1. Hvor er vi – og hvad var/er udfordringen?

Ledelse i et mangfoldigt kirkeligt, religiøst og kulturelt landskab 1. Hvor er vi – hvad er udfordringen? 2. Hvad ønsker kirkerne at opnå, hvordan? 3. Hvordan kom vi derhen?

Ni kirker, otte sogne på Vesterbro

…med et vigende medlemstal

.… og en voksende erkendelse af en nødvendighed indefra: Lavere kirkegang til højmesser Lavere kirkegang, mindre ”kernemenighed” Mindre arbejdsglæde – større frustration Hvad er vores vigtigste opgave som kirke i dag?

og et reformarbejdet ”oppefra” – igangsat af kirkeministeriet : 1. Fra regelstyring – og ledelse gennem regulativer, hvor enhver passer sit ”At gøre tingene rigtigt” Til Mål og rammestyring gennem visioner, værdier; kommunikation og medejerskab ”At gøre de rigtige ting” 2. Behov for at redefinere kirkens kerneydelse på områderne Gudstjenester og kirkelige handlinger Undervisning Diakoni Kirkens missionale opgave

Undersøger kirkerne deres omverden Demografiske data beskriver et Vesterbro: hvor mere end halvdelen af indbyggerne er i alderen 25-45 år hvor hver 3. af de unge under 30 år flytter i løbet af et år hvor hver 5. borger har udenlandsk baggrund der har et intellektuelt touch – mange studerende og veluddannede unge med et medlemstal af folkekirken på 57%

Ung Befolkningsprofil

Og iværksætter en større undersøgelse om forholdet mellem folk og kirke Fra spørgeskemaundersøgelse 2006: Folk orienterer sig i forhold til kirke – ikke sogn Der er ikke noget stort ”ejerskab” til de enkelte kirker – kun få kan udpege en kirke som ”min kirke” Der er et tilknytningspunkt til lokalområdet Vesterbro

Kirkerne undersøger deres ”omverden”? Fra spørgeskemaundersøgelse 2006: På det indholdsmæssige område efterspørges: ”lav gerne nye tiltag og andre gudstjenester, som er lettere tilgængelige Vesterbroerne drømmer om døgnåbne kirker og at møde en præst Præsten som ”standby-coach ”Vi ønsker interaktion, dialog og nærvær”

Og borgerne siger om kirken, at Fra spørgeskemaundersøgelse 2006: Kirken skal være bedre til at udtrykke sine grundlæggende værdier Være relevant for den enkelt kirkegænger Have et klarere indhold og være troværdig.

Efter nogle seminarer – og et pres udefra: Købenavns Stiftsråd melder ud juni 2007 at alle kirker på bro-kvartererne skal lægges sammen to og to Psykisk dårligt arbejdsmiljø i Folkekirken (arbejdsmiljørapport fra 2005 ) og nye overenskomster og arbejdstidsregler på vej

beslutter kirkerne på Vesterbro at arbejde i retning af ét sogn. Bl. a ... beslutter kirkerne på Vesterbro at arbejde i retning af ét sogn. Bl.a. i erkendelse af at de folkelige enheder er større end de gamle sogne.

2. Hvad ønsker kirken på Vesterbro at opnå, og hvordan?

Det ønsker kirkerne at opnå i fællesskab: Stigning/stabilisering i medlemstallet Større mangfoldighed i udtryk, der afspejler byens mangfoldighed Kirkens repræsentation på gaden og i bydelen. Kirker der summer af liv, så det skaber transparens Stærkere kommunikation Nærvær og relevans for den enkelte

Og midlerne skaffes igennem : Et organisk samarbejde - med en fælles ledelse - personaleledelse og administration - udviklingsledelse – fokus på den fortsatte forandringsproces og kommunikationen.

Alle formulerer forventninger til samarbejdet: Her Præsternes 5 gode grunde til samarbejdet (2008): Kollegialt samarbejde Samarbejde om kirkelig undervisning Gudstjenester – større mangfoldighed og samarbejde Koordinering og prioritering af nye initiativer Udvikling i fællesskab

I dag har kirken på Vesterbro en ny vision: Folkekirken på Vesterbro – åbne fællesskaber, som i ord og handling møder alle på Vesterbro, med fortællinger om Jesus, som mennesker kan spejle livet i. 

