om afskedigelser og omplaceringspligt Gå hjemmøde 26. september 2012 om afskedigelser og omplaceringspligt Ved advokat Karen-Margrethe Schebye og advokat Arvid Andersen www.sjlaw.dk

Afskedigelser begrundet i arbejdsgiverens forhold Hvilke generelle kriterier for udvælgelse er lovlige Hvilken prøvelse foretager domstole/faglige voldgifter/nævn af den enkelte afskedigelse ved større afskedigelsesrunder Særligt beskyttede medarbejderes forhold ved større afskedigelser Betydningen af senere oplysninger i forhold til sagligheden af den enkelte afsked - problemer ved korte frister for fremsættelse af krav Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Hvilke generelle kriterier for udvælgelse er lovlige Fleksibilitet Faglig baggrund Erfaring Særlige kompetencer Virksomhedens fremtidige behov for kompetencer Fravær Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Prøvelsesintensiteten U 2007.537H (Ambassaderådssagen:) ”Grundlaget for fastlæggelsen af kriterierne er den overordnede vurdering af personalestrukturen sammenholdt med den fremtidige opgavevaretagelse. Kriterierne vil derfor være, hvilke medarbejdere man ud fra en samlet vurdering af de pågældende medarbejderes kvalifikationer, produktivitet og effektivitet samt hidtidige tjeneste-forløb og tilknytningsforhold til Udenrigsministeriet fortsat kan indpasse under Udenrigsministeriets nye personalenormering i de kommende år. Dette betyder, at det fortrinsvis er medarbejdere med kompetencepro-filer, som efter Udenrigsministeriets nye opgaveprioritering vil stå uden arbejdsopgaver, samt medarbejdere, som efter en samlet be-dømmelse af deres kvalifikationer m.m. må betragtes som mindre egnede til at indgå i Udenrigsministeriets fremtidige opgaveløsning, der påtænkes afskediget” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Prøvelsesintensiteten U 2007.537H (Ambassaderådssagen:) Østre Landsrets præmisser ”….udvælgelsen af sagsøgeren skete ud fra en samlet og generel bedømmelse af hans kvalifikationer, uden at der kunne peges på enkeltstående hændelser, der gav anledning til kritik eller utilfredshed med hans hidtidige tjenesteforløb. Det lægges endvidere til grund, at udvælgelsen skete på grundlag af en relativ vurdering af sagsøgeren og andre medarbejdere, set i forhold til de overordnede udvælgelseskriterier, som fremgik af høringsskrivelsen” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Prøvelsesintensiteten U 2007.537H (Ambassaderådssagen:) Højesterets præmisser ”Opsigelsen af A skete som led i afskedigelse af et større antal medarbejdere begrundet i nedskæringer som følge af manglende bevillinger. Som anført af landsretten angav høringsskrivelsen af 6. februar 2002 de kriterier, som Udenrigsministeriet fulgte ved afgørelsen af, hvilke medarbejdere der måtte afskediges. Højesteret tiltræder, at der ikke herudover kræves en uddybning af ministeriets vurdering af den pågældende medarbejder i forhold til andre medarbejdere” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

De særligt beskyttede medarbejdere Alder Gravide/barslende Personer med løbende sager om ex. løn Race, hudfarve, religion, politisk anskuelse Handicap Organisationstilhørsforhold Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

De særligt beskyttede medarbejdere Vurderingen: Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 295 /2012, 06. juni 2012, j.nr. 7100140-12 ”Det fremgår af parternes oplysninger, at der i afdelingen i den vestlige del af Danmark var ansat syv projektledere, hvoraf der i 2010 blev afskediget tre medarbejdere, herunder klager. Disse tre var de ældste medarbejdere i denne gruppe, og de var desuden væsentligt ældre end de tilbageværende. Nævnet finder på denne baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver en formodning for, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet finder ikke, at det forhold, at der siden 2008 var sket reduktion af medarbejderantallet i indklagedes virksomhed generelt, og at der var sket reduktion inden for alle aldersgrupper, kan afkræfte denne formodning. Nævnet har herved lagt vægt på, at man ved vurderingen, af om klager konkret er blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder, må se på de medarbejdere, som klager var sammenlignelig med henset til geografi og arbejdsopgaver.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

