Forskelle, der gør en forskel - Tanker om kvinder og top-ledelse. Camilla F. Ellehave Institut for Organisation og Arbejdssociologi

Klassisk Køn og Ledelses-forskning - Den ultrakorte version •Ét Problem: •Lav andel af kvindelige (top-)ledere. •To Løsningsmodeller: •Forbedring af kvinders evne til at spille spillet. (=>Ændring af kvinder) •Ændring af spillets regler. (=>Ændring af indholdet i ”ledelse” og/eller organisationerne som helhed)

Afhandlingens udgangspunkt •Fokus på skabelsen og genskabelsen af spillets regler. •Forklaringen på det lave antal af kvindelige ledere kan og skal ikke findes i kvinders (manglende) evner, men i lokale, sociale regler for adfærd, der skaber både muligheder og begrænsninger. •Vores identiteter og tilhørende muligheder for adfærd forhandles i den lokale kontekst.

Afhandlingens resultater - Og mangel på samme •En ny måde at tænke ledelse og organisering på. •En ny måde at se sig selv og omverdenen på. •En ny måde at tænke organisationel forandring på. •Ingen nøglefærdige ”how-to-succeed”- løsninger. •Ingen individ-baserede forklaringer og løsningsmodeller.

3 forskelle, der gør en forskel •I tanken – at tænke individet som noget, der ”opføres” bl.a. i organisationen fremfor en kerne af stabile karakteristika. •I iagttagelsen – se efter hvordan individers adfærd etablerer sociale praksisser, og dermed skaber muligheder og begrænsninger fremfor efter hvorvidt individers adfærd stemmer overens med ”en (kommende) leders”. •I løsningen – ændring af kollektive sociale praksisser (adfærdsmønstre) fremfor ændring af individuelle personligheder, evner, etc.

Afhandlingens opgør og bidrag •Lokalt forankrede og forhandlede udgaver af et spil med de samme indsatser og afkast, men ikke samme slags spil. •Reglerne for det lokale spil skabes og ratificeres af vores egne ytringer. •Forandringer af spillet skal ske via genforhandlinger af reglerne for det lokale spil.

Det organisations-interne spil •Spillets regler: •Lokale normer for acceptabel adfærd. •Spillets deltagere: •Organisationens medlemmer, de inkluderede. •Spillets indsats: •Individuelle og kollektive identiteter. •Spillets afkast: •Inklusion og accept.

Organisering som Teater-sport •Du bliver det, du gør. Dine handlinger skaber dine identiteter. •Publikum bestemmer om du lykkes. Opførelsen af rollen accepteres, når der er overensstemmelse mellem de lokale grænser for forståelighed af rollen og individets ’opførelse’ af rollen. •Aldrig afsluttet eller fuldendt stykke. Kontinuerlig, kollektiv forhandling om hvilken slags stykke, der skal sættes op, hvem der legitimt kan besætte hvilke roller, og hvordan rollerne kan/bør spilles.

Organisationel adfærd og skuespil •Vi bliver synonyme med rollen ved at handle i overensstemmelse med kravene til rollen. •Vi er alle medskabere af reglerne for acceptable opførelser af rollen, og vi deltager alle i bedømmelsen af andres opførelser. •Lederen skal opføres i overensstemmelse med de lokale vedtægter for hvad en leder gør, kan og siger.

Hvordan forandres rollerne og reglerne? •Reglerne for rollernes opførelse kan ændres ’indefra’ og evolutionært, eller ’oppefra’ og revolutionært. •Bevidst ændring af reglerne kræver ny type (og bevidst) iagttagelse af og refleksion over de adfærdsmønstre reglerne producerer.

Hvordan gør vi en forskel? •Udvikle evne til at få øje på spillets regler, og måderne hvorpå vi selv reproducerer dem. •Udvikle evne til at reflektere over og diskutere reglernes hensigtsmæssighed. •Udvikle måder, hvorpå reglerne (legitimt) kan udfordres og forandres. •Udvikle evne til at tale og handle, så vi sondrer mellem de regler, vi vil støtte, og de regler vi vil omstøde.