Og Overordnede Udviklingsstrategier arbejdet. Og Overordnede Udviklingsstrategier I dialog med Vesterbro - Byen Brugerinddragelse ved opstart (fokusgrupper) og evalueringer. Partnerskaber i forbindelse med udvikling af nyt, i et ligeværdigt møde. Mere outdoor: events, pop ups, plakater og bannere Åbne Fællesskaber - Kirken At slå større ringe om de store livsbegivenheder. Skabe ambassadører for kirken og gøre cirklerne større Med fortællinger om Jesus Kristus – Hiin enkelte Arbejde bevidst med en dobbeltstrategi: løbende udvikle det arbejde der stadig har en bred appel til Vesterbroerne, og samtidig frisætte og nyformulere kirke i relation til mennesker der svært eller slet ikke definerer sig i relation til kirken I alt hvad vi gør: Fastholde fokus i et langt sejt træk; At supplere -ikke dubblere; Bevare fokus på spørgsmålet- hvad / hvorfor vi er kirke.

Menighedsråd En ny organisation: Ansatte og præster Ét Menighedsråd: ” Politikerne” der varetager den overordnede, strategiske ledelse Kirkeudvalgene: Ildsjælene, der profilerer den enkelte kirke; er værter der giver kirken krop og virker som lokale antenner for hvad der rører sig i det umiddelbare nærmiljø. Kirkeudvalg Ansatte og præster Menighedsråd

Alle medarbejdere i en teamstruktur: Fagteams på tværs Lokale ”Kirketeams” Ad – hoc projektteams

Teamarbejde for præsterne Præster arbejder i højmesseteams 3 Højmesseteams med hver 3 kirker; Er fælles om konfirmandarbejdet og udviklingsprojekter Alle præster har et særligt ansvarsområde Gudstjenesteliv – Undervisning – Diakoni og Mission – børn og unge, Kontakt med byens kulturliv mm. Hvert ansvarsområde har et udvalg tilknyttet

Nye arbejdsformer og - kultur Månedlige ”konventer” (for alle personalegrupper) Specialisering med særlige ansvarsområder og faglige kompetencer Speaks af fordele og ulemper Interne ”seminarer ” – gudstjenesteworkshop f.eks. Selvledende teams

Udvikling af læringsmiljøer Seminarer – fx. præsters studietur til Bergen for at være på ”job” med en norsk kollega -– trække på andres erfaringer Redskaber til at tilegne viden om samarbejde og projekter (projektlederuddannelse, teamværktøjer, evalueringsredskaber) Interne evalueringer som arbejdsmetode (senest – menighedsrådsmødet nov. 13)

Organisatorisk ramme om ”funktions”præster Vesterbro Sogn har 6 funktionspræster: Indvandrerpræst (40%) Udviklingspræst i relation til 25-45-årige (50 %) Ungdomspræst (100%) 2 Diakonipræster (50%) Ledende præst (50%) Med den særlige funktion har præsten hele sognet som arbejdsområde.   Hver funktionspræst har et udvalg – en faglig referencegruppe, bl.a. til faglig sparring - og arbejdet tilrettelægges i samarbejde med menighedsrådet igennem et kommissorium.

Udvikling af Kirken på Vesterbro – foreløbige resultater på det kirkelige område Synlighed på gaden –events i forbindelse med de store højtider og begivenheder i bydelen Fælles om større initiativer og 2. helligdage Samlet og styrket kommunikation Større mangfoldighed og færre ens tjenester Kl.17.00-tjenester hver ugedag: JazzGtj., Mindfulness, Taizé, Evensong, Skumringsgtj., gadegudstjenester Styrket diakonal indsats – Åbent atelier, Nødherberg og Natcafé. Besøgsrunde i Vesterbros Moskeer. Udvidet åbningstid – og nu 2 natkirker på Vesterbro Styrket indsats overfor 25-45-årige Profilering - uKirke/Gethsemane mv.