De særligt beskyttede medarbejdere Vurderingen: Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 295 /2012, 06. juni 2012, j.nr. 7100140-12   ”Det påhviler herefter indklagede at godtgøre, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet finder, at indklagede ikke har løftet denne bevisbyrde. Nævnet har herved lagt vægt på, at der efter oplysningerne fortsat var projekter og arbejdsopgaver i afdelingen i Vest, som krævede projektledere, idet man kun afskedigede tre af de syv projektledere. Indklagede har ikke godtgjort, hvordan de har foretaget en vurdering i forhold til alle projektlederne af, hvilke af disse der bedst kunne undværes henset til løsningen af de fremtidige opgaver i virksomheden. Indklagede har dermed ikke godtgjort, at der ved vurderingen af, at klager var den, der bedst kunne undværes, udelukkende er blevet lagt vægt på saglige kriterier, og at alder således ikke er indgået i vurderingen.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

De særligt beskyttede medarbejdere Vurderingen: Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 296 / 2012, 06. juni 2012, j.nr. 7100162-12 ”Yderligere uddybning i relation til [klager]:   Faglige kompetencer har svært ved at overskue de travle og tunge perioder, dem kommer der flere af har svært ved at prioritere opgaver fra, når der er travlt mangler præcis kommunikation ved faglige problemstillinger, det tager lang tid, og der er ikke meget tid til dette, i den travle hverdag.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

De særligt beskyttede medarbejdere Vurderingen: Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 296 / 2012, 06. juni 2012, j.nr. 7100162-12 ” Personlige kompetencer udfordringer i samarbejdet set i forhold til aldersspredning og fagproffesion svært ved at holde fokus i en faglig dialog (meget omstændelig) irriteres over mange ting (rod, pårørende, travlhed, kolleger som ikke gør det [ ] forventer etc. holder fast i det negative skyllerumssnak - forsøger at lave alliancer   Fremadrettet færre til at dele vagtbyrde, [ ] tager ikke nattevagter."  Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

De særligt beskyttede medarbejdere Vurderingen: Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 296 / 2012, 06. juni 2012, j.nr. 7100162-12 ” Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at indklagede var pålagt økonomiske besparelser, og at der derfor var behov for at reducere antallet af medarbejderne, hvilket medførte et større antal afskedi-gelser, herunder i alt 10 medarbejdere på den kirurgiske afdeling, hvor klager var ansat som social- og sundhedsassistent.”      Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

De særligt beskyttede medarbejdere Vurderingen: Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 296 / 2012, 06. juni 2012, j.nr. 7100162-12 ”Nævnet finder, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun ved afskedigelsen blev udsat for direkte forskelsbehandling på grund af alder.   Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede i den skriftlige uddybende begrundelse for, hvorfor klager var indstillet til afskedigelse, blandt en række andre grunde henviste til "udfordringer set i forhold til aldersspredning og fagproffession". Uanset at indklagede har vurderet klager i forhold til en række saglige kriterier i forbindelse med afskedigelsen, legitimerer dette ikke, at klagers alder er indgået i beslutningsgrundlaget.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Prøvelsesintensiteten – forskel afhængig af hvilket kriterium der udfordres? Fleksibilitet - dokumentation Faglig baggrund – virksomhedens behov? Erfaring – relevant? Særlige kompetencer – virksomhedens behov? Virksomhedens fremtidige behov for kompetencer – skal kunne dokumenteres Fravær – pas på børns sygdom, sygdom knyttet til funktionsned-sættelse, sygdom i forbindelse med graviditet Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Tidspunktet for vurdering af saglighed U 2002.2026 H: HR: Rimeligheden skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet U: Beviset for at den saglige begrundelse forelå på tidspunktet for opsigelsen kan undergraves af efterfølgende hændelser – ex. ansættelse af nye medarbejdere, manglende gennemførelse af organisationsændringer, manglende reel besparelse på lønkonto Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Tidspunktet for vurdering af saglighed Manglende mulighed for at overholde formelle regler for fremsættelse af krav ved efterfølgende hændelser: LO/DA Hovedaftale § 4, stk. 3 litra b in fine ”Såfremt arbejdsgiveren har afgivet åbenbart urigtige oplysninger om grunden til afskedigelsen, som er af væsentlig betydning for sagen, regnes ovennævnte frist [14 dage fra underretning om afskedigelse] fra det tidspunkt, hvor arbejdstagersiden blev eller burde være blevet bekendt med de korrekte oplysninger. Den lokale forhandling skal dog være afsluttet inden 3 måneder fra underretning om afskedigelsen” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Tidspunktet for vurdering af saglighed AC overenskomsten i staten § 21: ”Stk. 3. Hvis den pågældende har været uafbrudt beskæftiget hos ansættelsesmyndigheden i mere end 5 måneder, og organisa-tionen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den pågældendes eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan organisationen kræve spørgsmålet forhandlet med den lokale ansættelsesmyndighed. Fristen for at kræve lokal forhandling er senest 14 dage (for månedslønnede 1 måned) efter opsigelsens afgivelse. Forhandlingen skal finde sted senest 14 dage efter, at organisationen har anmodet om den. Stk. 4. Bliver organisationen og ansættelsesmyndigheden ikke enige, kan organisationen senest 14 dage (for månedslønnede 1 må-ned) efter forhandlingen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens parter. Forhandlingen skal ske senest 1 måned efter, at organisationen har anmodet om det. Stk. 5. De respektive parter kan fravige fristerne i stk. 3-4 ved aftale” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

