Hvad skal vi vide for at lave en HR-strategi? ! Indhold i analysen: Den overordnede Vækststrategis krav til HR-strategien De eksterne og aktuelle arbejdsmarkedsforhold samt krav via lovgivning De interne HR-forhold – opgørelse af ressourcen (HR-systemer og HR-Udvikling) Analyse

Vækststrategiens krav til HR-Strategien 1/2 ! Vækststrategiens krav til HR-Strategien 1/2 Opgørelse af virksomhedens fremtidige arbejdskraftsbehov – hvilke krav stiller Vækststrategien til kompetencerne i virksomheden? Strategiske mål i Vækststrategien Hvad betyder dette af krav for HR-Strategien? Definition af HR-stategiske mål ud fra kolonne 2 Omsætning: Fx: ”Virksomhed X skal øge omsætningen med 10% i løbet af 3 år” Fx: Der skal trænes salg og der skal ansættes en slagschef og der skal udvikles en egentlig salgsstrategi Fx: Salgskompetencerne skal professionaliseres og skal kunne generere en omsætningsforøgelse på 10% på 3 år Antal medarbejdere: fx: ”Virksomhed x skal beskæftige yderlige 2 funktionærer (designer og salgschef”) Analyse

Vækststrategiens krav til HR-Strategien 2/2 Skriv Strategiske mål i Vækststrategien (noter mål i hver række!) Hvad betyder dette af krav for HR-Strategien? Definition af HR-stategiske mål ud fra kolonne 2 Omsætning: Antal medarbejdere: Markeder/Kunder: Produkter/forretningsområder: Teknologi/IT: Virksomhedsorganisering, ledelse og ejerskab: Værdier og adfærd (kultur): Analyse

Ekstern analyse 1/2 ! De eksterne og aktuelle arbejdsmarkedsforhold samt krav via lovgivning Noter krav/anbefalinger på flg. områder: Arbejdsret, overenskomst Psykisk og Fysisk Arbejdsmiljø (fx APV, rygning) Branchespecifikke forhold EU-lovgivning – fx miljø (vil det betyde krav til omlægning af kompetencer, omskoling ?) Strategiske mål ud fra eksterne forhold (lovgivning m.v.) Hvad betyder dette af krav til HR-Strategien Definition af HR-stategiske mål ud fra kolonne 2 Fx: Der indføres rygeforbud på alle danske offentlige arbejdspladser og private anbefales at indføre en skærpet rygepolitik Fx: Vi må gøre rygepolitik til en del af vores APV-arbejde Fx: Vi udformer en rygepolitik (handling: Vi indfører rygeforbud på kontorer og i produktionslokaler og indretter et lokale for rygere. Vi tilbyder rygestop-kurser) Analyse

Ekstern analyse 2/2 Skriv Strategiske mål ud fra eksterne forhold (lovgivning m.v.) Hvad betyder dette af krav til HR-Strategien Definition af HR-stategiske mål ud fra kolonne 2 Analyse

Intern analyse af HR-Ressourcer (HR-Systemer og HR-Udvikling) ! Intern analyse af HR-Ressourcer (HR-Systemer og HR-Udvikling) For at belyse, hvor virksomheden er i dag og hvilke mål, der skal formuleres i HR-Strategien, tager vi udgangspunkt i selvanalysens udsagn for HR-Kapacitet i Jobvækst-konceptet. Har du /virksomheden ikke gennemført denne analyse henviser vi til www.jobvaekstmariagerfjord.dk De interne HR-ressourcer består af: Strategiske mål Rekruttering, Udvælgelse, Introduktion, Fastholdelse & Motivation og Udslusning Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan Udviklings- og Uddannelsesplan på individniveau og samlede organisation HR systemer Kompetenceudvikling, læring og implementering (anvendelse) Ledelseskompetencer Fysiske rammer Økonomi til HR Analyse

Intern analyse af HR-Kapaciteten 1/4 Skriv Udsagn vedr. HR-Kapacitet Hvad betyder dette af krav til jeres HR-Strategi Definition af HR-strategiske mål ud fra kolonne 2 1. Virksomheden har en Personalestrategi /politik, der understøtter den overordnede strategi 2.Virksomheden har vanskeligt ved at skaffe den fornødne arbejdskraft 3. Ledelsen kommunikerer om strategi, vision, mission og mål på en forståelig måde og så medarbejderne ved, hvad dette betyder for udførelse af de daglige opgaver 4. Virksomheden har en Personalehåndbog (e..lign.) 5. Der er stor forskel på den af medarbejderne oplevede kultur (værdier) og den måde ledelsen beskriver kulturen (værdierne) på Analyse