Plan for fremtidig bygningsanvendelse 3 højmessekirker Fuldt finansieret af ligningsmidler Flere præsteressourcer 3 funktionskirker Delvis finansieret af ligningsmidler Begrænsede præsteressourcer 3 kirker ud af brug Ingen/meget begrænsede ligningsmidler Ingen/meget begrænsede præsteressourcer

At være mere til stede i bydelen; .. Det At være mere til stede i bydelen; ”mere outdoor”

At skabe større opmærksomhed i forbindelse med kirkelige højtider

-og som Vesterbro Passionen Slut

Den sidste mad i Sct. Matthæus sidste påske

Profilering: f.eks.udvikling af uKirke

Interaktion, dialog og nærvær – Filosofiske saloner

I fællesskab at være mere tydelige og derved at skabe nye billeder af kirken:

Vejen til samarbejde, over Vesterbro Bykirke til Vesterbro Sogn 3. Hvordan kom vi derhen … Vejen til samarbejde, over Vesterbro Bykirke til Vesterbro Sogn

Hvad satte processen i gang på Vesterbro? Et ydre pres En indre nødvendighed En ”motivationsfaktor”

En proces tager sin begyndelse.. Forår 2005 afsætter provstiudvalget penge til en proces. Efteråret 2005: Sejltur med præstrer til Oslo. Behovet er at få undersøgt forandringerne i Vesterbro Provsti. ”Vi ønsker selv at have indflydelse på udviklingen!” – det er kirkerne enige om.

Efter tre seminarer, afholdt 2005 – 2006, ved kirkerne: a. Hvordan deres omverden ser ud i dag” b. Hvordan Vesterbro-borgerne ser på kirken c. Hvad kirkerne vil, og vil være, i fællesskab

Første etape, en forandringsvision: Det vil kirkerne på Vesterbro 2006: Første etape, en forandringsvision:

En forandringsvision formuleres Kirken er en oase, hvor du kan finde meningen i livet Alle på Vesterbro har mindst én glad og indlysende årsag til at komme i kirken Vi ønsker at fremstå som én bykirke, der formidler muligheden for et liv med og i Kristus for alle

Næste skridt i processen: Visionen fastholdes og strategier findes Visionen tiltrædes oktober 2006 af samtlige menighedsråd og ansatte og omsættes i en kreativ proces: Hvad skal vi udvikle og hvad kan vi gøre sammen for at nærme os visionen?

...samarbejdsprojekter bliver til...

NB

Ny organisation på Vesterbro? tegning fra et af seminarerne: Tegnet af deltagerne på Pharmakon

Første synlige resultater….

2. pinsedag-gudstjeneste 2007

Og efter flere fælles oplevelser og masser af møder og spandevis af kaffe…..

Samarbejdsaftalen for Vesterbro Bykirke underskrives maj 2009 endeligt i marts 2009 for

Dermed er første etape i gang: Vesterbro Bykirke 2009-12 Et fælles Bykirkeråd og årsmøde Fortsat menighedsråd ved alle kirker Fælles personale, ansat i pastoratet, organiseret i fagteams med gensidig vikariering Fælles administration og kirkekontor under fælles ledelse Fælles vision og udviklingsplan I retning af mere fælles kommunikation

Der holdes flere seminarer – midtvejs november 2010 anbefales: Tre kirker til højmesser mv. – og nogle få funktionskirker i 2012? Ét fælles menighedsråd Der er ingen kirkeblade 2017 – men en meget bedre kommunikation mund til øre Endnu flere gudstjenester som er mere lettilgængelige ...... vi tror det kan realiseres hvis vi vil – og vi ønsker fortsat at ”gå hånd i hånd”.

Fra Vesterbro Bykirke til Vesterbro Sogn: På baggrund af en læringsbaseret evaluering af første samarbejdsperiode og to seminarer, beslutter menighedsrådene at indgå i ét sogn for hele Vesterbro og Bavnehøj kvarteret. Ny ledelsesstruktur med teamledere indenfor alle faggrupper. Samarbejds- og sikkerhedsorganisation etableres Fælles menighedsråd og Etablering af kirkeudvalg ved hver kirke

Det udtrykkes i den nye grafiske identitet

hvor første fase udtrykte, at kirkerne var rykket tættere sammen

Set i bakspejlet har forandrings-processen næsten været en ”Kotter”: Etablering af en oplevelse af nødvendighed Organisation omkring forandringsprocessen Analyse og fælles fortolkning af verden – bl.a. demografi Visioner og strategier formuleres og fastholdes Første synlige resultater, skabt på grundlag af en bred basis Giver mod til mere: konsolidering og resultater forankres bl.a. igennem ny struktur og kultur. Medarbejderes fremtidige rolle og muligheder formuleres Forankring af nye arbejdsmetoder i kulturen – videreudvikling