1) Gælder der en omplaceringspligt - det private område Temaer: 1) Gælder der en omplaceringspligt - det private område - det offentlige område 2) Bevisbyrdeovervejelser 3) Omplaceringspligtens materielle indhold Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Gælder der en omplaceringspligt Afskedigelsesnævnet – Sagsbehandling og praksis 4. udg. side 67 ”Ved arbejdsmangel tilkommer det … virksomheden at skønne over, hvilke arbejdstagere der bedst kan undvære, og Afskedigelsesnævnet efterprøver i almindelighed ikke dette skøn. Denne regel fører til, at som udgangspunkt heller ikke gælder en særlig regel om omplacering.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

H.G. Carlsen, Dansk Funktionærret 7. udg. Side 333, ”U 1998/1405 tilkender en funktionær godtgørelse, uagtet at det ubestridt var sagligt begrundet at nedlægge hendes stilling, fordi der ikke blev tilbudt hende fortsat ansættelse i en anden stilling. Dommens resultat, der forudsætter en ubetinget omplaceringspligt, se nærmere nedenfor, kan ikke tiltrædes. Hvis afskedigelse kan undgås ved en mindre oplæring af funktionæren, kan godtgørelse tilkendes.” Og videre side 334 ”I denne forbindelse kan rejses spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren bør tilbyde funktionæren anden beskæftigelse i virksomheden, hvis hans stilling nedlægges, og der er eller kan forventes at blive mulighed derfor. Et sådant hensyn kan være rimeligt, men er vanskeligt at gennemføre i praksis, og domstolene er tilbageholdende i så henseende. U 2002/1118 (der ikke vedrører en funktionær) statuerer, at en kommune burde have undersøgt mulighederne for at tilbyde anden beskæftigelse. Det vil blive forlangt, at arbejdsgiveren oplyser de faktiske forhold så vidt, at det er muligt for retten at se de saglige grunde til ikke at foretage en omplacering…” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

FV af 5. november 2004 (Personalestyrelsen) ”For så vidt angår eksistensen af den af klageren påberåbte omplaceringspligt inden for ansættelsesområdet – der i nærværende sager svarer til vedkommende ministerområder – ses der umiddelbart at foreligge en modstridende fagretlig praksis. Opmandskendelsen af 15. marts 1990 fastslog klart, at det for vurdering af opsigelsers saglighed er uden betydning, om der er ledige stillinger i andre styrelser eller under ministerområdet. Den samme retsstilling synes især på baggrund af proceduren at være forudsat ved opmandstilkendegivelsen af 19. august 2003. Opmandskendelsen af 1. oktober 1993 nåede derimod med dér anført begrundelse til det modsatte resultat. – Der kan i øvrigt ved vurdering af denne fagretlige praksis ikke helt bortses fra, at anbringendet om omplaceringspligt uden for ansættelsesmyndighedens område slet ikke ses at være blevet påberåbt under andre fagretlige sager om afskedigelse på grund af lønsumsbesparelse.” Og videre ”På denne baggrund findes det formelle ansættelsesområde ikke at give det fornødne grundlag for den af klageren hævede omplaceringspligt, og der ses heller ikke i øvrigt at foreligge omstændigheder, der hverken ansættelsesretligt eller forvaltningsretligt kan begrunde en sådan pligt for arbejdsgiversiden.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Gælder der en omplaceringspligt Omplaceringspligt ved diskretionær afskedigelse Revbech, Forvaltningspersonellet, 3. udg. side 78 ”Proportionalitetsprincippet er af væsentlig betydning som retlig grænse i forbindelse med diskretionære afskedigelser, navnlig enkeltstående afskedigelser på grund af uegnethed eller samarbejdsproblemer mv. Det vil i sådanne situationer ud fra proportionalitetsprincippet ofte være et krav, at forvaltningen forsøger at omplacere den pågældende offentligt ansatte.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

