Ansættelse Overskrifterne: Før ansættelsen Ansættelsesform

Præsentationer af emnet: "Ansættelse Overskrifterne: Før ansættelsen Ansættelsesform"— Præsentationens transcript:

1 Ansættelse Overskrifterne: Før ansættelsen Ansættelsesform
Ansættelsesbevis Efter ansættelsen og selve tiltrædelsen Indledning:

2 Før ansættelsen De formelle regler:
Lederen har retten til at udvælge og ansætte TR skal holdes orienteret om forestående ansættelser TR kan forhandle løn ved ansættelser (Ikke A2B)

3 Før ansættelsen Muligheder derudover:
Personalepolitik, der kan beskrive ansættelsesprocedure: Nedsættelse af ansættelsesudvalg Udformning af opslag Kriterier ved ansættelser Side 3

4 Før ansættelsen Ansættelsessamtalen (1):
Information om ansøgere - må indsamle relevante oplysninger, men der er begrænsninger: Persondatalov Saglighedskrav ved indsamling Helbredsoplysningslov Kun om helbredsmæssige forhold, der er relevante for stillingen Persondatalov: § 5. Oplysninger skal behandles i overensstemmelse med god databehandlingsskik.     Stk. 2. Indsamling af oplysninger skal ske til udtrykkeligt angivne og saglige formål, og senere behandling må ikke være uforenelig med disse formål. Senere behandling af oplysninger, der alene sker i historisk, statistisk eller videnskabeligt øjemed, anses ikke for uforenelig med de formål, hvortil oplysningerne er indsamlet.     Stk. 3. Oplysninger, som behandles, skal være relevante og tilstrækkelige og ikke omfatte mere, end hvad der kræves til opfyldelse af de formål, hvortil oplysningerne indsamles, og de formål, hvortil oplysningerne senere behandles.     Stk. 4. Behandling af oplysninger skal tilrettelægges således, at der foretages fornøden ajourføring af oplysningerne. Der skal endvidere foretages den fornødne kontrol for at sikre, at der ikke behandles urigtige eller vildledende oplysninger. Oplysninger, der viser sig urigtige eller vildledende, skal snarest muligt slettes eller berigtiges.     Stk. 5. Indsamlede oplysninger må ikke opbevares på en måde, der giver mulighed for at identificere den registrerede i et længere tidsrum end det, der er nødvendigt af hensyn til de formål, hvortil oplysningerne behandles. Helbredsoplysningsloven: § 2. En arbejdsgiver må i forbindelse med ansættelse eller under ansættelse af en lønmodtager alene anmode om helbredsoplysninger med det formål at få belyst, om lønmodtageren lider eller har lidt af en sygdom eller har eller har haft symptomer på en sygdom, når sygdommen vil have væsentlig betydning for lønmodtagerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde, jf. dog §§ 3-6. Stk. 2. Arbejdsgiveren kan dog kun anmode om oplysninger, jf. stk. 1, som lønmodtageren ikke selv er bekendt med, hvis forholdene ved det pågældende arbejde særlig taler for at indhente dem. Stk. 3. Ved anmodning om oplysninger efter stk. 1 og 2 skal arbejdsgiveren angive over for lønmodtageren, hvilke sygdomme eller symptomer på sygdomme der ønskes oplysninger om. Stk. 4. En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med ansættelse eller under ansættelse af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af helbredsoplysninger med det formål at få belyst lønmodtagerens risiko for at udvikle eller pådrage sig sygdomme, jf. dog § 3.

5 Før ansættelsen Ansættelsessamtalen (2): Forskelsbehandlingslov
Må ikke spørge om de beskyttede forhold, altså race, religion, politik etc. Ligebehandlingslov Må ikke spørge om graviditet og lignende Foreningsfrihedslov Må hverken kræve medlemskab eller ikke-medlemskab af en (fag-)forening Forskelsbehandlingsloven: § 4. En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. Ligebehandlingslov: Stk. 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen. Foreningsfrihedsloven: § 1. En arbejdsgiver må ikke undlade at ansætte en ansøger til en ledig stilling eller afskedige en lønmodtager, fordi denne er medlem af en forening eller en bestemt forening. § 2. En arbejdsgiver må ikke undlade at ansætte en ansøger til en ledig stilling eller afskedige en lønmodtager, fordi denne ikke er medlem af en forening eller af en bestemt forening.

6 Ansættelses formen Ansættelse kan ske som: Månedslønnet
Tidsubegrænset ansættelse Tidsbegrænset ansættelse Timelønnet Den tidsbegrænsede ansættelse er udpindet i alle, dog ikke A2B. Der opereres også med begivenhedsbegrænset og opgavebegrænset ansættelse….

7 Ansættelsesbevis Ansættelsesbrev skal udarbejdes ved minimum 8 timer ugentlig/1 måneds ansættelse Skriftlighed Skal omhandle alle vigtige vilkår (mindst 10 punkter) Skal udleveres efter senest 1 måned

8 Ansættelsesbevis De 10 punkter (1):
Arbejdsgivers og lønmodtagers navn og adresse Arbejdssted Beskrivelse af arbejdet eller stilling Begyndelsestidspunkt Varighed Rettigheder vedr. ferie (Henvisning til reglerne er tilstrækkelig)

9 Ansættelsesbevis De 10 punkter (2):
Opsigelsesvarsler/regler herom (Henvisning til reglerne er tilstrækkelig) Løn og udbetalingstermin (Henvisning til reglerne er tilstrækkelig) Beskæftigelsesgrad Den normale daglige/ugentlige arbejdstid (Henvisning til reglerne er tilstrækkelig) Overenskomst/overenskomstparter

10 Husk – ved ansættelse: Søg maksimal indflydelse
Tjek valg af ansættelsesform timeløn / månedsløn tidsbegrænset / tidsubegrænset ansættelse Tjek at ansættelsesbeviset laves – og er korrekt Overvej forhandling af løntillæg (FOAS+UCplus) Afklar ferie (hvis det er relevant)

11 Husk – ved tiltrædelse:
Introduktionsforløb - Modtagelse og introduktion Velkomst i Uddannelsesforbundet (organisering) Indmeldelse i Uddannelsesforbundet - udmeldelse af gammelt forbund A-kasse skift