Og det betyder fornyelse på alle områder Kirkens organisation og ledelse Kirken kultur og samværsformer Gudstjenester og liturgi Mødeformer og arrangementer – undervisning, diakoni, mission Kirkens kommunikation

TAK FORDI I LYTTEDE

Benspænd og dilemmaer

Fra menighedsråd Fra præster Fra personale i øvrigt Modstand: Fra menighedsråd Fra præster Fra personale i øvrigt

Formulerede dilemmaer Individuelle forhold Hvilke gudstjenesteformer vil vi have i fremtiden 2012 Rolle som ungdomskirke Fremtidig drift af Gethsemane kirke Vil vi afvikle og afhænde diakonien – kan vi undvære den Hvordan kan vi bevare vores teologiske profil – kan vi blive ved med at få valgt egen præst

Modstand fra menighedsråd Angst for: tab af direkte indflydelse tab af magt tab af lokal identitet rolle og selvforståelse i ny struktur? nedlæggelse

Modstand fra præster Dilemmaer samarbejde og afsløring af mangler? tab af mulighed for spontanitet og suverænitet på eget arbejdsfelt: ”utidig” indblanding” et ”globalt” perspektiv gør det vanskeligt at sige ”min kirke” - tab af ”kirke-ejer-skab” Vanskeligt at flytte ind i allerede tænkte strukturer og formulerede fordele. angst for at blive manipuleret ind i en ”mainstream-enhedskirke. Højest uddannede = lavest samarbejslyst

Modstand fra medarbejdere: Angst for at miste frihed i arbejdet Frygten for 50’ernes ”Kaj Holger” ledelse Kortlæggelse af arbejdsområder og funktioner – laver jeg nok? Bliver jeg fyret? Mister jeg nærheden til ”min Kirke” - skal jeg fremover tjekke ind kl. 9 og ikke vide hvor jeg skal arbejde den kommende uge?

Modstand mod ledelse – generelt: Vil der ske en centralisering En rigid medarbejderopdeling – med risiko for at faggrupper kommer til at operere som øer Mangel på synlig og nærværende ledelse For bureaukratisk en struktur?

Forandringens 8 faser (John P. Kotter) Etablering af en oplevelse af nødvendighed Oprettelse af den styrende koalition Udvikling af en vision og en strategi Formidling af forandringsvisionen Skabe grundlag for handling på bred basis Generering af kortsigtede gevinster Konsolidering af resultater og produktion af mere forandring Forankring af nye arbejdsmetoder i kulturen

Den fremtidige organisatoriske sammenhængskraft? Den nye historie sammen En stærk vision og fælles værdigrundlag Fælles udviklingsplan Medarbejdermødet Kommunikation - intern og ekstern Fælles events / begivenheder som 27. oktober

Vores ”commitment”, engagement, ligger i at vi kan se og ved hvor vi skal hen, at vi kan se meningen med det vi gør, jævnligt taler sammen om det, udvikler en kultur, hvor det er ok at prøve nyt ikke har berøringsangst med de konflikter der opstår som følge af vores engagement

Påvirke kulturen med en ny Kommunikationsstil – med udgangspunkt i Otto Scharmers 4 kommunikationsstile: Væk fra den problematiserende stil: Diskussion At passe ind i mønstre At få ret Gruppere sig med meningsfæller Til en Anerkendende stil: Samtale og dialog Lytte til andres synspunkter At forstå hinanden Anerkende og give plads til at kunne være sig selv – og leve med forskelle

Fra samarbejdsaftalens præambel Samarbejdet hviler på: tillid, gensidig anerkendelse og dialog. Samarbejdet har til hensigt: at sikre forskelligartede kirkelige ydelser og teologisk bredde

Ændret møde- og samarbejdskultur 1. En runde siden sidst – fra arbejdet i kirkerne  2. Fælles initiativer: Fælles pinsegudstjeneste Bykirkens årsmøde 3. Kommende arrangementer: Fælles konfirmandhold næste år 4. Udviklingsprojekter: Flydende Kirke Samspil mellem bydel og kirke 5. Evaluering af afholdte arrangementer

Ansvarsområder i de faglige teams: Tilrettelæggelse og organisation af arbejdet Udvikling af teamet – socialt og fagligt Oplæring af nye medarbejdere Indbyrdes vidensdeling / sparring- og dermed udvikling af Vesterbro Sogn