U2002.1118Ø (Pædagogmedhjælperen i Gladsaxe) ”I en sag af den foreliggende karakter, hvor forvaltningen alene lægger vægt på, at arbejdet som pædagogmedhjælper er umu-liggjort som følge af det opståede tillidsbrud, må der ved vur-deringen af proportionalitetsprincippets rækkevidde tages hensyn til, at forvaltningen skal bestræbe sig på, at dens afgørelse ikke fremstår, som om der tages afstand fra den pågældende med-arbejder allerede på det tidspunkt, hvor der kun foreligger en sigtelse. Dette indebærer, at A, der er ufaglært, i det omfang det var muligt, inden afskedigelsen skulle have været tilbudt andet ufaglært arbejde i Gladsaxe Kommune på i øvrigt sædvanlige ansættelsesvilkår.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

U2002.1118Ø (Pædagogmedhjælperen i Gladsaxe) Fortsat: ”Ved undersøgelse af, om dette var muligt, kunne arbejdsområdet ikke begrænses til overenskomsten for pædagogmedhjælpere. Det er ubestridt, at Gladsaxe Kommune ikke inden afskedigelsen under-søgte, om det var muligt at omplacere A til andet ufaglært arbejde. Det lægges endvidere efter A's forklaring til grund, at han var interesseret i en sådan omplacering. Ved ikke at inddrage spørgsmålet om muligheden for omplacering uden begrænsning af overenskomsten foreligger en for-valtningsretlig mangel ved afskedigelsessagen. Det er ikke godtgjort, at en undersøgelse af spørgsmålet om omplacering ville have ført til, at det ikke var muligt at tilbyde A et andet ufaglært arbejde. Afskedigelsen af ham er derfor uberettiget.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

U2003.1660H (Pædagogmedhjælperen i Århus) ”I en sag som den foreliggende indebærer proportionalitetsprincippet, at forvaltningen i videst muligt omfang bør søge den ansatte omplaceret til en anden stilling, således at der ikke træffes en afgørelse, der kan opfattes som en stillingtagen til skyldspørgsmålet. På denne baggrund tiltræder Højesteret, at Århus Kommune ikke burde have truffet be-slutning om at afskedige A uden først at have undersøgt, om det var muligt at tilbyde ham en anden stilling i kommunen, eventuelt uden for Børn og Unge afdelingen, og om han var interesseret heri. Da Århus Kommune ved at undlade dette har tilsidesat proportio-nalitetsprincippet, tiltræder Højesteret, at der tilkommer A en godt-gørelse. Under hensyn til hans løn, alder og erhvervsmæssige baggrund samt til ansættelsens varighed fastsættes godtgørelsen skønsmæssigt til 30.000 kr.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

FV af 11. oktober 2010 (Portvagten) ”Det ville heller ikke kunne have ført til et andet resultat, dersom styrelsen havde vurderet, at der var etableret en situation, der gjorde, at man af hensyn til rengøringspersonalet eller andre fandt det nødvendigt at bringe ansættelsesforholdet til ophør, uanset om det bevismæssigt kunne lægges til grund, at der var hold i beskyldningerne fra B og C, jf. herved Højesterets dom i U2003.1660, hvor det fremhæves, at det forvaltningsretlige pro-portionalitetsprincip i et sådant tilfælde indebærer, at forvalt-ningen i videst muligt omfang bør søge den ansatte omplaceret til en anden stilling, således at der ikke træffes en afgørelse, der kan opfattes som en stillingtagen til skyldspørgsmålet.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

