen  At have en ha-ha oplevelse sammen  Ejerskab er alfa og omega  Glæde og kærlighed til faget  At få ideer til at vokse og komme frem

Tillid  Opbakning til medarbejderne  Giv et handleredskab til medarbejderne, hvis de står i en ny situation og skal kunne handle selvstændigt  Min klyngeleder lyttede til mig og gav råderum til at indføre bespisning til unge efter skoletid

At plante frø  At få medarbejderne til at ”blive værdierne”, så vi sammen kan arbejde mod målet ud fra værdierne  Italesætte den kurs, organisationen skal have  Udarbejde værdigrundlag – sammen med medarbejderne  At man i fællesskab konkretiserer, hvad værdierne betyder, så medarbejderne får handleredskaber  At være fremsynet og inspirerende  At give medarbejder tilpas udfordringer  At have overskud til at generer nye og kreative ideer

Hvad har vi lært?  Ledelse er ikke universel – praksis kontekstafhængig  Involvering og dialog  Fokus på det der fungerer  Tyren ved hornene  Nærvær og ejerskab – ha ha oplevelser  KÆRLIGHED til faget

Hvad nu?  Jeres bud ind i det nye udvalg  Og ind i samarbejdet med KL, CBS og UCC, Væksthus osv.  Løbende dialog mellem udvalget og lederne om god ledelse f.eks. historier på nettet