Fornyelse på alle områder: Kirkens organisation Kirkens kultur Gudstjenester og liturgi Billedsprog og det religiøse formsprog Kirkens kommunikation

Aktiviteter samles i færre bygninger 3 højmessekirker Eliaskirken Indre Vesterbro Sct. Matthæus Kirke Mellemste Vesterbro Kristkirken Ydre Vesterbro

3 funktionskirker Apostelkirken Mariakirken Enghave Kirke Profil: Missional identitet og forpligtet på Bibelen i livsspørgsmål Diakonale opgaver for indvandrere og indsatte (Exit) Mariakirken Profil: Stærkt socialt engagement Diakonale opgaver for udsatte i lokalområdet (Mariatjenesten) Enghave Kirke Profil: En flekskirke med inddragende gudstjenester, højprofilerede musikgudstjenester og stærkt musikliv Fælles aktivitetshus: Koncert, teater, kor mv.

Laboratorier - eksperimentarier - frirum Gethsemane Kirke - helt nye måder at møde vesterbroere på Kirke på kanten

Formulerede dilemmaer Flytteprocessen Mister man menigheden i flytteprocessen Hvordan flyttes mennesker og aktiviteter til nye omgivelser uden tab 3.Er der ”orgler og prædikestole” nok

Formulerede dilemmaer Kirkernes brug Er der tale om lokalkirker eller er der tale om profilkirker Er der faciliteter nok til de aktiviteter vi vil gennemføre Er faciliteterne tidssvarende Hvordan sikrer man anonymitet Hvordan etablerer vi administrative fællesskaber og mulighed for faglig sparring 6.Hvem vil ha’ de bygninger vi ikke kan / vil bruge

Formulerede dilemmaer Hvad med demokratiet og de frivillige i større enheder: Ved færre menighedsrådsmedlemmer kan det resultere i færre centrale aktive 2. Vil der opstå en oplevelse af demokratisk underskud i et større sogn

Formulerede dilemmaer Beslutningsprocessen Vi skal ikke vente alt for længe i forhold til menighedsrådsvalget 2012 2. Hvordan opnår vi en gensidig tillid, så vi kan få det her til at ske 3. Det at skulle ”lukke” sig selv er ikke let

Modstand fra andre Tab af direkte indflydelse? – overblik? Ved at give grønt lys til at samarbejde overordnet. Fortsat fokus på sognestruktur

Udviklingsstrategier arbejdet. Udviklingsstrategier Kirke i dialog i form af brugerinddragelse ved opstart (fokusgrupper) og evalueringer og at relevante og kvalificerede partnere altid tænkes ind i forbindelse med udvikling af nye tiltag. i et ligeværdigt møde. At arbejde vedholdende. Med en koncentreret indsats. Mere skaber mere. Giver større gennemslagskraft i kommunikationen. Prioritering. Vi hverken vil eller skal alt. Det kræver at vi altid fastholder fokus på spørgsmålet- hvad / hvorfor vi er kirke. Arbejde bevidst med en dobbeltstrategi: løbende udvikle det arbejde der stadig har en bred appel til vesterbroerne, og samtidig nyformulere kirke i relation til mennesker der svært eller slet ikke definerer sig som en del af kirken.

”Den Blå” og ”Den grønne” betænkning -et ledelsesskift

”Den blå betænkning 1477”: Formålsbeskrivelse: Folkekirkens mission som kristen kirke er at forkynde Jesus Kristus som verdens frelser Dette danner udgangspunktet for kirkelivets konkrete former i sogn, provsti og stift Alle konkrete målsætninger må dybest set tjene denne opgave

Fra ”Den blå betænkning 1477” Det væsentlige - fokus på hvad der er opgaven: Menighedsrådets væsentligste opgave er ikke at administrere, men at sikre gode vilkår for evangeliets forkyndelse.

Fra ”Den blå betænkning 1477” Og opgaven er at være kirke med Gudstjeneste-liv Undervisning Diakoni Mission

Menighedsrådets ansvar for helheden betones: ” Menighedsrådet – såvel de valgte medlemmer som sognets præst(er)- har den overordnede ledelse af kirken i sognet.”