U2002.2026H (forholdene på opsigelsestidspunktet) F blev i marts 1995 ansat i en deltidsstilling som sekretær hos AG. I for-bindelse med, at AG’s receptionist C gik på deltid, overtog F den øvrige del af arbejdet i receptionen og kom på fuld tid. I februar 1999 blev F afskediget pr. 30. juni 1999 med henvisning til »den nuværende beskæf-tigelsessituation samt den forventede manglende sagstilgang«. I marts 1999 opsagde C sin stilling, og en ny receptionist blev ansat pr. 1. juni 1999. F gjorde gældende, at AG´s undladelse af at tilbyde hende den ledigblevne stilling som receptionist indebar, at opsigelsen af hende som følge af efterfølgende forhold var blevet usaglig, og at hun derfor havde krav på godtgørelse efter ful § 2b. Denne bestemmelse må imidlertid forstås således, at rimeligheden af en opsigelse skal vurderes ud fra for-holdene på opsigelsestidspunktet, og da det var ubestridt, at opsigelsen af F på opsigelsestidspunktet i februar 1999 var rimeligt begrundet i virksom-hedens forhold, blev AG frifundet. Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Gælder der en omplaceringspligt Rønnow Bruun: Usaglig afskedigelse, 2006, side 130 (om driftsmæssigt begrundede opsigelser) ”Der findes da adskillige afgørelser, der fastslår eller forudsætter en omplaceringspligt. En sådan pligt er et udslag af det almindelige proportionali-tetsprincip…” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

FV af 21. februar 2012 (Forsvarets Personeltjeneste) ”Jeg har endvidere ikke grundlag for at kritisere, at Forsvarets Personeltjeneste ikke har forsøgt at genplacere A i stillinger, som ikke var sammenlignelige, eller i ikke-ledige stillinger uden for As faglige og geografiske ansættelsesområde. Jeg må samtidig efter den forklaring, som er afgivet af TM, lægge til grund, at A har været taget i betragtning også ved vurderingen af genbesættelse af ledige sammenlignelige stillinger uden for As ansættelsesområde, og at ingen sådan stilling er blevet besat med folk uden for Forsvaret.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

AN 15. oktober 2008 (Siemens Wind Power) ”Såvel A som B havde tidligere været beskæftiget i flere andre jobfunktioner, herunder i segment 2. Ved vurderingen af mulighe-derne for at omplacere A og B findes virksomheden allerede derfor at måtte anskues som en helhed. I denne forbindelse må det i særdeleshed tillægges betydning, at virksomheden i månederne op til opsigelsen af A og B havde fore-taget fastansættelse i segment 2 af et forholdsvist stort antal medarbejdere, som hidtil havde været beskæftiget som vikarer i dette område, og at virksomheden var bekendt med, at omstruk-tureringerne i sig selv ville føre til personalereduktioner, således som det også var tilfældet, da A og B blev opsagt.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

AN 15. oktober 2008 (Siemens Wind Power) Fortsat: ”Særligt om virksomhedens fastansættelse af vikarer bemærkes, at det efter forklaringerne ikke kan afvises, at virksomheden havde givet de pågældende vikarer tilsagn om fastansættelse. Nævnet finder dog, at der ikke herved har kunnet gives de pågældende vikarer tilsagn om fastansættelse forud for fortsat ansættelse af allerede fastansatte medarbejdere. På denne baggrund burde virksomheden på et tidligere tidspunkt have vurderet mulighederne for at tilbyde A og B beskæftigelse i segment 2, og opsigelsen af A og B findes dermed at være sket i strid med Hovedaftalens § 4, stk. 3.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

AN af 30. april 2003 ( Værftsarbejderne) ”Der er efter bevisførelsen ikke grundlag for at tilsidesætte for-klaringerne, hvorefter de syv afskedigede medarbejdere alle har udført specialiserede funktioner i nybygningsafdelingen, og ikke på afskedigelsestidspunktet havde de nødvendige allround-kvalifi-kationer for beskæftigelse i reparationsafdelingen, men kun ville kunne få disse kvalifikationer efter en længerevarende omskoling og oplæring, som værftet ikke kan anses for at have været forpligtet til at iværksætte. Den ovennævnte afvejning må derfor falde ud til, at værftet ikke har været forpligtet til at afskedige kvalificerede medarbejdere i reparationsafdelingen i stedet for de syv afskedigede medarbej-dere fra nybygningsafdelingen, uanset disse syv medarbejderes alder og anciennitet.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

