Velkommen til MED-uddannelsen

Præsentationer af emnet: "Velkommen til MED-uddannelsen"— Præsentationens transcript:

1 Velkommen til MED-uddannelsen

2 MED-uddannelsens forløb
Formålet med hele den obligatoriske MED-uddannelse (vedtaget af arbejdsmarkedets parter) er at styrke samarbejde, dialog og tillid i de nye MED-udvalg og trioer Grundmodul – 1 dag Samarbejdsmodul – 2 dage Udviklingsmodul – 2 dage MED-ideen & MED-aftalen MED-medlemmernes roller, opgaver, funktioner MEDs ansvar og kompetence Mødekultur Hjemmeopgave til udvikling af eget MED Opsamling på hjemmeopgave Arbejdsmiljø i MED, Mødekultur & gode, effektive møder MED & budget Retningslinjer Status på MED-samarbejdet Vision og strategi i MED Kommunikation til og fra MED og mellem MED-niveauer

3 Dagens program 9.00 – 15.30 Velkomst og præsentation Test din viden
MED-ideen og MED-aftalen – alt hvad man skal vide! Gruppearbejde om MED-begreberne Frokost Opgaver, roller, funktioner i MED Møder Hjemmeopgave Tak for i dag – vi ses på 2. modul!

4 Dagens udbytte Overblik over formål og ideen med MED-aftalen
Kendskab til de vigtigste begreber og fokusområder i MED-aftalen Styr på ansvar og opgaver i MED-samarbejdet Inspiration til det videre samarbejde i eget MED Fælles hjemmeopgave til udvalget

5 MED- og arbejdsmiljøorganisationen
Dette diagram blot for at præcisere, hvordan MED-organisationen ser ud. Nogle af deltagerne er en del af trio, men ikke MED, men det er vigtigt at pointere, at trio-medlemmerne er en del af MED gennem repræsentation. Der er skal-opgaver i MED-regi, som ikke er skal-opgaver for trio-grupperne, men ellers skal man betragte trio-samarbejdet som ligeså væsentligt – faktisk som forudsætning for – MED-samarbejdet!

6 MED og triogrupper LokalMED trio
Dette diagram blot for at præcisere, hvordan MED-organisationen ser ud. Nogle af deltagerne er en del af trio, men ikke MED, men det er vigtigt at pointere, at trio-medlemmerne er en del af MED gennem repræsentation. Der er skal-opgaver i MED-regi, som ikke er skal-opgaver for trio-grupperne, men ellers skal man betragte trio-samarbejdet som ligeså væsentligt – faktisk som forudsætning for – MED-samarbejdet!

7 Selvejende institutioner
Institutioner i netværk: > 25 medarbejdere  LokalMED < 25 medarbejdere  TRIO Netværksudvalg: Dialog mellem ledere og medarbejdere i forhold til netværksaftalen samt til udvikling af samarbejdet i netværket Selvejende klynger: LokalMED i Klyngen – TRIO på enhederne

8 MED-aftalen i BUF MED-aftalen er en ambitiøs aftale. Den vil forbedre, styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet og samarbejdet i Børne- og Ungdomsforvaltningen. Målsætningen er, at MED-aftalen er demokratifremmende og hæver sig over gennemsnittet af andre MED-aftaler. Det helt særlige ved MED-aftalen er, at medindflydelse, medbestemmelse og medansvar er ligestillet. MED-aftalen bygger på en tillidsbaseret ledelses- og samarbejdspraksis.

9 OBS – Arbejdsmiljø! MED er et én-strenget system, hvor arbejdsmiljø indgår på lige fod med samarbejdsdelen (SU-systemet) MED-aftalen indebærer hermed en opprioritering og styrkelse af arbejdsmiljøarbejdet Og det betyder, at det er alle i udvalget/trioen, der har ansvar for arbejdsmiljøet – ikke kun AMR Arbejdsmiljø skal inddrages i alle væsentlige beslutninger i BUF indenfor alle arbejdsfelter og på alle niveauer.

