Indre By / Østerbro LokalMED 04.05.17

Program Velkomst MED… hvad var det nu!? Vær opmærksom på…! Opsamling / Handling Tak for i dag

Tillidsdagsorden Tillidsdagsorden er grundstenen i MED-aftalen Ledere skal have tillid til sine medarbejdere og tro på, at de i kraft af deres faglighed træffer de rigtige beslutninger Samtidig skal medarbejderne have tillid til deres leder, tillid til, at der ageres som en stærk, tydelig og professionel leder Tillid indebærer en styrkelse af tillidskulturen og den dialogbaserede ledelse MED-aftalen vil bidrage til udvikling af tillidsdagsordenen i BUF via medbestemmelse, medindflydelse og medansvar MED-aftalen kan være medskaber af tillidskulturen og dermed den ønskede kulturændring

Medbegreberne Nøglebegreberne i MED-aftalen: MED-indflydelse MED-bestemmelse MED-ansvar Stærk, tydelig og professionel ledelse Professionel uenighed

MEDindflydelse & MEDbestemmelse (Kap.4) Der er to former for samarbejde i MED Medindflydelse: gensidig information og drøftelse, kvalificering og videndeling, hvorefter ledelsen træffer sin beslutning Medbestemmelse: fælles beslutning på baggrund af samarbejde. Udformning af retningslinjer (politikker/principper - skriftligt), som er en aftale mellem leder og medarbejderrepræsentanter -retningslinjerne er herefter bindende for begge parter

Medbestemmelse (retningslinjer) Når vi er enige, eller skal være enige, så aftaler vi en retningslinje Det sker efter åbne og grundige drøftelser mellem ledelsen og medarbejderne Der skal udvises positiv forhandlingsvilje fra begge parter og søges opnået enighed Man skal forsvare retningslinjen loyalt Man må godt være uenige. Man må også godt komme med tilbagemelding til sine kolleger om at man har fremført på bedste vis kollegernes synspunkter. Men også at man til tider må gå på kompromis. HUSK ALTID at EVALUERE efterfølgende. AFTALERUMMET

Medansvar Både ledelse og medarbejdere har ansvar for at skabe et godt arbejdsmiljø Det indebærer en fælles forpligtelse til at formidle, skabe forståelse for, overholde og arbejde for de fælles beslutninger, der bliver truffet Både medarbejdere og ledere skal tage ansvar for at bakke aktivt og loyalt op om de beslutninger, I træffer i fællesskab – også når beslutningen strider mod egne overbevisninger

Medansvar Medansvar er et begreb, som BUF har valgt at ligestille med medindflydelse og medbestemmelse Det er lige så væsentligt, men er af en anden karakter end medindflydelse og medbestemmelse, da det ligesom begreberne, vi var inde på før, er en betingelse for et succesfuldt MED-samarbejde Kernen i medansvar er den gensidige forpligtelse – for både ledere og medarbejdere – til at deltage aktivt og engageret i MED-samarbejdet Medansvar gennemsyrer således hele MED-aftalen og ambitionerne heri

Informationspligt fortsat Der er gensidig informationspligt Det betyder, at medarbejderne også har pligt til at informere ledelsen om spørgsmål, der vedrører arbejdsforholdene Det vil sige informere m arbejdsforhold, samarbejdsforhold, personaleforhold og arbejdsmiljøforhold Det er ikke kun ledelsen der har informationspligt, det har LokalMED og TRIOen også ! Ledelsen ved tit ikke, hvad der er rører sig. Det er således jeres pligt at informere om forhold, eksempelvis klyngerne, som jo nu er MEGA store enheder

Timing og formkrav § 12, stk.3: Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller de politiske beslutninger. Dette stiller i praksis krav til mødekadence, udformning og udsendelse af dagsorden, udsendelse af referat mv. Medarbejderrepræsentanterne i udvalget skal have reel mulighed for at drøfte forhold med kolleger/bagland for at kunne deltage kvalificeret i drøftelser og beslutningstagning Der er gensidig pligt til at informere og drøfte alle forhold af betydning inden for arbejds-,personale-,samarbejds- og arbejdsmiljøforhold Der er gensidigt medansvar for at sikre, at præmisserne overholdes

Ledelsens kompetence og ansvar Ledelsesret- og pligt Ikke MED MED Arbejdsforhold: arbejdstilrettelæggelse, pauser, arbejdstøj o.a. Personaleforhold: retningslinjer, kompetence-udvikl. personalegoder o.a. Arbejdsmiljø: APV, arbejdsskader, lovgivning o.a. Samarbejdsforhold: kommunikation, mødefora o.a. Emner Overenskomstspørgsmål Personalesager (enkeltpersoner) Daglige driftsmæssige beslutninger, konkrete sager Arbejdsrelaterede beslutninger, fx fortolkning af regler, service og undervisning/pædagogik Hvordan Medindflydelse Medbestemmelse Lederens endelige beslutning Drøftelse Information Fælles beslutning om en retningslinje, politik, procedure Drøftelse Information

Professionel uenighed Vi har forskellige fagligheder, og det har værdi for kulturen, hvis alle fagligheder kommer i spil På den måde kan vi fremme den faglige kreativitet og skabe rum til forskelligheder Der skal være plads til en åben, aktiv og fordomsfri dialog Vi skal turde sige vores mening om forhold på arbejdspladsen, og vi skal lytte til hinandens meninger Vi skal turde udfordre hinanden Der skal være plads til at være fagligt uenige, og det er lederens opgave at skabe rum til den professionelle uenighed

Stærk, tydelig og professionel ledelse En stærk, tydelig og professionel leder: Har tillid til sine medarbejdere og er bevidst om sin ledelsesrolle og sin ledelsesadfærd Skaber tydelige grundlag for sine beslutninger Tager sine medarbejdere med på råd Skjuler ikke ubehagelige beslutninger, men tør sige tingene, som de er Tør lade sig repræsentere af andre, og kan repræsentere sin enhed i professionelle sammen-hænge

Så… Vær HELT klare på MED-begreberne Stil klare forventninger og krav til samarbejdet mellem LokalMED og Trioerne Se konstruktivt, kritisk på jeres møder, referater, årshjul, apv/handlingsplan mv. Prioritér! Hvordan kan I sikre MED-ansvaret – hos alle!?