ØLD af 29. juni 2001 (Tranekær Kommune) Forstærkes omplaceringspligten hvis den er forankret i en personalepolitik? ”Efter kommunens interne retningslinjer for personalepolitik var der herefter pligt til at undersøge, om F kunne omplaceres til en anden stilling. F søgte den nyoprettede stilling som assistent på biblioteket, og hun var til ansættelsessamtale, men kommunen valgte at ansætte en anden ansøger, idet den pågældende blev anset for den bedst kvalificerede. Der er ikke grundlag for at tilsidesætte det af kommunen herved udøvede skøn, og efter bevisførelsen er det ikke godtgjort, at beslutningen om at ansætte en anden end F var usaglig.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

ØLD af 18. juni 1999 (Københavns Kommune) ”…politisk præget dokument og efter sit indhold med bredt formulerede mål og retningslinier ikke betragtes som bindende regler, som enkelte ansatte i kommen kan støtte ret på.” Og videre ”Landsretten har efter det foreliggende ikke tilstrækkeligt grundlag for at statuere, at appellanten burde have været omplaceret til en stilling i afdelingen for bymiljø eller i en anden af de ledige stillinger i Stadsarkitektens Direktorat eller hos indstævnte i øvrigt. De personalepolitiske regler giver, jf. ovenfor, ikke appellanten noget krav herpå, ligesom det ikke under denne sag er påberåbt, at appellanten efter almindelige forvaltningsretlige principper havde krav på en sådan omplacering.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Retten i Helsingørs dom af 30. april 2002 ”X Kommunes behandling af afskedigelsessagen har næppe været fuldtud i overensstemmelse med kommunens vedtagne personalepolitik, fremlagt som bilag 12. Særligt bemærkes, at speciallægeerklæringens anbefaling af revalidering ikke kan antages at have fritaget kommunen for at overveje en omplacering af [medarbejderen], der selv havde tilkendegivet en interesse herfor. Imidlertid kan det ikke antages at kommunen på grund af den skriftlige personalepolitik i bilag 12 eller på andet grundlag har været retligt forpligtet til at foretage en omplacering af [medarbejderen] i kommunen.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

FV af 9. november 2009 (TIB) ”Det fremgår af TIB´s personalepolitik, at hvis enkelte funktioner bliver nedlagt, tilstræbes det at omstille gennem omskoling eller at omplacere berørte medarbejdere. Efter de foreliggende om-stændigheder, herunder As kvalifikationer således som de kan udledes af hans ansættelsestid, erfaringer og undervisnings-temaer, burde TIB have tilbudt A en stilling som organisator even-tuelt med et forbehold om, at han skulle medvirke i den to dages udvælgelsesprocedure på lige fod med de øvrige deltagere og vise sig at være kvalificeret til stillingen. Det forhold, at A efterfølgende ikke ansøgte om ansættelse som organisator, kan ikke føre til andet resultat.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Bevisbyrdeovervejelser Er det arbejdsgiveren, der bærer bevisbyrden for at godtgøre, at alle (rimelige) muligheder for at omplacere har været over-vejet, og at det ikke har været muligt, fordi den opsagte ikke var kvalificeret? eller den opsagte, der bærer bevisbyrden for at godtgøre, at der var omplaceringsmuligheder, og at vedkommende var kvalifi-ceret? Hvilke faktorer påvirker bevisbyrdens placering og tyngde? Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

Det materielle indhold af pligten til omplacering - betydning af anciennitet? - afføder omplacering behov for opsigelse af andre – skal stillingen være ledig og i givet fald hvornår (vikarer)? hvilke stillinger er ”organisatorisk” relevante – afgrænsning af den opsagtes ansættelsesområde? hvilke stillinger er ”personligt” relevante – dvs. har den opsagte (umid-delbart) de nødvendige kvalifikationer (erfarings- og uddannelsesmæs-sigt) eller kræver det oplæring/efteruddannelse (er der grænser for varigheden/omkostningsbyrden forbundet hermed) herunder betydning-en af faglært/ufaglært og specialist/generalist hvilke stillinger er ”vilkårsmæssigt” relevante – geografisk afgrænsning omplacering til højere/lavere stillinger, til andet overenskomstområde? hensynet til margin for AG’s skøn? (domstolenes prøvelse) andre ulemper eller barrierer? Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

