TR/ledermøde Nørrebrohallen 21. januar ’10

Omplacering – undersøg først Kan budgetreduktionen klares uden personalereduktion? Er der i personalegruppen ”naturlig” afgang i løbet af året? (uddannelse, efterløn eller pension) Er der en i personalegruppen, der godt kunne tænke sig at prøve job i en anden institution og der helt frivilligt godt vil være den der skal omplaceres?

Omplacering – Hvis ikke… Hvis ikke, må der tages beslutning om reduktion i antallet af ansatte på den enkelte institution: Det indebærer, at der skal ske omplacering af kommunalt ansat personale – idet de er ansat i kommunen og kun kan afskediges, såfremt der ikke er en anden ledig stilling i kommunen – derfor ansættelsesstop og aftale om omplacering (jobbank). På selvejende institutioner, er der desværre ikke aftale om omplacering/jobbank, derfor vil personalereduktion på den enkelte institution, oftest være lig med afsked. En meget uhensigtsmæssig beslutning, som LFS absolut ikke anbefaler (påvirker løn, efterløn, barsel, pension), kunne være, det vi før har set – alle ned i tid. Her skal man være obs. på 1) at der er tale om vilkårsændring, som skal varsles skriftligt over for den enkelte med den enkeltes opsigelsesvarsel samt 2) at på de kommunale institutioner, har den enkelte ret til at sige nej til ansættelse på lavere timetal og dermed ret til at blive omplaceret til ledig stilling på en anden institution. Hvis ansatte på selvejende institutioner ikke ønsker ansættelse på lavere timetal, så afskedigelse.

Omplacering – eller afsked Når man skal finde ud af hvem, der så skal afskediges (selvejende) eller omplaceres ( kommunale), så er der en række krav der skal være opfyldt: SU skal have diskuteret hvilke kriterier der skal anvendes for at nå frem til en udvælgelse (her er en række kriterier der ikke alene må bruges som begrundelse: alder, lønniveau, SIFU, en bestemt faggruppe). Det er lederens opgave (gerne i samråd med TR) at foretage den endelige udvælgelse ud fra de fastlagte kriterier. Den/de berørte personer har krav på partshøring jf. forvaltningslovens §19 og derudover har den enkelte krav på skriftlig og/eller mundtlig uddybning/begrundelse for hvorfor det lige netop var vedkommende der skulle afskediges eller omplaceres.

Institutioner med ledige stillinger Institutioner med ledige stillinger vil i en periode med ansættelsesstop ikke kunne besætte deres stillinger med frit opslag eller selv bestemme hvem de vil indkalde til ansættelsessamtale. Har man en ledig stilling, skal man meddele dette til jobbanken og her vil man så undersøge om der er nogen der står til omplacering og hvis der er, sende en ud til ansættelsessamtale på institutionen. Der skal være meget væsentlige grunde til at den, der er sendt ud ikke får stillingen!

Den der omplaceres Den der skal omplaceres knyttes i en jobbank og sendes til ansættelsessamtale i en institution med ledig stilling. Der vil normalt ikke kunne siges nej til stillingen, uden at det medfører at man opsiges. Undtagelsen er dog hvis det ikke er en ”passende” stilling. En omplacering er hverken en ønskesituation for den der skal omplaceres eller for den institution der har en ledig stilling, derfor kræver det anstændig ageren fra alle, ud over det sædvanlige – og ikke mindst kræver det at alle indstiller sig på, at vi er i en periode hvor man ”ikke nødvendigvis kan få den man elsker, men må elske den man får”.