10 Tillidsdagsorden Tillidsdagsorden er grundstenen i MED-aftalen
Dagsorden indebærer en styrkelse af tillidskulturen og den dialogbaserede ledelse MED-aftalen vil bidrage til udvikling af tillidsdagsordenen i BUF via medbestemmelse, medindflydelse og medansvar MED-aftalen kan være medskaber af tillidskulturen og dermed den ønskede kulturforandring Afskaffelse af krav og regler Pejlemærker Forenkling af planer og strategier

11 Stærk, tydelig og professionel ledelse
En stærk, tydelig og professionel leder: Har tillid til sine medarbejdere og er bevidst om sin ledelsesrolle og sin ledelsesadfærd Skaber tydelige grundlag for sine beslutninger Tager sine medarbejdere med på råd Skjuler ikke ubehagelige beslutninger, men tør sige tingene, som de er Tør lade sig repræsentere af andre, og kan repræsentere sin enhed i professionelle sammenhænge

12 Professionel uenighed
Vi har forskellige fagligheder, og det har værdi for kulturen, hvis alle fagligheder kommer i spil På den måde kan vi fremme den faglige kreativitet og skabe rum til forskelligheder Der skal være plads til en åben, aktiv og fordomsfri dialog Vi skal turde sige vores mening om forhold på arbejdspladsen, og vi skal lytte til hinandens meninger VI skal turde udfordre hinanden Der skal være plads til at være fagligt uenige, og det er lederens opgave at skabe rum til den professionelle uenighed

13 Summeøvelse tillid - stærk og tydelig ledelse - professionel uenighed
Hvordan er det hos jer? Hvad er vigtigst? Hvad er sværest? Summeøvelse Opsamling OBS – værd at pointere, at i spørgsmålet Hvordan skaber I rum til professionel uenighed? ligger implicit en forståelse af, at tillid og stærk ledelse er en forudsætning for professionel uenighed Øvrige spørgsmål: Hvordan kommer tillid, stærk og tydelig ledelse og professionel uenighed til udtryk i jeres udvalg/på jeres arbejdsplads? Hvilke(t) af begreberne er vigtigst at arbejde med og få til at fungere i udvalget/på arbejdspladsen? Hvilke(t) af begreberne er sværest at arbejde med og få til at fungere i udvalget/på arbejdspladsen?

14 MED-begreberne Hvordan kobles tillid, stærk, tydelig ledelse og professionel uenighed til medansvar, medindflydelse og medbestemmelse i MED-aftalen? 10.45

15 MEDansvar Medansvar er et begreb, som BUF har valgt at ligestille med medindflydelse og medbestemmelse Kernen i medansvar er den gensidige forpligtelse Medansvar gennemsyrer således hele MED-aftalen og ambitionerne heri

16 MEDansvar Både ledelse og medarbejdere har ansvar for at skabe et godt arbejdsmiljø Det indebærer en fælles forpligtelse i MED-samarbejdet og forudsætter engagement og mod til at deltage og formidle relevante synspunkter Både medarbejdere og ledere skal tage ansvar for at bakke aktivt op om de beslutninger, I træffer i fællesskab – også når beslutningen strider mod egne overbevisninger

17 MEDindflydelse & MEDbestemmelse
Der er to former for samarbejde i MED Medindflydelse: gensidig information og drøftelse, kvalificering og videndeling, hvorefter ledelsen træffer sin beslutning Medbestemmelse: fælles beslutning på baggrund af samarbejde. Udformning af retningslinjer, der er en aftale mellem leder og medarbejderrepræsentanter og som herefter er bindende for begge parter

18 MEDindflydelse Ledelsen skal informere om alle væsentlige forhold af betydning for arbejds- og personaleforhold på så tidligt et tidspunkt som muligt, så der kan ske en reel drøftelse Medarbejderne skal informere om synspunkter og forhold hos medarbejderne som er betydning for samarbejdet. Der skal gives information om forslag og beslutninger truffet i det politiske system, hvis de har betydning for arbejdsområdet. Alle forhold skal drøftes, hvis en af parterne ønsker det. Alle udvalg skal sørge for, at samtlige medarbejdere bliver orienteret om udvalgets arbejde

19 MEDbestemmelse - retningslinjer
Medbestemmelse defineres overordnet set som en fælles beslutning, truffet i enighed på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere. Medbestemmelse indebærer fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejdsforhold og arbejdsmiljøforhold indenfor ledelsens ansvars- og kompetenceområde Der er mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler indenfor det ansvarsområde, som MED dækker

20 Forståelsesrammen i MED – MED-trappen
Medbestemmelse - fælles beslutning om: Retningslinjer, (procedurer og politikker, principper) § 12-14 Medindflydelse §12-13 Information Drøftelse Ledelsens beslutning

21 De 4 forhold MED-udvalg skal beskæftige sig med: Arbejdsforhold
Personaleforhold Samarbejdsforhold Arbejdsmiljøforhold