Fra ”Den grønne betænkning” 1491 Anbefalinger vedr. menighedsrådene: Visions- og målsætningsproces én gang i hver valgperiode Årlig skriftlig orientering (beretning og planer) – fremlægges på menighedsmøde Formålsbestemte budgetter Visioner og målsætning på alle niveauer

Menighedsrådet har altså to meget vigtige opgaver: At sætte fokus på indholdet - i samspil med præsten(er) At være den overordnede, strategiske ledelse

Ledelsesform vi forlod med den blå: Regelstyringen: Ledelse gennem regulativer; at enhver passer sit – og hvor fokus er overholdelse af regler Det væsentlige er ”At gøre tingene rigtigt”

Enhver passer sit : Menighedsråd Præst kordegn organist kirketjener Graver Sognemedhj.

Ledelse gennem regulativer; Enhver passer sit - overholdelse af regler Ledelse i dag: Fra Regelstyring: Ledelse gennem regulativer; Enhver passer sit - overholdelse af regler Til værdibaseret ledelse: Ledelse gennem fælles visioner, værdier, kommunikation, medejerskab: ”At gøre de rigtige ting”

Kirken i samspil/samvirke: Udvikling af ledende principper: Visioner, værdier og mål Strategier og politikker.. Proces/projektstyring Aktiviteter under: Gudstjeneste- Undervisining- Diakoni- Mission / Offentlighedsarbejde Pleje eksterne relationer: Medlemmerne Sognets indbyggere Institutioner mm i området Nabosogne Ledelse: beslutninger, kommunikation, pleje af interne relationer Skaffe ressourcer: Bygninger-kirke og sognegårde Ansatte og frivillige, viden og erfaringer Penge

Ledelse i dag er : At sætte visioner og mål At skabe sprog At finde team At løse knuder (Erik Johnsen, professor i Ledelse)

Med visioner og mål sætter vi rammerne for .... medarbejdernes… Selvstændige Intelligente Kreative ….. ageren, på helhedens vegne. (professor Berhard Lievegoed, Holland)

Folkekirken – midt i et organisatorisk paradigmeskift…. Fra differentieringsfasen: ”Apperatet” –pyramiden, styring gennem regulativer, faglig afgrænsning, mennesket som en ”del af maskinen”, der har sin plads/udgør sit tandhjul Til integrationsfasen: ”organismen” –ledelse gennem visioner, værdier og mål, samvirke og team, medinddragelse, vilje og tillid B. Lievegoed og F. Glasl

Ny vision Vi vil møde Vesterbro Vi vil være til stede i bydelen og møde folk hvor de er – være vævet sammen med vesterbroernes liv. Vi vil være en mangfoldig kirke, som har fokus på og agerer på vesterbroernes forskellighed og har relevant forkyndelse, aktiviteter og kommunikation for alle grupper i bydelen. Vi vil have en stærk social profil, og hvor der er kort fra ord til handling. Vi vil være i dialog med andre trosretninger i bydelen – med respekt og agtelse og også give uenigheden ord og tanker.

Ny vision Kirke – et fællesskab Vi vil være en kirke, som altid er på vandring og forandrer os med det samfund, vi er kirke i. Vi vil være et åbent fællesskab af mennesker, der bruger kirken meget, og dem, der bruger den lejlighedsvis. Vi vil være båret af frivillige kræfter uden at gå på kompromis med professionalisme i vores arbejde. Vi vil være vedkommende og levende fortolkningsfællesskaber, der giver den enkelte mulighed for at finde svar og danne livsstrategi.  

Ny vision Med fortællinger om Jesus Vi vil forny gudstjenesten som et sted med mulighed for eftertænksomhed, hvor der kastes lys over vores tilværelse og hvad menneskelighed vil sige med læsning, bøn, prædiken, sang og musik. Vi vil udfordre og engagere mennesker til at forholde sig til kristendommen og tilværelsens store spørgsmål, og derfor har fokus på styrkelse af vores kommunikation. Vi vil give rum til fordybelse, refleksion og livstolkning. Vi vil være en markant del af bybilledet, og som minder folk om den tro, det håb og den kærlighed, som bør være et karaktertræk i vores menneskelighed og i vores måde at bygge samfund med hinanden på.  

Kirken ønsker af være kendt for at være Og et nyt værdisæt: Kirken ønsker af være kendt for at være Mangfoldig Autentisk Troværdig