Intern analyse af HR-Kapaciteten 2/4 Skriv Udsagn vedr. HR-Kapacitet Hvad betyder dette af krav til jeres HR-Strategi Definition af HR-strategiske mål ud fra kolonne 2 6. Virksomheden har kun i ringe grad kendskab til sit behov for arbejdskraft om 1 (2) år 7. Virksomheden gennemfører medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og oplever et udbytte heraf 8. Virksomheden er tvivlende overfor, hvorledes den skal udvikle og fastholde såvel nuværende som kommende arbejdskraft 9 . Virksomheden har viden om alle færdigheder og kompetencer som medarbejderne har og bruger dette aktivt i den organisatoriske læring (fx database, videnregnskab, CV for alle, etc.) 10. Virksomheden måler og arbejder ikke systematisk med den generelle trivsel & sundhed blandt ledere og medarbejdere Analyse

Intern analyse af HR-Kapaciteten 3/4 Skriv Udsagn vedr. HR-Kapacitet Hvad betyder dette af krav til jeres HR-Strategi Definition af HR-strategiske mål ud fra kolonne 2 11. Virksomheden anvender egen el. ekstern specialiseret assistance/ressourcer ved rekruttering af medarbejdere 12. I virksomheden er der behov for forbedringer af det sociale klima 13. Virksomheden tænker nyt og anderledes i forbindelse med rekruttering (nye og anderledes profiler) 14. Virksomheden anvender analyser/ test ved rekruttering 15. Virksomheden har ikke en fortløbende uddannelsesplan for alle medarbejdere og har et godt samarbejde med udbydere af kurser og uddannelse (Universitet, handelshøjskole, handelsskole, teknisk skole, VUC, private konsulenter etc. ) Analyse

Intern analyse af HR-Kapaciteten 4/4 Skriv Udsagn vedr. HR-Kapacitet Hvad betyder dette af krav til jeres HR-Strategi Definition af HR-strategiske mål ud fra kolonne 2 16. Virksomheden har ikke udnævnt en ansvarlig person for personaleadministration og personaleudvikling (personen kan godt samtidig have andre ansvarsområder og arbejdsopgaver) 17. Virksomheden har et lavt sygefravær blandt medarbejderne Analyse

- Opgørelse af virksomhedens nuværende arbejdskraftsressource Skriv Intern analyse - Opgørelse af virksomhedens nuværende arbejdskraftsressource Funktion Antal med- arbej- dere Gennemsnits- alder Mand/ kvinde På skala fra 1-5 (1 bedst) vurder den saml. Markedsværdi (konkurrencemæssig værdi på jobmarkedet) På skala fra 1-5 (1 bedst) vurder den samlede fleksibilitet På en skala fra 1-5 (1 bedst) vurder den beskæftigelsesmæssige rummelighed (medarb. med anden etnisk baggr. flex-ordn, senior, etc.) Ledelse Eks. 5 56 4/1 2 3 5 Adm. Produktion Montage Salg Udvikling/ design Logistik, etc. Analyse

Intern analyse – Strategiske mål ud fra opgørelse af virksomhedens nuværende arbejdskraftsressource Ud fra forrige skema formuleres nu evt. strategiske mål. Område – defineret i analyse af arbejdsressourcen Strategiske Mål Skriv ! Område Strategiske Mål Alder Fx Nedbringe aldersgennemsnit og vurder generationsskifte Rummelighed Fx Indføre en seniorpolitik og ansætte personer med anden etnisk baggrund end dansk til varetagelse af salg og udvikling af forretningstiltag i Østeuropa Analyse

! Intern Analyse – Rekruttering, Udvælgelse, Introduktion, Fastholdelse & Motivation og Udslusning 1/3 Har virksomheden formuleret procedurer for ovennævnte områder, hvis ja, beskriv kort. Hvis nej - eller hvis ikke tilstrækkelig effektive procedurer, formuler evt. mål for området. Beskriv procedurer Evt. Strategisk mål Rekruttering Vi har ikke faste procedurer for rekruttering Vi skal indført en systematisk rekrutteringsmetode Analyse