22 De 4 forhold Arbejdsforhold: Arbejdstid, arbejdstilrettelæggelse, velfærdsforanstaltninger, ”ordensregler” etc. Ikke selve driften, dvs. arbejdet og opgaveløsningen Personaleforhold: Sygefraværspolitik, ansættelse/afskedigelse, kompetenceudvikling, personalegoder etc. Ikke personer eller personalesager

23 De 4 forhold Samarbejdsforhold: Kommunikation, samarbejde, møder, information Ikke konkrete (kollegiale) samarbejdsrelationer eller overenskomstforhold Arbejdsmiljøforhold: Støj, indeklima, APV, trivselsundersøgelse Ikke den enkelte medarbejders trivsel, arbejdsskader etc.

24 Ledelsens kompetence og ansvar Ledelsesret- og pligt
Ikke MED MED Arbejdsforhold Personaleforhold Arbejdsmiljøforhold Samarbejdsforhold Emner Overenskomstspørgsmål Personalesager (enkeltpersoner) Daglige driftsmæssige beslutninger, konkrete sager Arbejdsrelaterede beslutninger, fx fortolkning af regler, service og undervisning/pædagogik Hvordan Medindflydelse Medbestemmelse Lederens endelige beslutning Drøftelse Information Fælles beslutning om en retningslinje, politik, procedure Drøftelse Information

25 Formkrav for MED-samarbejdet
§ 12, stk.3: Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller de politiske beslutninger (se i øvrigt bemærkninger til § 13, stk. 2) Dette stiller i praksis krav til mødekadence, udformning og udsendelse af dagsorden, udsendelse af referat mv. Medarbejderrepræsentanterne i udvalget skal have reel mulighed for at drøfte forhold med kolleger/bagland for at kunne deltage kvalificeret i drøftelser og beslutningstagning Der er gensidigt medansvar for at sikre, at præmisserne overholdes

26 MED i system – øvelse Lav jeres årshjul med udgangspunkt i årsplan, forretningsorden og minimumsdagsorden, og præciser, hvilke konkrete temaer I vil arbejde med over året Overvej særligt: Hvordan sikrer vi samspil og samarbejde mellem Trio og MED? Hvordan sikrer vi medansvar, medindflydelse og medbestemmelse hos os? Se bilag 8 og 9 i MED-aftalen! øvelse opsamling

27 Årshjul Januar-Februar Marts-April Maj-Juni Juli-August
September-Oktober November-December

28 Roller, opgaver, funktioner i MED
Dilemmaer Gå i grupper – AMR, TR (MED-repræsentanter) og ledere Skriv på post-it, hvad DU synes, er svært, hvad der undrer dig, hvad du mangler svar på, hjælp til eller lign. i MED-samarbejdet. Forklar det for og diskuter med en kollega i gruppen – gerne én, du ikke kender i forvejen!

29 Roller, opgaver og funktioner i MED
Ansvar og opgaver Gå i grupper – AMR, TR (MED-repræsentanter) og ledere – og diskuter og noter på planchen, hvilke opgaver I har i MED-samarbejdet Vær konkrete og beskriv opgaver og ansvar tydeligt

30 Møder i MED Før mødet Under mødet Efter mødet Øvelse
Gå sammen med eget MED-udvalg og diskuter og skriv ned, hvad der er vigtigt OG hvordan det kan realiseres: Før mødet Under mødet Efter mødet

31 Hjemmeopgave Hjemmeopgave: Mit virke som MED-udvalgsmedlem/TRIO-medlem på min egen arbejdsplads Hvad er de første vigtige initiativer, du som MED–udvalgsmedlem/TRIO-medlem nu vil tage på din egen arbejdsplads? Overvej - og drøft evt. med medlemmerne af dit eget MED–udvalg - hvilke tre initiativer du som MED–udvalgsmedlem vil tage, inden vi mødes på næste modul.. Det kan være: Drøftelser med ledere og medarbejdere vedr. forventninger, ønsker og krav til din funktion som medlem af MED–udvalget Undersøgelse af forskellige forhold Indsamling af information Fordybelse i de forskellige retningslinier, aftaler, politikker ol.  Opgaven er obligatorisk. Opgaven præsenteres på næste modul og vil indgå i drøftelserne. Der er ingen formkrav til opgaven i øvrigt. Og husk på at såfremt I har nogle gode politikker, retningslinier eller lignende, så tag dem med – til glæde for dine kollegaer!  God fornøjelse!