U2012.805V (Perstrup Beton Industri) Det materielle indhold af pligten til omplacering ”Stillingen i Skive som produktionsassistent var af en noget anden karakter end den stilling, som F hidtil havde varetaget, og stillingen var efter forklaringerne fra X og Y besat, før det blev aktuelt at foretage afskedigelser i virksomheden. Hertil kommer, at stillingen efter det oplyste ikke kunne varetages fra Kolind, og at den ville indebære en væsentlig lønnedgang for F. Under disse omstændigheder tiltrædes det, at det ikke kan føre til et andet resultat, at F ikke kom i betragtning til denne stilling.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

ØLD af 31. januar 1997 (Kontorassistenten i HK) ”Efter de afgivne forklaringer må det endvidere lægges til grund, at HK i perioden umiddelbart før og efter afskedigelsen af F har besat flere stillinger, der – eventuelt efter en kortere oplæring – kunne være bestridt af F. På denne baggrund findes HK under hensyn til F’s lange anci-ennitet, hendes alder samt karakteren af hendes stilling at have haft pligt til at foretage en konkret vurdering af om hun kunne overlyttes til en af disse stillinger.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

FV af 10. juni 1997 (Århus Stevedore) ”Disse ændringer og moderniseringer … tilsigtede at opnå væsentlige besparelser ved ansættelse af yngre og billigere arbejdskraft, resulterede imidlertid ikke i en nettonedgang i det samlede antal medarbejdere beskæftiget med sammenlignelige arbejdsopgaver. Under disse omstændigheder må det påhvile AG at godtgøre, at afskedigelsen af F var en saglig afskedigelse. … … … … må det lægges til grund at AG i den da foreliggende situation havde pligt til at søge F omplaceret, således at afskedigelsen af ham kun kunne anses for saglig, hvis AG godtgør, at F – evt. efter en vis omskoling eller tillæring – ikke … … fungere i en af de i alt 18 stillinger, som bestod efter organisationsændringen” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

U2002.2413SH (Markedschefen) ” Efter ful 2b skal AG betale en godtgørelse, såfremt opsigelsen af en funktionær ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold. MP blev den 1. oktober 1998 ansat til at varetage i det væsentlige samme funktioner som dem, F havde varetaget, samt yderligere nogle opgaver med 3D-design. Under disse omstændigheder har AG bevisbyrden for, at opsigelsen er rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold. F er uddannet maskiningeniør og havde erfaring med 2D-systemer. Han kendte endvidere materialet og fremstillingsprocessen mindst lige så godt som MP. Efter skønsmandens forklaring ville F kunne udføre design-prægede 3D-opgaver efter kort tids oplæring. AG burde derfor have tilbudt F den fornødne oplæring til at kunne varetage stillingen med de ændrede vilkår.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

U2000.419V (Driftsassistenten) ”Det må efter bevisførelsen vel lægges til grund, at der efter opsigelsen af F var ansat 5 funktionærer mod tidligere 6. Efter den forklaring, som K har afgivet, findes der imidlertid at være skabt en formodning for, at der i afdelingen fortsat var brug for en driftsassistent. De opgaver, som F hidtil havde udført, blev således overtaget af P og senere af C, uden at de pågældende i større omfang herudover havde andre funktioner, og blot med den ændring, at C anvendte edb som arbejdsredskab. Formodningen om, at der fortsat var behov for en driftsassistent, bestyrkes endvidere af, at indstævnte i de stillingsannoncer, der blev indrykket i avisen i november 1996 og januar 1997, søgte en driftsassistent med samme arbejdsområde som det, F havde haft. Under disse omstændigheder påhviler det indstævnte at godtgøre, at der i forbindelse med opsigelsen af F reelt skete en omstrukturering, der nødvendig-gjorde opsigelsen. Indstævnte har ikke ved det, der er fremkommet under sagen, ført det fornødne bevis herfor, og indstævnte har heller ikke godtgjort, at F ikke havde de nødvendige kvalifikationer til at varetage stillingen som driftsassistent, eller at han havde fået tilbud om oplæring, så han kunne bestride stillingen med et eventuelt ændret indhold.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