Skriv Intern Analyse – Rekruttering, Udvælgelse, Introduktion, Fastholdelse & Motivation og Udslusning 2/3 Beskriv procedurer Evt. Strategisk mål Rekruttering Udvælgelse Introduktion Fastholdelse Motivation Udslusning Analyse

Wild Card - Rekruttering ! Intern Analyse – Rekruttering, Udvælgelse, Introduktion, Fastholdelse & Motivation og Udslusning 3/3 Wild Card - Rekruttering I Jobvækst-konceptet har vi udviklet en metode, vi kalder ”Wild-Card”. Med denne metode vender vi så at sige rekruttering på hovedet og vurderer, hvad en kandidat kan tilføre virksomheden – denne metode er det omvendte af at rekruttere efter den formulerede Vækst- og HR-Strategi. For at gøre brug af metoden henviser vi til Wild-Card-værktøjet på hjemmesiden. Analyse

Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 1/6 ! Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 1/6 HR-Strategien skal mht. kompetencer besvare: Hvilke kompetencer skal tilføres virksomheden for at indfri de overordnede strategiske mål, mission, vision og værdier – hvor skal vi hen? Hvilke kompetencer eksisterer i virksomheden ”i dag” Udviklings- og Uddannelsesplan, der beskriver ”gabet” mellem ”i dag” og ”i morgen” Analyse

Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 2/6 ! Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 2/6 Kompetenceudvikling: Udvikling af mennesker tager tid. Strategisk kompetenceudvikling betyder, at vi allerede i dag forbereder de kompetencer, der skal til i fremtiden, så vi ikke risikerer at opnå et kompetencegab eller et kompetence efterslæb Manglende kompetencer bliver som regel først synlige, når vi står og skal løse en konkret opgave i fremtiden Analyse

Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 3/6 ! Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 3/6 Kompetencebegrebet Kompetencer er mere en kvalifikationer! Kompetencer er kvalifikationer i anvendelse, holdninger og adfærd Der er både tale om tekniske- og personlige kompetencer Hvilke kompetence råder din virksomhed over i dag? Analyse

kvalifikationer kompetencer ! Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 4/6 kvalifikationer kompetencer Kompetencer Det at bringe kvalifikationerne i anvendelse Kvalifikationer Kapaciteten, den enkelte person besidder, til et bestemt stykke arbejde Analyse

Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 5/6 ! Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 5/6 Kernekompetencer: De kompetencer, som er virksomhedens særkende – det unikke De kompetencer, som virksomheden konkurrerer eller differentierer sig med De kompetencer, som virksomheden ikke bør outsource Analyse

Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 6/6 ! Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 6/6 Eksempler på kernekompetencer: Design og teknologi (B&O) Optimering af aluminiumslegeringer ( bl.a Siemens vindmøller) Distribution (Nike Sportssko) Kernekompetencer kan forefindes indenfor alle funktioner; innovation & udvikling, produktionsprocesser, distribution, salg, ledelse, etc. Hvad er din virksomheds kernekompetencer? Hvad adskiller jer fra andre lignende virksomheder i jeres branche? Analyse

Intern analyse – HR Værdikædeanalyse Skriv Intern analyse – HR Værdikædeanalyse Ud fra eksemplet nedenfor på en værdikæde udarbejdes jeres egen kæde Hvor i værdikæden findes organisationens kernekompetencer - hvor er I særligt stærke? Hvor i værdikæden findes organisationens svageste kompetencer - hvor skal der udvikles el. måske helt afvikles /outsources? Noter fx initialer ud for hvert led og angiv udviklingsbehov – vurder om nogle personer skal flyttes eller om nogle af opgaverne /faserne i kæden skal varetages eksternt. Identificering af svage led i kæden er vigtig – Det man er dygtig til er som regel også sjovest – men man kan måske opnå større samlet gevinst ved at anvende lidt flere ressourcer på forbedring af svage sider. . Analyse

Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan på Afdelingsniveau Skriv Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan på Afdelingsniveau Afdeling Hoved-funktion Delfunk-tioner Faglige kompe-tencer ”I Morgen” (ud fra mål) Faglige kompe-tencer ”I Dag” Faglige kompetencer – ”gab” Generelt i afdl. Pers. kompe-tencer ”I Morgen” Pers. kompetencer – ”gab” Beskrivelse af uddannelsesaktivi-teten for afdel. Fx Salg -Salg til Øst-europa -Internt salg -Nat. salg Marketing, opsøgning kunder, etc. Analyse

Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan på Individniveau Skriv Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan på Individniveau Navn Titel/ Hoved-funktion Hoved- Opgaver (stillings-beskrivelsen) Faglige kompe-tencer ”I Morgen” Faglige kompe-tencer ”I Dag” Faglige kompetencer – ”gab” Pers. kompe-tencer ”I Morgen” Pers. kompe-tencer ”I Dag” Pers. kompetencer – ”gab” Beskrivelse af uddannelsesaktivi-teten Analyse

Skriv Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan – opsummering for Den samlede organisation Beskrivelse af udviklings- og uddannelsesaktiviteten Afdeling 1 Individ nr. 1 i afdeling 1 Individ nr. 2 i afdeling 1 Afdeling 2 Individ nr. 1 i afdeling 2 Samlet.for organisationen Analyse

Intern Analyse – HR-systemer Skriv Beskriv kapacitet på områderne: Performancevurdering /måling Trivsel, læring, tilfredshed, måling? Elektronisk og fleksibel uddannelsesplan MUS-skema Opgørelse af viden og kompetencer – fx via database Andet? Fremsæt evt. strategiske mål Analyse

! Intern Analyse – Kompetenceudvikling, læring og implementering (anvendelse) Kolbs læringscirkel Som inspiration til, hvordan læring kan tænkes og designes, kan det være en god idé at anvende Kolb´s læringscirkel. Kolbs model viser ikke, hvordan ting skal gøres, men modellen kan mere overordnet anvendes som refleksionsværktøj for, hvad man skal huske at have med i et læringsforløb. Analyse

Kolbs Læringscirkel Erfaringsbaseret læring: Erfare Reflektere Handle ! Kolbs Læringscirkel Erfaringsbaseret læring: Erfare Reflektere Udtænke Beslutte Handle Analyse

Kolbs Læringscirkel anvendt specifikt Skriv Med udgangspunkt i Kolbs Læringscirkel (slide 36-37) kan I nu beskrive jeres egen læringscirkel og notere evt. mål for forbedringer Analyse

Intern analyse - Læringskultur Skriv Hvad er virksomhedens holdning til læring? Har virksomheden en ”læringskultur”? Hvad skal der til for yderligere at fremme et aktivt miljø i virksomheden omkring læring? Fremsæt evt. strategiske mål Analyse

Intern HR-analyse – Ledelseskompetencer Skriv Har ledelsen kompetencer til HR-arbejdet? Hvis nej, hvorledes tænkes disse tilvejebragt? Er HR-arbejdet integreret i ledelsesarbejdet og evt. bestyrelsesarbejdet? Er der en ansvarlig for HR-Strategi og implementering? Samarbejdet mellem medarbejdere og ledelse indenfor HR-arbejdet – beskriv Fremsæt evt. strategiske mål Analyse

Intern analyse - Fysiske rammer Skriv Intern analyse - Fysiske rammer Hvordan understøtter virksomhedens fysiske rammer HR-udviklingen? Stimulerer de fysiske rammer fx til læring, organisatorisk læring og vidensudveksling og projekt- og teamarbejde? Fremsæt evt. strategiske mål Analyse

Intern analyse – Økonomi til HR-området Skriv Intern analyse – Økonomi til HR-området Budget til realisering af udviklings- og uddannelsesplanen Investering/afkast – sæt mål! Økonomi til ad. hoc. behov (fx kurser) Formuler strategiske mål for økonomien! Analyse

Afrunding HR-analyse (S.W.O.T.) - sammenfatning af side 10-43 Skriv Afrunding HR-analyse (S.W.O.T.) - sammenfatning af side 10-43 Styrker på HR-området (S) Svagheder på HR-området (W) Muligheder på HR-området (O) Trusler på HR-området (T) På baggrund af den samlede analyse listes virksomhedens 5 største styrker og svagheder Analyse