3. dag - Modul 1A Afskedigelse Evaluering (kl. 12.30-12.45) Lunchbox og tak for denne gang (kl. 12.45) 04-12-2018.

Præsentationer af emnet: "3. dag - Modul 1A Afskedigelse Evaluering (kl. 12.30-12.45) Lunchbox og tak for denne gang (kl. 12.45) 04-12-2018."— Præsentationens transcript:

1 3. dag - Modul 1A Afskedigelse Evaluering (kl ) Lunchbox og tak for denne gang (kl )

2 TR-kursus Modul 1A Afskedigelse

3 Indhold Erfaringer med afskedigelse TR’s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case Opsamling

4 Personligt, som TR, på nuværende eller tidligere arbejdsplads.
Afskedigelse Sæt jer sammen to og to og diskuter, hvilke erfaringer I har med afskedigelse Personligt, som TR, på nuværende eller tidligere arbejdsplads. Skriv de 3 vigtigste pointer og sæt dem op på væggen. I har 15 minutter.

5 Afskedigelse = en del af ledelsesretten! Kommunen er ansættelsesmyndighed – ansætter og afskediger Kommunen skal overholde OK ved gennemførsel af afskedigelser (proces) Begrænsning i afskedigelsesretten: Funktionærlovs krav om saglighed (begrundelse), gælder for alle på OK Særlig beskyttelse af nogle medarbejdegrupper i lov/aftaler: F.eks.: Graviditet/barsel, handicap, alder, TR/AMR/MED- repræsentanter

6 Procedure ved afskedigelse
Overenskomstens §§ 19 (SPC) og 20 (USK) Arbejdsgiver sender besked til LC om påtænkt afskedigelse, dens begrundelse og dokumentation. Forbundet behandler sagen og har max 3. uger til undersøgelsen.

7 Afskedigelse Procedure fortsat
Forbundet indhenter oplysninger hos medlemmet og tillidsrepræsentanten. Deadline for svarfrist. Forbundet vurderer: Reel årsag?, saglig?, korrekt varsel? Forbundet afgiver svar til kommunen – også vedr. ikke-medlemmer. Forhandlingsbegæring har ikke opsættende virkning på afskedigelsen. Medlemmet kan afgive sit eget høringssvar, jf. Forvaltningsloven. Særlige regler ved afskedigelse af TR m.fl.

8 Afskedigelse Procedure fortsat
Ved forhandling kan alt om afskedigelsen drøftes Skriftlig afskedigelse med begrundelse til medarbejderen og kopi til LC Ved uenighed træder LC ind LC kan kræve sagen forhandlet, evt. ved et afskedigelsesnævn

9 To slags afskedigelser
På grund af virksomhedens forhold Arbejdsmangel, nedskæringer, omstrukturering, udlicitering På grund af medarbejderens forhold Manglende kvalifikationer, samarbejdsproblemer, sygdom, misligholdelse af ansættelseforholdet

10 Afskedigelse på grund af virksomhedens forhold
Forudgående orientering og drøftelse i MED- udvalget om baggrund (TR tjek) Alternativer til afskedigelse? (TR tjek) Proces for orientering af medarbejdere ( TR tjek) Generelle kriterier for udvælgelse (TR tjek) NB: Timing! Tilbud til afskedigede om samtale, outplacement… (TR tjek) Ledelsens skøn: Hvem kan bedst undværes (ikke TR) NB: Begrænsning af skøn ved særligt beskyttede medarbejdere. Skønnet skal udøves på grundlag af objektive kriterier

11 Inden det kommer så vidt…
TR’s indflydelse og muligheder for påvirkning Er der ændringer i arbejdets organisering Nye muligheder? Kompetenceudvikling Løbende opmærksomhed Strategi, personalepolitik

12 Afskedigelse på grund af medarbejderens forhold
Arbejdsgiver har pligt til forinden at henstille, tilrettevise mundtligt og skriftligt. Betingelser for saglighed ved Manglende kvalifikationer (opkvalificering mulig/forsøgt?) Samarbejdsproblemer (forsøgt taget hånd om=?) Sygdom (samtaler holdt, ikke udsigt til tilbagevenden indenfor rimelig tid, hensyn til drift?) TR skal informeres undervejs og være bisidder ved evt. tjenstlige samtaler og sygesamtaler

13 Ultimative sanktion ved meget grov forsømmelse
Bortvisning Ultimative sanktion ved meget grov forsømmelse Gældende opsigelsesvarsler og øvrige rettigheder suspenderes Bortvisning skal ske i direkte tilknytning til foreteelse Forbundet skal øjeblikkeligt ind i sagen.

14 Årsager til bortvisning
Tyveri eller anden kriminel adfærd Misbrugsproblemer Vold og krænkende optræden Udeblivelse og hyppigt for sent fremmøde Overskridelse af kompetence

15 Funktionærlovens varsler
0 – 6 måneders ansættelse 1 måneds varsel Over 6 måneders ansættelse 3 måneders varsel For hvert 3. ansættelsesår forhøjes varslet yderligere med 1. måned – dog højst til 6 måneder Ancienniteten på fratrædelsestidspunktet gælder ved beregning af varsel Fratrædelsesgodtgørelse ved 12 og 17 års anciennitet (1 og 3 måneders løn)

16 Afskedigelse Opsigelsesvarsel – Funktionærloven (Iflg. MED-aftalen længere opsigelse for tillidsvalgte i forskellige situationer) Med et varsel på Inden udløbet af 1 måned 5 måneder 3 måneder 2 år og 9 måneder 4 måneder 5 år og 8 måneder 8 år og 7 måneder 6 måneder Herefter

17 Opsigelse sker altid til udgangen af en måned
Afskedigelse Opsigelsesvarsel Opsigelse sker altid til udgangen af en måned Opsigelses skal være modtager den sidste dag i måneden for at varslet løber fra den 1. i den efterfølgende måned. Hovedferie kan ikke holdes i varslingsperioden, hvis varslet er på 3 mdr. eller derunder uden aftale med medarbejderen.

18 Afskedigelse kan ske fra dag til dag
Timelønnede Afskedigelse kan ske fra dag til dag

19 TR’s opgaver før afskedigelse
TR skal holdes bedst muligt orienteret om afskedigelse (MED-aftalen) Hold dig godt orienteret – vær opsøgende Gå i dialog med ledelsen i personsager Bidrag ved løsningsmodeller ifm. omstrukturering og arbejdsmangel

20 Afskedigelse TR’s værktøjer MED-udvalg Personalepolitikken
Klubbestyrelse Netværk Forbundets hjemmeside Forbundets konsulenter TR uddannelse TR posten

21 Diskuter casen og find jeres løsningsforslag I har 20 min.
Afskedigelse Case Sæt jer i grupper på 3 Diskuter casen og find jeres løsningsforslag I har 20 min. Fælles opsamling

22 TR´s opgaver i forbindelse med afskedigelse
Individuel støtte til kollegaer Rådgivning/bisidder ved samtaler Samarbejdsopgaver MED-udvalg Arbejdsmiljø Kompetenceudvikling Det uformelle samarbejde Bindeleddet til forbundet Give oplysninger til forbundet (høringssvar) OBS: Ingen forhandlingsopgaver