VLD af 3. december 2010 (Controlleren) ”Den nyoprettede stilling var i virksomhedens produktions-afdeling, og det lægges til grund, at stillingen blev oprettet som led i en omstrukturering i afdelingen i forbindelse med, at produk-tionsafdelingen blev indskrænket, og at stillingsindholdet for nogle af afdelingens værkførere som følge heraf blev ændret. Det lægges videre til grund, at det for at kunne bestride stillingen blandt andet var nødvendigt at kunne beherske tysk på et højt teknisk niveau. Under disse omstændigheder og efter forklaringerne fra … om Fs begrænsede tyskkundskaber finder landsretten ikke grundlag for at fastslå, at virksomheden skulle have tilbudt F mulighed for om-skoling med henblik på, at hun kunne overtage den nye stilling i produktionsafdelingen.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

FV af 21. april 2012 (Lektoren på KVL) ”Indklagede har ikke bestridt, at Det Biovidenskabelige Fakultet havde pligt til at forsøge omplacering i sammenlignelige ledige stillinger inden for fakultetets eget område, men har bestridt, at der skulle bestå en sådan pligt i forhold til ledige stillinger inden for andre fakulteter. Da de enkelte fakulteter i praksis har eget bevillingsområde og egen ansættelses- og afskedigelseskompetence, har det enkelte fakultet ikke mulighed for i sin vurdering af, om en bevillingsnedskæring nødvendiggør afskedigelser, at inddrage beskæftigelsesforholdene på andre fakulteter og har heller ingen mulighed for at råde direkte over mulige ledige stillinger under andre fakulteter. Det har derfor formodningen imod sig, at overenskomsten skulle indeholde en så vidtgående omplaceringspligt, som klager gør gældende. Noget sådant kan da heller ikke støttes på ordlyden af overenskomstens § 20, stk. 3, som blot fastslår, at vilkårligheder ikke må finde sted i tilfælde af afskedigelse af en ansat.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

FV af 21. april 2012 (Lektoren på KVL) Fortsat: ”Uanset det oplyste om, at A havde Københavns Universitet som sit ansættelsesområde, findes det således ikke af overenskomsten at kun-ne udledes, at der skulle påhvile arbejdsgiversiden en omplace-ringspligt uden for ansættelsesmyndighedens eget område. Da det ikke er godtgjort, at der på opsigelsestidspunktet var en ledig lektorstilling inden for ansættelsesmyndigheden (Det Biovidenskabelige Fakultet), som A burde have fået tilbudt, findes afskedigelsen af ham ikke at være sket i strid med overenskomstens § 21, jf. § 20, stk. 3, og der kan derfor heller ikke gives klager medhold i den subsidiære påstand.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

FV af 13. september 1990 (Bov kommune) ”Det må lægges til grund, at de foranstaltninger, der var iværksat, kunne videreføres på rutinebasis af på lavere niveau ansat personale eller var overført til andre kommunale organer uden forøgelse af personalenomeringen i disse organer. Selvom det ikke kan afvises, at [medarbejderen] kunne have videreført det arbejde, som [medarbejderen] nu som beskæftigelseskonsulent og som leder af ”ungdomsgarantiordningen” kom til at udføre med bistand af en halvdagsansat kontormedhjælper til kontorarbejdet, kan det ikke forpligte kommunen til fortsat at have [medarbejderen] beskæftiget i stedet for [medarbejderen]. Denne er ansat efter en anden overenskomst end den, som [medarbejderen] er ansat efter, og til en væsentligt lavere løn.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk

U2011.1776H (Aalborg Kommune) ”Mens det lykkedes kommunen at omplacere 19 andre berørte medarbejdere, lykkedes det ikke at omplacere A. Højesteret finder, at kommunen som led i bestræbelserne på at omplacere A for det første burde have orienteret hende om nedlæggelsen af hendes stilling og for det andet burde have sikret sig, at man havde tilstrækkelige oplysninger om hendes kvalifikationer og ønsker, samt for det tredje burde have orienteret hende om ledige stillinger. Alt dette undlod kommunen imidlertid. Hertil kommer, at det ikke efter bevisførelsen kan lægges til grund, at A ikke ville kunne bestride nogen af de ledige stillinger.” Afskedigelser og omplaceringspligt - den 26. september 2012 www.sjlaw.dk